【第1篇】企業(yè)薪酬管理制度范例怎么寫750字
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密切、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定企業(yè)薪酬管理制度范例，供參考?；驹瓌t
第一條 公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配，效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第薪資=月基本薪資/
21.5 天小時薪資=月基本薪資/172小時
第三條 加班加點薪資的計算標準為:正常工作日加點為本人小時薪資的150%;休息日加班薪資為本人薪資的200%，節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300%。
第四條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因為休假影響公司的正常工作。
第五條 員工當月請病假、事假，超過3個工作日以上，當月薪資按實際出勤天數(shù)_日薪資計發(fā)。
第六條 員工請病假超過一個月(30天)，基本薪資按75%計發(fā)，崗位薪資、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪資按60%計發(fā)，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協(xié)商解決。薪資支付
第一條 公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪資。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。
第二條 公司員工的薪資不作公開，由財務部在指定銀行設立個人帳戶，員工的薪資由公司財務部統(tǒng)一辦理，轉(zhuǎn)入個人帳戶。
第三條 薪資計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，避免盲目攀比。
第四條 員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第五條 因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)?，可以在本人月薪資總額內(nèi)扣繳。附則
第一條 本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，從發(fā)布之日起實施。
第二條 本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
第三條 附件:公司崗位、
書寫經(jīng)驗85人覺得有用
企業(yè)在制定薪酬管理制度的時候，得考慮很多因素。比如說員工的工作性質(zhì)，有些崗位需要經(jīng)常加班，那薪酬里是不是應該包含加班費？還有就是績效獎金的問題，這得結(jié)合企業(yè)的實際情況，不能一刀切。要是企業(yè)效益好，員工干勁足，獎金多一些也是合理的。
書寫注意事項：
薪酬制度最好能體現(xiàn)公平性。大家心里都有一桿秤，如果覺得自己的付出和回報不成正比，那工作積極性肯定受影響。所以制定的時候，得讓大家都覺得合理。當然了，具體到每個部門、每個人的情況可能不一樣，這就需要管理層仔細研究，不能搞得太復雜，不然執(zhí)行起來麻煩。
有些企業(yè)喜歡把工資分成幾個部分，基本工資、績效工資什么的，這樣看起來挺科學的。但要注意的是，比例分配得合適，不能光顧著強調(diào)績效，忽略了基礎保障。要是員工連基本生活都保證不了，還談什么為企業(yè)創(chuàng)造價值？
還有個問題需要注意，就是保密性。薪酬這事，涉及到個人隱私，公開透明是好事，但要是泄露出去，容易引起不必要的矛盾。所以制度里最好明確一下哪些人能知道，哪些人不能隨便打聽。
有時候?qū)懼贫鹊臅r候，會遇到一些模糊地帶。比如某項津貼該不該給，給多少合適，這個就需要領導層開會討論。我之前見過一家公司，因為這個問題沒處理好，結(jié)果鬧得內(nèi)部不太愉快。所以，這種細節(jié)處得謹慎點，別因為一點小疏忽影響整個團隊氛圍。
制定薪酬制度的時候，還得多聽聽基層的聲音。畢竟他們最了解自己的工作量和壓力有多大。要是完全由高層拍腦袋決定，很可能脫離實際。不過，也不能一味遷就員工的要求，得找到一個平衡點。
【第2篇】中小企業(yè)薪酬管理制度模板怎么寫4050字
中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的核心之一，中小企業(yè)如何穩(wěn)定的發(fā)展，如何管理好員工，做好員工的薪酬等呢以下整理了相關中小企業(yè)薪酬管理制度的資料，可供參考。
一、概述
在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度的設計被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業(yè)的實踐表面，員工薪酬制度的設計和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它對于保障員工的物質(zhì)利益，激勵員工的工作熱情，促進企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高，都具有十分重要的意義，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的強有力的工具。
二、中小企業(yè)加強薪酬管理制度的重要性
中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是國民經(jīng)濟健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題，如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度，不重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬制度，隨意性很大。薪酬是一般勞動者主要的經(jīng)濟收入來源，對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經(jīng)濟發(fā)展的一個重要指標。一般情況下，各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標志之一，對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。
薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，設計制定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關系，通過薪酬制度的貫徹和落實，對調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關系，維系和穩(wěn)定員工隊伍，不斷地提高員工的專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。
