【第1篇】某某物業(yè)公司人力資源管理制度怎么寫3900字
某物業(yè)公司人力資源管理制度
第一章總則
第一條為促進(jìn)人力資源工作規(guī)范化、制度化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責(zé)任感、歸屬感，特制定本制度。
第二章勞動紀(jì)律規(guī)定
第二條為了加強(qiáng)內(nèi)部管理，維護(hù)正常的工作秩序，提高工作效率，結(jié)合本公司實(shí)際，特制定本規(guī)定。
第三條各部門考勤由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，考勤員應(yīng)如實(shí)做好本部門員工的出勤、缺勤記錄，考勤表應(yīng)張貼，以便于監(jiān)督和檢查，非考勤員不得考勤。領(lǐng)導(dǎo)班子成員考勤由辦公室負(fù)責(zé)。
第四條考勤員在次月8日前將考勤表交辦公室，作為員工考核和計(jì)發(fā)工資等報(bào)酬的依據(jù)。
第五條員工必須自覺遵守工作時(shí)間，按時(shí)上下班，不遲到早退，不擅離工作崗位或串崗，嚴(yán)禁工作時(shí)間網(wǎng)上聊天、購物、炒股、玩游戲等，不做與工作無關(guān)的事。員工在工作時(shí)間因公外出，應(yīng)向本部門負(fù)責(zé)人說明情況并征得同意;部門負(fù)責(zé)人在工作時(shí)間內(nèi)因公外出，應(yīng)向分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況并征得同意。無故私自外出，按曠工處理。
第六條員工在工作中應(yīng)相互協(xié)作，維護(hù)團(tuán)結(jié)，絕不允許在公司內(nèi)部有吵架、打架事件的發(fā)生。
第七條員工因事請假須事先填寫請假單，按權(quán)限批準(zhǔn)后方可生效，否則按曠工處理。員工請假一天內(nèi)(含一天)由部門負(fù)責(zé)人審批，一天以上三天以內(nèi)由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，三天及以上由總經(jīng)理審批;部門負(fù)責(zé)人請假一天內(nèi)(含一天)由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，一天以上由總經(jīng)理審批;總經(jīng)理請假由書記審批，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員請假由總經(jīng)理審批。
第八條員工經(jīng)批準(zhǔn)參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，利用工作時(shí)間的按出勤處理，利用假日的不作加班處理，培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與工作發(fā)生矛盾的，要服從工作需要。
第九條員工請病假必須出具醫(yī)院病假證明，并辦理相關(guān)手續(xù)。
第十條員工因工作需要加班的需事先填寫加班申請單并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，在不影響工作的情況下，當(dāng)年內(nèi)安排調(diào)休。
第十一條違反本章第五、六、七、八、九條規(guī)定的視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。
第三章員工考核辦法
第一節(jié) 總則
第十二條 堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績、分類管理的原則;堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合、月度考核與年度考核相結(jié)合的原則。公司員工考核分為駕駛員，保潔員、場館員及水電工，食堂人員和其他人員四類。
第十三條 考核內(nèi)容:
(一)各崗位職責(zé)履行情況;
(二)遵守和執(zhí)行公司各項(xiàng)制度和規(guī)定，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神的情況。
第十四條 具有下列情況之一者，月度考核為不合格:
(一)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的;
(二)不認(rèn)真履行崗位職責(zé)，工作質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度低劣，群眾意見較大的，批評教育不改正的;
(三)在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失(經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1萬元以上的)或惡劣社會影響的;
(四)存在不廉潔行為的;
(五)因參與打架、酗酒鬧事、賭博等嚴(yán)重違*公德，被有關(guān)部門處罰的。
第十五條年度考核由個人填寫《物業(yè)公司員工年度考核表》，在部門推薦的基礎(chǔ)上，由公司考核小組進(jìn)行綜合評價(jià)，提出考核結(jié)果。月度考核不合格一次及以上，年度考核為不合格。
第十六條 考核結(jié)果作為工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。年度考核優(yōu)秀者，公司給予獎勵。
員工連續(xù)兩年度考核不合格的，予以辭退。
第二節(jié)駕駛員考核辦法
第十七條后勤服務(wù)分公司負(fù)責(zé)對駕駛員工作進(jìn)行考核。月度考核根據(jù)《駕駛員崗位考核評分表》進(jìn)行，考核采用百分制，分為合格、基本合格、不合格三檔，考核分值在85分以上的為合格，70~85分為基本合格，70分以下不合格。合格以上的，全額發(fā)放績效工資;基本合格的，視情節(jié)輕重扣除績效工資的20%~60%;不合格的，全額扣除績效工資。若發(fā)生交通安全事故(無人身安全事故)，且事故損失金額在5000元以上，負(fù)全部或主要責(zé)任的，按考核不合格處理。事故損失金額在1000-5000元的，負(fù)全部或主要責(zé)任的，按考核基本合格處理。負(fù)同等或次要責(zé)任的每次扣100元同時(shí)執(zhí)行考核評分(累計(jì)扣款總額不超150元)。次月8日前后勤服務(wù)分公司將駕駛員考核評分結(jié)果報(bào)公司.