三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題
1.薪酬制度設計缺乏戰(zhàn)略思考
根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念，薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實現(xiàn)企業(yè)目標的關鍵因素，因而薪酬制度的設計要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長期以來，薪酬制度設計在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃，薪酬制度設計與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大，薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，但很多企業(yè)卻并沒有認識到這個問題，以為提高薪酬待遇就能解決問題，以至于在這方面花費了大量的人力和財力，占用了組織的大量資源，但卻對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)沒有起到太大的作用。因此，在進行具體的設計之前，要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設計薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和積極性。
2.薪酬的結(jié)構(gòu)失衡
企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營中小企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬制度在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
3.薪酬制度未考慮市場的競爭性
一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。一方面，由于多數(shù)民營企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制，難以承受過高的人工成本，即便是面對企業(yè)所急需的人才，也無力支付較高的薪酬，造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平;另一方面，在觀念上認為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要，而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣，企業(yè)在設計薪酬制度時使薪酬水準大大低于市場水準。此外，還沒有其它方面的激勵補償措施，如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導致員工流失率很高，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。
4.薪酬制度中對內(nèi)在薪酬不夠重視
內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分，員工存在物質(zhì)和精神需要，相應的報酬方式也應該是物質(zhì)和精神報酬結(jié)合。物質(zhì)激勵的作用是滿足人類最基礎的需要，但層次也最低，物質(zhì)激勵的作用是表面的，激勵深度有限，而精神需要是人類較高層次的需要，精神激勵是內(nèi)在動力。因此，在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。
四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對策
1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度
企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務市場的變化發(fā)生相應的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅是什么，決定企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵因素是什么，繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的薪酬制度來推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段，企業(yè)應該適時改變薪酬制度，使其不斷的適應企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，運用薪酬的激勵導向引導員工的行為與企業(yè)的目標和戰(zhàn)略一致，最終推動企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評價環(huán)節(jié)首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成:一是向外部咨詢公司求助，目前我國已有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信息，再結(jié)合本企業(yè)的實際情況，完成工作分析。
2.設置以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出工不出力行為。以市場調(diào)查為薪酬設計的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣，實施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。
3.設計具有競爭性的薪酬管理制度
具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營目標一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識結(jié)構(gòu)、工作能力和市場供求關系的差異分配有限人工成本，充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術人員，市場需求大于供應的人員、企業(yè)急需的人員，可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，并為他們提供個人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟性薪酬。對于一般崗位的人員，由于人數(shù)眾多，市場上的供應大于需求，替代成本較低，可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下，保證企業(yè)對貢獻大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。