第十八條年度內(nèi)出現(xiàn)3次以上(含3次)本車報(bào)修額在5000元以上的主責(zé)或全責(zé)事故的，予以辭退。
第十九條駕駛員同時(shí)滿足下列兩個條件，方可推薦為年度考核優(yōu)秀人員:
1、全年無己方交通責(zé)任事故發(fā)生。
2、全年交通違章不超過3次。
第三節(jié)保潔員、場館員、水電工考核辦法
第二十條后勤服務(wù)分公司負(fù)責(zé)對保潔員、場館員、水電工工作進(jìn)行考核，月度考核根據(jù)《保潔崗位考核評分表》《場館員崗位考核評分表》、《水電維護(hù)崗位考核評分表》進(jìn)行，考核采用百分制，分為合格、基本合格、不合格三檔，考核分值在85分以上的為合格，70~85分為基本合格，70分以下不合格。合格以上的，全額發(fā)放績效工資;基本合格的，視情節(jié)輕重扣除績效工資的20%~60%;不合格的，全額扣除績效工資。次月8日前，后勤服務(wù)分公司將保潔員、場館員、水電工考核評分結(jié)果和考核等級報(bào)公司。
第二十一條對發(fā)現(xiàn)的保潔質(zhì)量問題應(yīng)要求保潔員即時(shí)處理，保潔員無特殊原因一小時(shí)內(nèi)未及時(shí)進(jìn)行處理的，在月度考核中作扣分處理;若相同保潔質(zhì)量問題一周出現(xiàn)3次及以上，按月度考核不合格處理。
第二十二條保潔員在重要接待時(shí)擅離職守的，按月度考核不合格處理。
第二十三條因場館員原因，違反操作規(guī)程，造成健身器材、體育用品損壞，由場館員負(fù)責(zé)賠償損失，按月度考核基本合格處理，造成人員傷亡的予以辭退。
第二十四條水電維護(hù)工違反操作規(guī)程，發(fā)生安全事故，造成設(shè)備、儀器損壞或造成人員傷亡的，須承擔(dān)賠償責(zé)任，予以辭退并追究相關(guān)責(zé)任。
第二十五條保潔員、場館員、水電維護(hù)工每年超過3次以上不服從工作安排的，按年度考核不合格處理。
第四節(jié)食堂人員考核辦法
第二十六條后勤服務(wù)分公司負(fù)責(zé)對食堂人員工作進(jìn)行考核。
第二十七條月度考核根據(jù)《食堂崗位考核評分表》進(jìn)行，考核采用百分制，分為合格、基本合格、不合格三檔，考核分值在85
分以上的為合格，60~85分為基本合格，60分以下不合格。次月8日前，后勤服務(wù)分公司將食堂人員考核評分結(jié)果和考核等級報(bào)公司。
第二十八條食堂人員季度考核
(一)季度考核組織
季度考核由專項(xiàng)考核和職工滿意度測評組成，其中專項(xiàng)考核占60%，職工滿意度測評占40%。專項(xiàng)考核取3個月的平均分。職工滿意度測評每季1次，由局機(jī)關(guān)牽頭組織。
(二)季度考核內(nèi)容
包括食品安全、飯菜質(zhì)量、職業(yè)操守、餐廳(含廚房、庫房)以及個人等衛(wèi)生，職工滿意度等。
(三)考核結(jié)果運(yùn)用
考核分在60分以上，按等級兌現(xiàn)考核獎;考核分在60分以下不計(jì)發(fā)考核獎。
第五節(jié)其他人員考核辦法
第二十九條各崗位員工對照本崗位工作職責(zé)，填寫《物業(yè)公司員工月度考核表》(見附件)進(jìn)行自評。一般員工的月度考核由部門負(fù)責(zé)人提出初步考核意見報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，考核小組進(jìn)行審定;部門負(fù)責(zé)人的月度考核由分管領(lǐng)導(dǎo)提出考核意見，考核小組進(jìn)行審定。月度考核主要根據(jù)自評、部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)意見，結(jié)合平時(shí)檢查所掌握的情況進(jìn)行綜合評價(jià)，提出考核結(jié)果。月度考核合格者，全額發(fā)放月度獎勵性績效工資，不合格者則不發(fā)放;
第三十條根據(jù)局績效工資發(fā)放原則，其預(yù)留的10%獎勵性績效工資作為年度考核職工。年度考核合格者，全額發(fā)放年度考核獎勵性績效工資。
第三十一條每月5日前，辦公室需將事業(yè)編制員工考核不合格情況告知對應(yīng)編制單位;每年12月底前，需將考核結(jié)果告知對應(yīng)編制單位。
第四章單項(xiàng)獎獎勵辦法及標(biāo)準(zhǔn)
第三十二條參加各類比賽(活動)獎勵
由公司組織、推薦參加各類比賽(活動)的，由公司給予150元/人次的參與獎，以示鼓勵。
第三十三條稿件錄用獎勵
(一)凡以第一作者身份在專業(yè)雜志發(fā)表論文的，國家級獎500元/篇，省部級獎200元/篇，版面費(fèi)另行報(bào)銷。
(二)投送、報(bào)送的通訊稿被錄用的，國家級獎500元/篇，省部級獎300元/篇，地市級獎200元/篇，縣級獎100元/篇。
(三)投送省水利廳網(wǎng)的通訊稿被錄用的獎50元/篇，投送局內(nèi)網(wǎng)的通訊稿被錄用的獎30元/篇，投送公司基層空間的通訊稿被錄用的獎20元/篇。
第三十四條對先進(jìn)集體及個人的獎勵
對獲得先進(jìn)集體或個人稱號的職工給予獎勵。本標(biāo)準(zhǔn)為綜合獎標(biāo)準(zhǔn)，單項(xiàng)獎減半計(jì)發(fā)。
獎勵標(biāo)準(zhǔn): 單位:元/人
級別先進(jìn)個人先進(jìn)集體(直接人員)
政府頒發(fā)部門頒發(fā)政府頒發(fā)部門頒發(fā)
國家級
省級
市、廳級
縣、局級
第三十五條工作創(chuàng)新獎勵
創(chuàng)新成果由個人申報(bào)，單位組織推薦，參加創(chuàng)新成果評比活動，獲得獎勵的，單位按下列標(biāo)準(zhǔn)給予獎勵。
序號級別類別獎勵金額
1國家級科技進(jìn)步獎5000元
其他3000元
2省級科技進(jìn)步獎3000元
其他1500元
3廳級科技進(jìn)步獎1500元
其他1000元
4局級科技進(jìn)步獎1000元
其他500元
第三十六條同一事件，獲多項(xiàng)獎勵，按就高、不重復(fù)原則進(jìn)行。
第五章物業(yè)公司各類假期待遇的規(guī)定
第三十七條病假待遇(患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi))
(一)基本工資的計(jì)發(fā)
1.病假在1個月以內(nèi)的(含公休、假日和法定節(jié)日，下同)，基本工資照發(fā)。
基本工資的組成如下:
(1)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員:崗位工資、薪級工資
(2)工人:崗位工資
2.病假超過1個月不滿6個月，本企業(yè)工齡不滿2年的，為本人基本工資的60%;已滿2年不滿4年的，為本人基本工資的70%，已滿4年不滿6年的，為本人基本工資的80%;已滿6年不滿8年的，為本人基本工資的90%，已滿8年及8年以上的，為本人基本工資的100%。