4.重視非經(jīng)濟性報酬對員工的作用
員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時的薪酬戰(zhàn)略應考慮:需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責任感，傳達企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，應思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
中小企業(yè)編制的職位說明書應明確職責和關鍵工作任務，但不需要非常完美。在描述任職者所應具備的任職資格時，要基于企業(yè)的實際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設定為本科。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度等付薪要素進行測評，準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。
中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來的效益是不一樣的，企業(yè)應合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。
通過滿足員工的高層次需求來達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，從而激勵績效的產(chǎn)生，激勵因素主要是一些內(nèi)在報酬，包括成就、認可、晉升、工作責任等等。
使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系，企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標的手段，又是促進員工個人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度，實際上是向員工傳達這樣一個信息:公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意，可以提出意見。透明化實際上是建立在公平公正和公開的基礎上的。具體做法主要有:盡可能采用簡單的方法進行職務評價，使之容易理解;發(fā)布文件詳細向員工說明薪酬的制定過程;設立員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
五、結(jié)語
企業(yè)競爭說到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用，在我國經(jīng)濟發(fā)展中肩負越來越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術，構(gòu)建更具競爭性的薪酬制度，是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實的原因，在薪酬制度建設方面存在著尤為嚴重的問題，這些問題已經(jīng)嚴重影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。中小企業(yè)應努力建設完善的薪酬制度，從而使企業(yè)競爭實力得到進一步提高。
書寫經(jīng)驗81人覺得有用
在制定中小企業(yè)薪酬管理制度的時候，需要結(jié)合企業(yè)的實際情況和員工的工作表現(xiàn)來進行設計。薪酬制度不僅僅是給員工發(fā)工資那么簡單，它實際上是一種激勵機制，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。制定這樣的制度時，得考慮到公司財務狀況，還有市場競爭情況，這才能保證薪酬水平既有競爭力又不會超出預算。
比如，企業(yè)可以設立一個基礎薪資體系，這個體系要能反映出不同職位的重要性以及所需技能的要求。然后在此基礎上增加一些浮動獎金，比如績效獎金、項目獎勵之類的，這樣做的好處是可以鼓勵員工多做貢獻。當然，在設置這些獎金的時候，要確保標準清晰明了，不然員工會搞不清楚為什么別人拿得多自己卻少，這樣就容易產(chǎn)生矛盾。
書寫注意事項：
關于福利待遇這一塊兒，除了法定的五險一金之外，還可以根據(jù)公司的經(jīng)濟能力提供一些額外的福利，像節(jié)假日禮品、生日禮物、團建活動之類的。這些雖然表面上看花不了多少錢，但實際上能讓員工感受到公司的關懷，從而提高滿意度和忠誠度。
不過，有些企業(yè)在制定薪酬制度的時候會忽略掉細節(jié)管理，結(jié)果導致執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題。比如有的公司規(guī)定員工加班后可以獲得雙倍工資，但在具體操作上卻沒有明確加班的具體時間點，這就讓員工感到困惑，不知道自己的加班到底算不算數(shù)。類似這種模糊不清的規(guī)定，往往會給后續(xù)管理工作帶來麻煩。
再比如，對于銷售部門來說，業(yè)績提成的比例設定是個關鍵環(huán)節(jié)。如果比例定得太低，員工的動力就會不足；要是比例過高，又可能加重企業(yè)的成本負擔。所以，這個比例必須經(jīng)過反復測算，既要讓員工覺得有奔頭，也要保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
還有一點需要注意的是，薪酬制度一旦確定下來，就要保持一定的穩(wěn)定性，頻繁調(diào)整會讓員工無所適從。但如果確實因為外部環(huán)境變化或內(nèi)部經(jīng)營策略調(diào)整而需要修改時，也應當提前做好溝通工作，讓員工了解變更的原因和目的，避免引發(fā)不必要的誤會。
【第3篇】某企業(yè)員工薪酬管理制度怎么寫1150字
每一個企業(yè)的員工都要有薪酬管理制度，且建立在公平平等的基礎上制定管理制度，以下是企業(yè)員工薪酬管理制度的范本，僅供參考。