3.病假超過6個月的，病假工資停發(fā)，改為按月付給疾病或非因公負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)，支付標(biāo)準(zhǔn)為:本企業(yè)工齡不滿1年的，為本人基本工資的40%;已滿1年不滿3年的，為本人基本工資的50%;3年及3年以上的，為本人基本工資的60%。病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
(二)津貼補(bǔ)貼的計(jì)發(fā)
病假期間，津貼補(bǔ)貼與基本工資一起按病假待遇的規(guī)定比例計(jì)發(fā)。
津貼補(bǔ)貼的組成如下:
(1)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員:基礎(chǔ)性績效工資
(2)工人:津貼補(bǔ)貼、其他
(三)績效工資、考核獎、誤餐補(bǔ)貼的計(jì)發(fā)
績效工資、考核獎、誤餐補(bǔ)貼按當(dāng)月工作日平均數(shù)扣發(fā)。
第三十八條女職工產(chǎn)假、哺乳假待遇
1.女職工在國家規(guī)定產(chǎn)假期間的生育保險(xiǎn)待遇按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2.持有《獨(dú)生子女父母光榮證》的女職工，產(chǎn)假期滿后撫育嬰兒有困難的，經(jīng)本人申請，公司批準(zhǔn)，可給予6個月的哺乳假，按基本工資、津貼補(bǔ)貼的80%計(jì)發(fā)。
第三十九條事假(含因私出國事假)待遇
員工應(yīng)在年休假期間處理個人事務(wù)。當(dāng)年休滿年休假假期再請事假的，其事假期間工資按當(dāng)月實(shí)際工作日平均數(shù)扣發(fā)。
書寫經(jīng)驗(yàn)99人覺得有用
在制定物業(yè)公司的人力資源管理制度時(shí)，得考慮實(shí)際情況。畢竟每個物業(yè)公司的規(guī)模、業(yè)務(wù)類型、員工數(shù)量都有差異，這就決定了制度不能千篇一律。像咱們做這個事情的時(shí)候，第一步得明確管理的目標(biāo)，比如提高員工的工作積極性，確保人員配置合理，還有就是規(guī)范用工流程。
說到用工流程，這可是個大頭。從招聘開始，招聘這塊兒得有詳細(xì)的計(jì)劃，包括崗位需求分析、招聘渠道選擇什么的。這里有個小細(xì)節(jié)需要注意，有些公司可能會忽略背景調(diào)查這一塊，但其實(shí)背景調(diào)查很重要，它能幫你篩選掉一些不合適的人選。不過有時(shí)候也會遇到尷尬的情況，比如候選人的簡歷看起來很完美，面試表現(xiàn)也不錯，但后來才發(fā)現(xiàn)他可能有一些不太好的過往經(jīng)歷，這就麻煩了。
接著說薪酬管理，薪酬這塊兒得結(jié)合市場行情來定。咱們不能給得太低，不然招不到人，也不能給太高，不然會增加成本壓力。在這個過程中，可能會遇到一些問題，比如有的部門主管覺得自己的團(tuán)隊(duì)特別優(yōu)秀，應(yīng)該多發(fā)獎金，但實(shí)際上公司的整體預(yù)算有限，這時(shí)候就得好好溝通協(xié)調(diào)了。有時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)層的想法和實(shí)際操作之間會有差距，這就需要有人從中調(diào)解，找到一個平衡點(diǎn)。
培訓(xùn)也是人力資源管理的重要部分。新員工入職后得進(jìn)行崗前培訓(xùn)，老員工也得定期組織培訓(xùn)，提升他們的專業(yè)技能和服務(wù)意識。有時(shí)候培訓(xùn)的效果可能不太明顯，這可能是培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，或者是培訓(xùn)的形式單一導(dǎo)致的。不過有時(shí)候也可能是因?yàn)閱T工本身缺乏主動性，參加培訓(xùn)的積極性不高，這就需要管理者想辦法調(diào)動大家的積極性了。
績效考核也很關(guān)鍵，它是衡量員工工作成果的一個重要手段?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)得公平公正，否則會讓員工產(chǎn)生不滿情緒。這里有個小問題需要注意，有些公司在考核時(shí)可能會過于注重結(jié)果而忽視過程，這樣可能導(dǎo)致員工只追求短期效益，忽略了長期發(fā)展。有時(shí)候考核周期設(shè)定不合理，比如太頻繁或者太長，都會影響考核的效果。
最后說說勞動關(guān)系管理，這是個比較敏感的話題。處理好勞動關(guān)系，不僅能維護(hù)公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還能保障員工的合法權(quán)益。在這個環(huán)節(jié)，可能會遇到各種各樣的問題，比如員工之間的矛盾、員工與管理層的分歧等等。有時(shí)候問題的根源可能很簡單，但由于雙方溝通不暢，就可能越鬧越大，這就需要有人及時(shí)介入，妥善解決。
【第2篇】某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工福利怎么寫2100字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工福利
一、住房:
1、集體宿舍:凡公司正式錄用的外地員工，可根據(jù)公司所管項(xiàng)目情況分配居住集體宿舍。
2、住房分配:公司部門副經(jīng)理及分公司副經(jīng)理以上人員，或具有高級工程師職稱者在宿舍資源充足時(shí)可分配單間宿舍。
二、社會保險(xiǎn):按公司《勞動合同書》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
三、休息日:
公司實(shí)行每周五天半工作日制，每日工作七個半小時(shí)，周六下午及周日為休息日。
四、法定假日:
公司員工每年可享受以下十天有薪假期。
1、元旦。(公歷一月一日)
2、春節(jié)。(農(nóng)歷正月初一、初二、初三)
3、國際勞動節(jié)。(公歷五月一日、二日、三日)
4、國慶節(jié)。(公歷十月一日、二日、三日)
五、薪金:
公司按月支付員工勞動報(bào)酬。
六、福利
1、春節(jié)
公司全體員工(包括保安、保潔及熱力站員工)可享受人均60元的活動津費(fèi)。費(fèi)用涵蓋:員工聯(lián)誼、會餐、獎品、娛樂等。
2、'五一'節(jié)、'十一'節(jié)
公司全體員工(包括保安、保潔及熱力站員工)可享受人均30元的活動補(bǔ)助。費(fèi)用涵蓋:員工聯(lián)誼、會餐、獎品、娛樂等。
3、旅游
公司每年組織一次員工外出旅游，具體時(shí)間可根據(jù)各部門實(shí)際情況，報(bào)公司審批。人員只限公司管理層、操作層員工。費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)為人均150元。費(fèi)用支出范圍:旅游、會餐、娛樂等。
4、'元旦'、'五一'、'十一'、'春節(jié)'過節(jié)費(fèi)
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):公司領(lǐng)導(dǎo)800元/人，經(jīng)理600元/人，副經(jīng)理/400元/人，助理經(jīng)理300元/人，助理員、接待員200元/人，司機(jī)、保安主管150元/人，操作層員工100元/人。
七、制裝費(fèi):
依據(jù)公司對員工的形象要求，為員工制作工裝，具體標(biāo)準(zhǔn)示每年情況制定。
八、生日蛋糕費(fèi):
管理層員工在本人生日當(dāng)月可憑票報(bào)銷50元生日蛋糕費(fèi)。
九、假期:
1、年休假:員工在公司工作每滿一年，可從次年起享受一年一次的有薪年休假，工作不滿一年者不予享受。
①本地戶籍操作層員工10天，管理層員工14天;外地戶籍操作層員工20天，管理層員工30天;
②外地戶籍，但夫妻工作或在京居住2個月/年以上者，均按本地戶籍員工假期時(shí)間執(zhí)行。
2、婚假:在公司工作滿一年以上的員工，在結(jié)婚時(shí)可申請婚假:
①結(jié)婚者可憑結(jié)婚證申請3天婚假。
②符合國家晚婚條件(男年滿二十五周歲，女年滿二十三周歲，初婚)，可享受10天婚假。
③再婚者可憑結(jié)婚證申請3天婚假，不再享受7天晚婚假。
4、喪假:
如員工或其配偶的直系親屬不幸逝世，可申請3天有薪喪假。
5、產(chǎn)假:
女員工在我公司工作滿一年以上的，方可申請休產(chǎn)假，根據(jù)國家勞動法規(guī)定享有產(chǎn)假90天;在24周歲以上初育的，另加晚育假30天;領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的，增加產(chǎn)假15天。申請產(chǎn)假必須呈交有關(guān)醫(yī)院證明，經(jīng)批準(zhǔn)后，方可按規(guī)定休假。
6、計(jì)劃生育假:按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
7、事假:
員工申請事假須經(jīng)公司批準(zhǔn)。未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假按曠工處理;員工請事假超過3天的(含3天)須經(jīng)公司人力資源部審批。
8、病假:
員工因病或非因公負(fù)傷，經(jīng)市級醫(yī)院批準(zhǔn)后可休病假。
十、假期待遇:
1、薪金:
①年休假、婚喪假為有薪假期，
②產(chǎn)假、計(jì)劃生育假期間待遇按北京市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
③事假:事假為無薪假，事假20天以上者扣發(fā)年終獎。
④病假:員工患病或非因工負(fù)傷需要停止工作醫(yī)療時(shí)，按國家有關(guān)醫(yī)療期規(guī)定執(zhí)行，醫(yī)療期內(nèi)薪金按以下發(fā)放:
a)、病假在5日內(nèi)者按病假天數(shù)扣發(fā)獎金和各種福利補(bǔ)貼。
b)、病假在5-20日內(nèi)者按90%計(jì)發(fā)基本工資。
c)、病假在20--30天內(nèi)者按月基本工資60%計(jì)發(fā)，如低于北京市當(dāng)年工資的80%，按北京市當(dāng)年工資的80%發(fā)放。
d)、病假在1個月以上者按北京市當(dāng)年最低工資的80%發(fā)放，
2、假期管理:
①員工休年休假時(shí)必須一次休完，余假作廢;如因工作原因需提前返回工作崗位的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批確認(rèn)后，余假可留作下次使用。
②員工休年休假須提前10天向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假。確因特殊情況不能事前辦理請假手續(xù)，應(yīng)及時(shí)口頭向?qū)徟苏埣?，事后及時(shí)補(bǔ)辦有關(guān)正式請假手續(xù)。
③年休假只可在本年度內(nèi)使用，過期無效。確因工作需要無法休假的，經(jīng)人力資源部確認(rèn)批準(zhǔn)，公司給予最多不超過相當(dāng)于15天薪金的補(bǔ)償。
④員工休年休假、婚喪假時(shí)遇周六日、節(jié)假日均連續(xù)計(jì)算。
⑤員工請事假一次不得超過10天，過期不歸者按自動離職處理。
⑥部門、分公司領(lǐng)導(dǎo)須安排好請假員工的工作后，方可批準(zhǔn)員工休假。
⑦員工須在休假結(jié)束后的第一個工作日內(nèi)及時(shí)辦理銷假手續(xù)。
⑧各類假期除在公司人力資源部備案外，各分公司辦公室應(yīng)做好統(tǒng)計(jì)工作。
3、假期審批權(quán)限:
①一天之內(nèi)的假期:副經(jīng)理以下員工由部門經(jīng)理審批;經(jīng)理由公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，人力資源部存檔備案后方可休假。
②一天以上的假期:申請人先將申請表經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部核定假期，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交人力資源部備案。副經(jīng)理及以上員工休假必須經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)。
③禁止越權(quán)審批休假。
十一、醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷:
1、公司為符合條件的員工辦理醫(yī)療保險(xiǎn)，不再另行支付醫(yī)療費(fèi);
2、未辦理工傷保險(xiǎn)，因工傷所發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用公司予以酌情考慮。
十二、職業(yè)健康安全保障:
1、為了解和保障員工健康，公司每年組織一次員工體檢。每年10月底之前做好相關(guān)工作，保留體檢記錄，依據(jù)體檢記錄建立《員工健康記錄表》。
2、每年制定員工健康投資方案和計(jì)劃，并納入到人力資源部年度工作計(jì)劃。