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎性調(diào)節(jié)作用，根據(jù)當?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。一、薪點工資:薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標準，以單位經(jīng)濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據(jù)，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現(xiàn)職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。二、津貼:是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內(nèi)容:1.書報費;2.洗理費;3.高溫費;4.物業(yè)管理費;5.取暖費;6.交通費;7.水電費。三、效益工資:根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資，年終結(jié)算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點工資:薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應內(nèi)容，。三、效益工資:以職工完成的工作量對照薪點標準，結(jié)合點值，依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構(gòu)成:薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說明的事項
第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規(guī)定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內(nèi)應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施
書寫經(jīng)驗88人覺得有用
制定一個科學合理的員工薪酬管理制度對企業(yè)來說至關重要，這不僅關乎企業(yè)的長遠發(fā)展，還直接影響到員工的工作積極性和穩(wěn)定性。首先得明確一點，薪酬管理不是簡單的數(shù)字堆砌，它需要結(jié)合公司的實際情況和發(fā)展目標來設計。
企業(yè)在制定薪酬制度時，應該從崗位價值評估入手，每個崗位都有其獨特的職責和貢獻，這些都應體現(xiàn)在薪酬標準上。比如說技術部門的研發(fā)人員，他們承擔著技術創(chuàng)新的壓力，他們的薪資就應該高于一般行政人員，這樣才能吸引更多優(yōu)秀人才。當然，這里有個小地方需要注意，有些企業(yè)在做崗位評估時會忽略掉一些隱形因素，比如團隊協(xié)作能力，其實這也是衡量一個人能否勝任工作的關鍵指標之一。如果忽視了這一點，可能就會導致某些崗位的薪酬設定不夠全面。
接下來就是關于薪酬結(jié)構(gòu)的設計了，一般來說，薪酬包括基本工資、績效獎金、福利津貼等多個部分。其中，基本工資是保障員工生活的基本需求，這部分應當相對固定，不宜頻繁調(diào)整；而績效獎金則可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)靈活浮動，這樣既能激勵員工努力工作，也能體現(xiàn)公平公正的原則。不過在實際操作過程中，有些企業(yè)為了省事，往往將績效獎金的比例設置得過高，結(jié)果反而引發(fā)了內(nèi)部矛盾，因為大家會覺得獎金分配不公平，甚至懷疑領導存在偏袒現(xiàn)象。
書寫注意事項：
在確定具體的薪酬水平時，還需要參考市場行情。畢竟現(xiàn)在市場競爭激烈，如果你給的薪資低于行業(yè)平均水平，很難招到合適的員工；反之，如果高出太多，又會造成成本壓力過大。這就要求管理者不僅要了解本行業(yè)的薪酬趨勢，還要掌握同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬狀況。有時候，由于信息不對稱，部分企業(yè)提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可能存在偏差，這時候就需要管理者多渠道收集資料，確保決策依據(jù)的準確性。
除了上述內(nèi)容外，薪酬制度還必須包含晉升機制和調(diào)薪規(guī)則。晉升機制明確了員工通過努力可以獲得怎樣的職業(yè)發(fā)展空間，而調(diào)薪規(guī)則則規(guī)定了什么情況下可以漲薪以及漲幅范圍是多少。這兩個方面的設置對于留住核心員工尤為重要。然而，在實踐中，有些公司雖然制定了詳細的晉升通道，但在具體執(zhí)行時卻缺乏透明度，導致員工對晉升流程產(chǎn)生質(zhì)疑，進而影響士氣。
【第4篇】q企業(yè)薪酬管理制度怎么寫2000字
第一章 總 則
第一條 為落實《xxx國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)，切實履行國有資產(chǎn)出資人職責，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機制，合理確定企業(yè)負責人和員工收入水平，調(diào)動企業(yè)負責人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實維護員工的合法權(quán)益，促進企業(yè)經(jīng)濟效益增長和實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結(jié)合我市實際，制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)(以下簡稱企業(yè))。
第三條 本規(guī)定所稱企業(yè)負責人，指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負責人;所稱員工，指除企業(yè)負責人以外的，與企業(yè)形成勞動關系的主體;所稱薪酬，指按照相關法規(guī)和本規(guī)定，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及合同、經(jīng)營責任書等法律文件所確定的，應由企業(yè)支付給企業(yè)負責人和企業(yè)員工的勞動報酬。
第四條 企業(yè)薪酬管理應當遵循以下基本原則:
(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關規(guī)定，規(guī)范薪酬管理;
(二)堅持激勵與約束相結(jié)合，薪酬與風險、責任相一致，與經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。
(三)堅持績效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負責人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權(quán)益。
(四)堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，推進企業(yè)負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。
(五)建立薪酬預算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