3、人力資源部會同各部門依據(jù)國家職業(yè)衛(wèi)生防護(hù)設(shè)施技術(shù)參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，每年組織一次職業(yè)
衛(wèi)生防護(hù)設(shè)施運(yùn)行情況檢查。
4、女工保健:參照國家衛(wèi)生管理部(1993)11號《女職工保健工作規(guī)定》執(zhí)行。
書寫經(jīng)驗(yàn)18人覺得有用
制定一份符合企業(yè)實(shí)際需求的人力資源管理制度，尤其是關(guān)于員工福利的部分，確實(shí)需要結(jié)合公司的具體情況和管理目標(biāo)。就拿物業(yè)管理公司來說，員工福利制度既要體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，也要能調(diào)動大家的積極性，同時(shí)還得控制成本，這可不是件輕松的事。
物業(yè)行業(yè)的特殊性決定了它的員工福利設(shè)計(jì)不能照搬其他行業(yè)的做法。比如，一線員工的工作環(huán)境相對艱苦，他們的福利就得著重考慮工作保障和生活便利。像加班補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助這類直接跟工作相關(guān)的福利，就顯得尤為重要。不過，在具體落實(shí)的時(shí)候，有些細(xì)節(jié)容易被忽略。比如，有的企業(yè)在制定加班補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，只顧著按最低工資來算，結(jié)果員工覺得待遇不夠好，積極性受影響。這其實(shí)是個教訓(xùn)，企業(yè)在規(guī)劃福利時(shí)得考慮到員工的心理預(yù)期。
除了直接的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一些間接福利也很關(guān)鍵。像定期組織健康體檢，這種福利看似普通，但對員工來說卻很重要。不過有時(shí)候公司在安排體檢時(shí)會遇到問題，比如選擇的醫(yī)院離員工居住地太遠(yuǎn)，或者體檢項(xiàng)目設(shè)置不合理，導(dǎo)致員工參與度不高。這就提醒我們，制定福利政策時(shí)，不僅要考慮全面性，還得從員工的實(shí)際需求出發(fā)。
說到員工福利，還有一點(diǎn)容易被忽視，就是節(jié)日禮品的選擇。物業(yè)公司的員工來自五湖四海，如果節(jié)日期間發(fā)放的禮品太過單一，比如總是發(fā)油米面之類的通用型物品，就可能讓部分員工覺得不夠貼心。所以，企業(yè)在做福利規(guī)劃時(shí)，不妨多聽聽員工的意見，了解他們真正想要的是什么。當(dāng)然，這也考驗(yàn)管理層的溝通能力，畢竟不是每個領(lǐng)導(dǎo)都擅長傾聽和反饋。
書寫注意事項(xiàng)：
福利制度的設(shè)計(jì)還得注意公平性。比如，年終獎金的分配，既要照顧到不同部門的業(yè)績差異，也要避免內(nèi)部產(chǎn)生不公平感。有些公司在這方面做得不好，結(jié)果導(dǎo)致員工之間的矛盾增多，甚至影響團(tuán)隊(duì)合作氛圍。這方面的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)不少，企業(yè)應(yīng)該從中吸取，確保福利分配既能激勵先進(jìn)，又能讓大多數(shù)人滿意。
還有個需要注意的地方，就是福利政策的透明度。很多公司在這方面做得不到位，福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)和流程不夠公開，員工心里難免會有疑惑。這不僅會影響員工的信任度，還可能引發(fā)不必要的猜疑。因此，企業(yè)在制定福利制度時(shí)，最好能建立一個明確的操作流程，并通過適當(dāng)?shù)那老騿T工公示，這樣不僅能減少誤解，還能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
【第3篇】某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工加班管理怎么寫900字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工加班管理
根據(jù)國家《勞動法》及公司有關(guān)規(guī)定，為保證員工身體健康，特制定本管理辦法，本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業(yè)層執(zhí)行五天半工作日的員工。請各部門遵照執(zhí)行。
一、加班時(shí)間
公司實(shí)行每周五天半工作日。
工作日19點(diǎn)至次日早7點(diǎn)、國家法定節(jié)假日，安排員工加班、值班，均屬加班范疇。
二、加班管理
1、工作日19點(diǎn)至各分公司制定的晚間前臺值班截止時(shí)間，一般管理人員、作業(yè)層員工值班均可申報(bào)加班或予以同等換休時(shí)間。前臺值班截止時(shí)間后，遇有業(yè)主、公區(qū)報(bào)修需要工作所計(jì)時(shí)間可填報(bào)加班，其余時(shí)間不予計(jì)算加班，可安排適當(dāng)時(shí)間換休。
2、公休日值班原則上不予申報(bào)加班，但應(yīng)安排員工在一周內(nèi)給予同等時(shí)間的倒休。
3、國家法定節(jié)日(元旦1天、春節(jié)3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報(bào)加班。
4、因員工本人原因，在工作時(shí)間未完成工作任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令其加班完成的工作時(shí)間不得申報(bào)加班。
5、執(zhí)行倒班或?qū)嵭兴陌嗳\(yùn)轉(zhuǎn)工時(shí)制的員工不得申報(bào)加班。
6、因公出差期間占用公休日、國家法定節(jié)假日的員工不予確認(rèn)加班。
7、未申報(bào)、補(bǔ)報(bào)加班手續(xù)而發(fā)生的超時(shí)加班不予申報(bào)加班。
8、專職司機(jī)的加班
a)、正常工作時(shí)間以外早七點(diǎn)前、晚七點(diǎn)后出車，可申報(bào)加班。
b)、國家法定節(jié)假日、公休日出車需經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)簽認(rèn)，公司行政部核審后，可申報(bào)加班。
9、員工每月加班累計(jì)時(shí)間不得超過36小時(shí)。