第二章 企業(yè)負責人薪酬的構(gòu)成和確定辦法
第五條 企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構(gòu)成。
第六條 薪酬的確定辦法:
(一)基本年薪
企業(yè)負責人的基本年薪是企業(yè)負責人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮?。
分配系數(shù):董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。
(二)績效年薪
績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標為銷售(營業(yè))增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據(jù)，輔助指標為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達的業(yè)績考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬。考核指標隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。
績效年薪= 績效年薪基數(shù)× 調(diào)節(jié)系數(shù)
其中:績效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分數(shù)，在0-3倍之間進行確定。
當考核結(jié)果為e級時，其績效年薪為0;
當考核結(jié)果為d級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分數(shù)-d級起點分數(shù))/(c級起點分數(shù)-d級起點分數(shù))確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)(以下簡稱基數(shù))之間;
當考核結(jié)果為c級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按1 0.5×(考核分數(shù)-c級起點分數(shù))/(b級起點分數(shù)-c級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;
當考核結(jié)果為b級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5 (考核分數(shù)-b級起點分數(shù))/(a級起點分數(shù)-b級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;
當考核結(jié)果為a級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5 0.5(考核分數(shù)-a級起點分數(shù)) /(滿分-a級起點分數(shù))確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。
凡企業(yè)年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的，最終考核結(jié)果原則上不得進入a級。
(三)特別獎勵
市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度，獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻的企業(yè)相關人員。具體獎勵辦法另行制定。
(四)確定薪酬的限制
1、企業(yè)負責人崗位的分配系數(shù)差別限制
擔任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。
2、企業(yè)負責人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制
企業(yè)負責人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分，列入企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績記錄，作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特別獎勵的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。
第三章 員工薪酬的構(gòu)成
第七條 企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構(gòu)成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。
第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據(jù)職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素，參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。
第九條 補貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。
第十條 績效工資(獎金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。
第四章 薪酬方案的制定和審批
第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報市國資委審批。
第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容，應當包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、企業(yè)收入分配原則、機構(gòu)設置、人員編制、崗位設置、薪酬構(gòu)成、各層級人員基本工資和補貼
書寫經(jīng)驗44人覺得有用
在起草企業(yè)薪酬管理制度的時候，得先搞清楚企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模和發(fā)展階段。比如，一家初創(chuàng)公司和一家已經(jīng)穩(wěn)定發(fā)展的大公司，它們的薪酬體系肯定不一樣。初創(chuàng)公司可能更傾向于股權(quán)激勵，而大公司則會注重固定工資和獎金的比例平衡。這里有個小細節(jié)需要注意，有些企業(yè)在制定薪酬政策時，可能會直接參考同行的做法，但這并不總是合適的，因為每個企業(yè)的情況都不一樣。
確定好薪酬的基本原則后，接下來就是具體的細則了。比如薪酬構(gòu)成，包括基本工資、績效獎金、津貼、福利等。這部分內(nèi)容要寫得具體，最好能列出計算公式。不過這里可能會出現(xiàn)一點小問題，有時候?qū)懽髡呖赡軙洏嗣髂承┨厥鈲徫坏男匠陿藴剩瑢е潞罄m(xù)執(zhí)行時產(chǎn)生爭議。當然，這種問題只要提前仔細檢查就能避免。
還有就是薪酬調(diào)整機制，這是個比較重要的部分。企業(yè)需要明確什么樣的情況下會對員工的薪酬進行調(diào)整，比如業(yè)績考核結(jié)果、市場薪資水平變化等。在這個環(huán)節(jié)，可能會遇到一個問題，那就是如何確保調(diào)整過程公平透明。有些企業(yè)在實際操作中，可能會忽略掉員工的意見反饋，這樣就容易引發(fā)不滿情緒。
書寫注意事項：
關于薪酬保密制度也是不可忽視的一點。很多企業(yè)都會要求員工不得對外透露自己的薪酬情況，但在內(nèi)部溝通時卻缺乏相應的指導原則。這可能導致一些不必要的誤會，比如同事之間相互攀比，影響團隊氛圍。
小編友情提醒：
別忘了附上相關的審批流程和責任分工。誰負責制定薪酬方案，誰負責審核，誰負責最終批準，這些都要清清楚楚。如果這部分描述得含糊不清，日后出了問題就會扯皮。不過，有時候?qū)懼贫鹊娜丝赡軙X得這部分太繁瑣，草草了事，這就需要寫制度的人有足夠的耐心和責任心。
【第5篇】中小企業(yè)薪酬管理制度怎么寫8400字
中小企業(yè)薪酬管理制度
（一）
一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀
普遍認為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點：管理相對薄弱，實施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調(diào)整。
二、 薪酬的三個組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬
（福利與服務）三個部分。
（一）基本薪酬
它是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。
（二）可變薪酬
可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標。
事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標
（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期，一旦績效周期結(jié)束，獎金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。
因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內(nèi)不會對企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本構(gòu)成威脅?？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。
（三）間接薪酬
員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間
（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務
（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障
（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。
在計劃經(jīng)濟下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。
三、 中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：
（一）薪酬戰(zhàn)略缺失
企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，它以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經(jīng)營什么以及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。
（二）薪酬理念缺乏
薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。大多數(shù)民營企業(yè)不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關鍵因素，沒有引起足夠的重視。
（三）薪酬設計不科學
中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，中小民營企業(yè)的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。
（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡
薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬
（基本工資等）、動態(tài)薪酬
（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資
（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
（五）薪酬政策不合理
中小民營企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。
（六）薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性
多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標準的混亂。根據(jù)美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。
（七）薪酬管理激勵功能弱
中小民營企業(yè)形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配。績效評估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。
四、 對策
（一）從戰(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理
中小企業(yè)在設計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略的基礎上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。通過完善設計有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。
（二）建立以人為本的薪酬管理制度
人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
（三）制定合理的薪酬政策