10、操作層部分員工實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調(diào)運(yùn)行值班、公共秩序維護(hù)、環(huán)境衛(wèi)生維護(hù)、電梯運(yùn)行及維護(hù)、工程維修。以一年為周期計(jì)算工作時(shí)間。加班時(shí)間以年休假的方式補(bǔ)休，以確保員工的身體健康和工作任務(wù)完成，累計(jì)加班時(shí)間超過年休假的，按加班計(jì)算。國家法定節(jié)假日加班的，按國家規(guī)定支付加班費(fèi)。
三、加班申報(bào)
1、各分公司在每月上報(bào)考勤的同時(shí)上報(bào)下月員工值班安排表。
2、各部門經(jīng)理要認(rèn)真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班，保證員工有充足的休息時(shí)間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部，對虛報(bào)加班的行為的責(zé)任人，一經(jīng)確認(rèn)公司將給予責(zé)任人嚴(yán)肅處理。
書寫經(jīng)驗(yàn)57人覺得有用
制定一個專業(yè)的管理制度，尤其是針對員工加班這樣的敏感話題，需要結(jié)合實(shí)際情況和具體需求來完成。這類制度既要明確規(guī)則，又要確保公平合理，避免給員工帶來不必要的壓力，同時(shí)也得保證企業(yè)運(yùn)作效率不受影響。
一開始，應(yīng)該明確加班的定義和適用范圍。例如，哪些情況可以算作加班，是由于工作量突然增加導(dǎo)致的任務(wù)堆積，還是因?yàn)轫?xiàng)目時(shí)間緊迫必須趕工。這里要注意的是，如果某些崗位本身就有彈性工作制，那么加班規(guī)定就應(yīng)有所區(qū)別。還有，加班時(shí)長是否有限制，這不僅關(guān)乎勞動法的要求，也直接影響到員工的工作狀態(tài)。要是在這方面沒說清楚，可能就會引發(fā)爭議。
接著，就要涉及加班申請流程了。理論上講，員工提出加班申請應(yīng)該提前報(bào)備，但實(shí)際操作中，難免會出現(xiàn)一些突發(fā)狀況。比如，某次接到緊急任務(wù)時(shí)，部門主管可能來不及走完所有的審批程序就直接安排加班。這種情況雖然不算違規(guī)，但如果頻繁發(fā)生，就可能導(dǎo)致管理上的混亂。所以，制度里最好能包含例外條款，允許在特殊情況下靈活處理，同時(shí)強(qiáng)調(diào)事后補(bǔ)交手續(xù)的重要性。
關(guān)于加班補(bǔ)償這部分，是制度中比較重要的部分。通常來說，加班工資的計(jì)算方式有兩種：一種是按小時(shí)計(jì)薪，另一種則是給予調(diào)休機(jī)會。選擇哪種方式，取決于公司的經(jīng)營狀況和員工的實(shí)際需求。如果一味追求成本控制，完全拒絕調(diào)休而只發(fā)加班費(fèi)，很可能引起員工不滿。反之，如果過度依賴調(diào)休，又可能影響工作效率。因此，如何平衡兩者之間的關(guān)系，就需要管理層根據(jù)自身情況慎重考量。
書寫注意事項(xiàng)：
還有一點(diǎn)容易被忽略的就是加班期間的安全保障。特別是對于從事高危作業(yè)的員工而言，長時(shí)間超負(fù)荷工作可能會增加事故風(fēng)險(xiǎn)。因此，制度中應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定，在安排加班前必須評估現(xiàn)場環(huán)境是否存在安全隱患，并采取相應(yīng)措施予以消除。如果在這方面沒有做到位，一旦出了問題，后果將不堪設(shè)想。
小編友情提醒：
執(zhí)行過程中難免會遇到各種意想不到的情況。比如，有時(shí)候某個部門負(fù)責(zé)人為了顯示自己的管理水平，可能會故意壓低加班人數(shù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果；而有些員工則可能利用制度漏洞惡意申請加班，以此謀取額外收入。面對這些問題，管理層需要保持警惕，定期檢查相關(guān)數(shù)據(jù)的真實(shí)性，必要時(shí)進(jìn)行抽查核實(shí)，這樣才能確保制度的有效實(shí)施。
【第4篇】某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--獎懲制度怎么寫1700字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--獎懲制度
獎勵和懲罰是規(guī)范員工行為的有效杠桿，是激勵員工的基本手段。為鼓勵員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，維護(hù)公司正常的工作次序，促進(jìn)公司品牌形象和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高，特制定以下獎罰制度:
一、獎勵
符合下例情況之一公司將酌情給予獎勵:
1、對改革公司管理，提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者。
2、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，工作積極熱心，受到業(yè)主表揚(yáng)，創(chuàng)造優(yōu)異成績者。
3、發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止重大事故發(fā)生者。
4、為保護(hù)國家、公司財(cái)產(chǎn)，以及業(yè)主生命財(cái)產(chǎn)者。
5、積極提合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著成效者。
6、厲行節(jié)約，降低費(fèi)用有顯著成效者。
7、拾金不昧數(shù)額較大者。
二、處罰
(一)警告:
警告分為口頭警告和書面警告?？陬^警告適用于輕度違反公司有關(guān)規(guī)定;書面警告適用于較嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定，分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種?！毒嫱ㄖ獣窞樽詈缶妫彩盏健毒嫱ㄖ獣蟆?，再有違反公司有關(guān)規(guī)定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
(二)降級、降職、撤職
對犯有嚴(yán)重錯誤的員工給予降低工薪等級的處分，對犯有嚴(yán)重錯誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發(fā)文為準(zhǔn)。
對半年、年終考核不合格者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論視情況給予降級、降職、撤職處分。情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退處理。