公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。
（四）實行公開透明的薪酬支付制度
科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業(yè)可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。
（五）設置以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計時應設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。
（六）合理拉開差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。
中小企業(yè)薪酬管理制度
（二）
企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關的內(nèi)容。
一、目的：貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、 適用范圍：公司職員。
三、 制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、 參照依據(jù)：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、 薪資等級制度：
1、 薪資構(gòu)成：基本工資 項目津貼 獎金。
2、 基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照
（薪資等級一覽表）。
3、 等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。
（1）一檔
（高管）：正
（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
（2）二檔
（部門）：總公司部門正
（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正
（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正
（副）經(jīng)理、高級專業(yè)人員；
（3）三檔
（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正
（副）經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務主管、中級專業(yè)人員；
（4）四檔
（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務主辦、初級專業(yè)人員；
（5）五檔
（職員）：出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
（6）注：
a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
b、業(yè)務部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高；
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內(nèi)。
4、 說明：
（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、 工齡津貼：
（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
（3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員
（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。
6、 學歷或職稱津貼：
（1）高中、中專生或取得
（員）資格認證
（能出具相關證書的）每月50元；
（2）大專生或取得
（助理）資格認證
（能出具相關證書的）每月100元；
（3）本科生或取得
（師）資格認證
（能出具相關證書的）每月150元；
（4）碩士生或取得
（高級）資格認證
（能出具相關證書的）每月200元；
（5）博士生或相關任職資格的
（能出具相關證書的）每月300元；
（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、 特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、 發(fā)放標準：
（1）凡新進員工須有三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻者，經(jīng)部門上報，人力資源部核實，經(jīng)審批后
（根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務或工作而定；
（2）總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
（3）省級a業(yè)務主管、分公司部門經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級b業(yè)務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
（4）車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪；
（5）文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪；
（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。
（7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
（8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據(jù)，因此，不會產(chǎn)生負面影響。
六、 薪資考核：
（1）公司對各崗位分別進行考核。
（2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
（3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
（4）考核一次達優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
（5）考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級。
（6）考核及格者不加薪亦不減薪。
（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業(yè)培訓，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
（8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
（9）營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的，不在此限。
書寫經(jīng)驗53人覺得有用
中小企業(yè)薪酬管理制度的編寫確實是個技術活兒，得結(jié)合實際情況來弄。企業(yè)規(guī)模不大，人員不多，但薪酬管理這事挺關鍵的，關系到員工積極性和企業(yè)發(fā)展。如果搞不好，員工心里不平衡，干勁就沒了。
先說個例子，有個朋友他負責一家小型企業(yè)的薪酬管理，一開始他覺得簡單，照著大公司的模板改改就完事了。結(jié)果沒多久就發(fā)現(xiàn)問題多多，比如工資核算經(jīng)常出錯，獎金發(fā)放也沒個準頭。后來他慢慢摸索，才明白薪酬制度不是套模板就行，得根據(jù)企業(yè)自身情況來設計。
編寫薪酬管理制度的時候，首先要明確目的。簡單講就是通過合理的薪酬體系激勵員工，讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多價值。這中間涉及到工資構(gòu)成、績效考核、福利待遇等好多方面。像工資構(gòu)成這部分，得清楚基本工資、崗位津貼、加班費這些是怎么算的。還有績效考核，得有具體的標準，不能含糊其辭。
至于福利待遇，這可是個大頭?，F(xiàn)在員工除了錢還看重其他福利，像五險一金、帶薪休假什么的。不過企業(yè)在制定這部分政策時得量力而行，不能為了吸引人才把預算搞崩了。比如有的老板想得很美好，給員工提供免費午餐、交通補貼，但實際運營中發(fā)現(xiàn)成本太高，影響了公司正常運轉(zhuǎn)。
寫制度的時候，要注意條理清晰，邏輯嚴密。但有時候也會出點小狀況，比如我在寫的時候，因為趕時間，就把“績效考核標準”寫成了“績效考核原則”，差點被同事發(fā)現(xiàn)。還好及時改正了，不然傳出去就尷尬了。
書寫注意事項：
薪酬管理制度最好能定期調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化快，薪酬政策也得跟著變。比如經(jīng)濟形勢不好時，可能需要壓縮成本，這時候就得考慮調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，或者減少一些非必要福利。
【第6篇】汽車制造企業(yè)薪酬管理制度怎么寫850字
汽車制造企業(yè)薪酬管理制度
一、總則
1.目的
提高員工參與公司經(jīng)營的自覺性，調(diào)動員工的積極性，充分體
現(xiàn)員工是企業(yè)資產(chǎn)的所有者。
2.基本原則
（1）戰(zhàn)略導向原則：公司將薪酬作為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略，強化人力資源管理作為企業(yè)的核心管理。
（2）公平原則：公司依員工的貢獻大小，公平、公正地確定他
們的薪資，逐步弱化員工身份差異對薪資的影響，使同一部門員工
間的薪資具有可比性。
（3）多通道原則：通過新的人力資源管理理念，設計薪資攀升
的管理職業(yè)錨、技術職業(yè)錨和業(yè)務職業(yè)錯。所謂職業(yè)錯，是員工對
于個人職業(yè)生涯的自我觀點。這種自我觀由“三個部件”組成：
一、自醒的才干和能力；
二、 自醒的動機和需要；
三、 自愿的態(tài)度和價
值觀。一個員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中的職業(yè)銷往往不止一個，一
般有管理職業(yè)錨、技術職業(yè)錨和業(yè)務職業(yè)錨等生涯發(fā)展通道。
（4）透明原則：公司將每位員工的薪資清晰化、透明化，讓員
工更好的了解自己和他人的薪資情況。
（5）補償原則：通過薪資的調(diào)整，平員工在工作職責、勞動
強度等方面的差異。
二、 薪酬體系構(gòu)建基本方法
公司以薪點制為基本計薪方法，有以下三個步驟：
1.第一步――確定員工薪點
（1）公司依每位員工職務、管理幅度、管理半徑、學歷學位、職稱、公司工作年限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點數(shù)：
2.第二步――確定薪酬率
薪酬率=公司薪資總額÷公司月薪點總額-薪酬率是每一薪點可得的貨幣薪資額。
在下一年度開始前，由財務部門測算出該年度的薪酬率。
3.第三步――求出每位員工每月貨幣薪資員工月薪=薪點_薪酬率
薪點制確定員工薪資的突出優(yōu)點是：讓每位員工的薪資在動態(tài)上與公司經(jīng)營狀況保持非常緊密的聯(lián)系，從而使公司在更大程度上與每位員工成為利益共同體。
三、 “管理職業(yè)錨”薪點
1.職務薪點
（基本薪點）
四、 “業(yè)務/技術職業(yè)錨”薪點
五、 說明
-計算職稱和學歷時，就高不就低。
-進行薪資調(diào)整時，因少數(shù)員工的既往貢獻在新的薪酬體系里可能很難得到恰如其分的反映，因此公司有必要綜合各方面因素對部分員工給予若干調(diào)整薪點。。
書寫經(jīng)驗32人覺得有用
在制定汽車制造企業(yè)的薪酬管理制度時，得先搞清楚公司的實際情況。每個企業(yè)的規(guī)模、業(yè)務類型都不一樣，薪酬體系也不能一概而論。像我們公司這種生產(chǎn)型的企業(yè)，薪酬制度就得考慮到一線工人的勞動強度和技能水平，也要兼顧管理層的工作性質(zhì)。要是薪酬設計不合理，員工的積極性就上不來，生產(chǎn)線的效率也會受影響。
薪酬管理還得結(jié)合市場行情，不能閉門造車。像我們這個行業(yè)，競爭對手的薪資待遇是一個重要的參考指標。如果我們的薪酬水平低于同行太多，優(yōu)秀的技術人才可能就不愿意來了。所以要定期做市場調(diào)研，了解同地區(qū)、同行業(yè)的薪資水平，確保自己的薪酬策略有競爭力。
在具體操作層面，薪酬結(jié)構(gòu)的設計是個關鍵點。一般來說，工資可以分成幾個部分，基本工資、績效獎金、加班費之類的。對于一線工人來說，績效獎金應該跟產(chǎn)量掛鉤，這樣能激勵他們多干活。但這里有個小問題，有時候績效考核的標準可能定得不太合理，導致員工覺得不公平，這就需要管理者多花時間去調(diào)整。
書寫注意事項：
對于管理人員的薪酬設計也得慎重。他們的工資不僅要看業(yè)績，還要看管理水平和團隊協(xié)作能力。有些管理人員能力強，但溝通能力一般，這就會影響整個團隊的氛圍。所以在設計這部分薪酬的時候，既要注重結(jié)果導向，也要考慮過程管理。
還有就是福利這塊兒，這也是薪酬體系的一部分。像一些企業(yè)會給員工提供住房補貼、交通補助之類的福利，這些都能提高員工的滿意度。不過福利政策得根據(jù)實際情況來定，不能盲目跟風。比如，有些地方公共交通便利，交通補助的意義就不大；但如果員工普遍住在遠郊，這個福利就顯得很有必要了。
小編友情提醒：
薪酬制度的執(zhí)行也很重要。制度寫得好聽沒用，關鍵是落實到位。管理層要定期檢查薪酬發(fā)放的情況，看看有沒有偏差。有時候因為統(tǒng)計疏忽或者系統(tǒng)故障，可能會出現(xiàn)少發(fā)或多發(fā)的情況，這都會影響到員工的情緒。所以每個月都要仔細核對一遍，確保沒有差錯。