(三)輕微過失
凡屬下列過失之一者，將受到批評、口頭警告及罰款等處分:
1、儀容不整者。
2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。
3、遲到、早退者。
4、當(dāng)值時(shí)間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。
5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。
6、工作散漫、粗心大意者。
7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。
8、違反公司其他規(guī)定情節(jié)輕微者。
(四)嚴(yán)重過失:
凡有下列過失之一者，將視情節(jié)輕重給予書面警告、降級、降職、撤職或除名等處理。
1、擅離工作崗位兩次以上，一個月遲到或早退3次以上者。
2、無故礦工者。
3、向業(yè)主索取小費(fèi)、物品或其他報(bào)酬者。
4、因不禮貌引起與人爭辯者。
5、吵鬧、粗言穢語，違反公共場所秩序，擾亂公司安全者。
6、酗酒、賭博、打架者。
7、涂改并使用假單據(jù)、假證明者。
8、拾遺不報(bào)者。
9、不服從上級領(lǐng)導(dǎo)命令者。
10、搬弄是非、誹謗他人、影響團(tuán)結(jié)、影響公司聲譽(yù)者。
11、違反操作規(guī)程，造成較大經(jīng)濟(jì)損失者。
(五)解除勞動合同
凡有下列過失之一者，將根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》解除勞動合同，并且不以任何形式給予補(bǔ)償。
1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。
2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。
3、偷竊公司或他人財(cái)務(wù)情節(jié)嚴(yán)重者。
4、蓄意破壞、損壞公物或業(yè)主之物品者。
5、道德敗壞，亂搞男女關(guān)系者。
6、組織及扇動罷工、斗毆、聚眾鬧事者。
7、傳播淫穢書刊或音像制品者。
8、吸毒、使用麻醉劑者。
9、未經(jīng)批準(zhǔn)私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)者。
10、利用職權(quán)營私舞弊、假公濟(jì)私情節(jié)較嚴(yán)重者。
11、違反操作規(guī)程，造成嚴(yán)重后果者。
12、經(jīng)常違反公司規(guī)定、屢教不改者。
13、一個月內(nèi)累計(jì)曠工3次(含3次)以上者。
14、由于工作失職使公司財(cái)產(chǎn)受到嚴(yán)重?fù)p失者。
15、違反國家計(jì)劃生育有關(guān)規(guī)定者。
16、犯有其他嚴(yán)重錯誤者。
三、獎罰權(quán)限
1、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪金標(biāo)準(zhǔn)由上級公司制度，其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名(辭退)由所在單位提議或由人力資源部、公司總經(jīng)理辦公會提名，按有關(guān)管理權(quán)限審批后，人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。
2、作業(yè)層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負(fù)責(zé)審核報(bào)總經(jīng)理審批實(shí)施。
3、其他獎罰由所在單位根據(jù)財(cái)務(wù)制度提議，報(bào)公司人力資源部審批備案。
4、以上獎罰結(jié)合員工考核和薪金調(diào)整制度嚴(yán)格執(zhí)行。
五、自動離職:
員工有下列行為之一者，公司可視其為自動離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動關(guān)系，并不進(jìn)行任何形式的補(bǔ)償。
1、員工請(休)假期滿，不按時(shí)報(bào)到銷假，超過假期5天以上。
2、員工在未與公司終止勞動關(guān)系，并且未得到公司批準(zhǔn)的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實(shí)勞動關(guān)系。
3、在未通知公司的情況下，無故缺勤3天以上。
4、員工一年內(nèi)累積事假達(dá)到三十天以上者。
六、以上條款由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
書寫經(jīng)驗(yàn)14人覺得有用
制定一個專業(yè)的獎懲制度對于物業(yè)管理公司來說至關(guān)重要。這不僅是對員工行為的一種約束，也是激勵員工積極性的有效手段。在起草這份制度時(shí)，首先要明確公司的核心價(jià)值觀和管理目標(biāo)，確保獎懲措施能夠真正服務(wù)于這些目標(biāo)。
例如，在設(shè)計(jì)獎懲標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、服務(wù)質(zhì)量以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等方面進(jìn)行考量。這里需要注意的是，獎懲的標(biāo)準(zhǔn)必須具體且量化，這樣既能減少主觀判斷帶來的偏差，也能讓員工清楚地知道哪些行為會受到獎勵，哪些行為會導(dǎo)致懲罰。比如，可以設(shè)定每月服務(wù)滿意率達(dá)到95%以上的員工可以獲得獎金，而連續(xù)三個月投訴率超過3%的員工則需要接受培訓(xùn)或調(diào)整崗位。
在實(shí)際操作中，獎懲機(jī)制的執(zhí)行應(yīng)該公開透明，確保每位員工都了解制度的具體內(nèi)容和實(shí)施流程。這可以通過定期召開會議或者發(fā)布通知的方式來進(jìn)行。同時(shí)，為了保證制度的公平性，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立一個由管理層和普通員工共同組成的監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)處理員工對獎懲結(jié)果提出的異議。
然而，在制定具體的獎懲細(xì)則時(shí)，也可能會遇到一些小問題。比如，有些條款可能因?yàn)楸硎霾磺宥鴮?dǎo)致理解上的分歧。這就要求起草人反復(fù)推敲每一項(xiàng)規(guī)定，必要時(shí)可以邀請其他部門同事參與討論，集思廣益。另外，考慮到不同崗位的工作性質(zhì)差異較大，獎懲標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所區(qū)別。例如，前臺接待員的主要考核指標(biāo)可能是客戶滿意度，而維修工則更注重工作效率和技術(shù)水平。
此外，獎懲制度并非一成不變，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，適時(shí)地修訂和完善制度是非常必要的。因此，建議每隔半年或一年組織一次全面評估，收集來自各方面的反饋意見，及時(shí)調(diào)整相關(guān)條款。這樣做不僅能提高制度的適用性，還能增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。
【第5篇】某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工培訓(xùn)怎么寫1800字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工培訓(xùn)
員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。有效的培訓(xùn)可以極大的激發(fā)員工工作潛能;有效的培訓(xùn)是提高員工隊(duì)伍專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的重要手段;有效的培訓(xùn)是公司對員工成長負(fù)責(zé)的行為;有效的培訓(xùn)是提高員工工作效率和工作質(zhì)量的重要保證。
一、目的
旨在加強(qiáng)員工培訓(xùn)活動的有效控制，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。從而使員工增強(qiáng)適應(yīng)崗位要求的知識、技能、素質(zhì)，提高其工作能力，改善其工作績效。
二、適用范圍
本制度適用于北京中海物業(yè)管理有限公司全體員工。
三、職責(zé)
人力資源部是全公司培訓(xùn)工作的歸口管理部門。
1、負(fù)責(zé)員工崗位培訓(xùn)、學(xué)歷教育、繼續(xù)教育及其他培訓(xùn)工作的計(jì)劃、組織與實(shí)施。
2、負(fù)責(zé)根據(jù)分公司培訓(xùn)需求及公司整體培訓(xùn)需求，制訂公司全年培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)對各部門、分公司的培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)并進(jìn)行監(jiān)督考核。
四、培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施
1、每年12月，各部門根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)營管理需要提出培訓(xùn)需求計(jì)劃，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部。
2、人力資源部匯集各部門的培訓(xùn)需求計(jì)劃，結(jié)合公司具體情況編制年度培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，于年初下達(dá)。
3、因工作需要而臨時(shí)追加的培訓(xùn)，由各部門人力資源部提出申請，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
4、公司總部舉辦的培訓(xùn)，由人力資源部組織相應(yīng)部門協(xié)調(diào)實(shí)施，并負(fù)責(zé)整理和保存培訓(xùn)記錄。
5、各部門舉辦的培訓(xùn)，由部門組織實(shí)施并建立培訓(xùn)記錄，并將培訓(xùn)記錄存檔保留。
6、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過程中，培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容等發(fā)生變化或計(jì)劃未能實(shí)施的，需有文字說明附于培訓(xùn)計(jì)劃之后。
五、員工培訓(xùn)管理
1、公司倡導(dǎo)員工樹立終身教育觀念，鼓勵員工參加在職學(xué)習(xí)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供業(yè)務(wù)知識、工作技巧、技能等多方面的培訓(xùn)，旨在提高員工工作能力和效率，促進(jìn)公司發(fā)展。
2、員工在職培訓(xùn)應(yīng)堅(jiān)持以自學(xué)和業(yè)余學(xué)習(xí)為主，輔以短期培訓(xùn)、函授、專題講座等其他形式。
3、培訓(xùn)應(yīng)按照學(xué)以致用的原則，密切結(jié)合公司實(shí)際及員工的崗位需要;同時(shí)也要注重對公司業(yè)務(wù)相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)新知識、新技術(shù)、新方法的培訓(xùn)。
4、公司將對每次培訓(xùn)進(jìn)行效果評估，以期發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)不足。內(nèi)容包括:對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)等進(jìn)行調(diào)查，收集意見和建議;培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行測試等。
5、由公司選派人員參加的培訓(xùn)，費(fèi)用由公司承擔(dān)。自取證起3年內(nèi)員工辭職，按不滿年限每年扣除總費(fèi)用的30%。
6、員工個人自行參加的各類培訓(xùn)及學(xué)歷教育，費(fèi)用由員工個人承擔(dān)。
六、培訓(xùn)方式
鑒于各崗位所需掌握知識、技能的不同，培訓(xùn)工作須分層次有針對性地進(jìn)行;按照崗位要求及公司經(jīng)營管理總體目標(biāo)的要求，使各崗位員工的培訓(xùn)課程、教材、提綱、考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。
(一)崗前培訓(xùn):培訓(xùn)對象為新入職員工。
1、了解公司基本概況、規(guī)章制度、崗位職責(zé)要求、企業(yè)文化。
2、資料:員工手冊、崗位職責(zé)、應(yīng)知應(yīng)會、組織架構(gòu)。
(二)在職培訓(xùn)
1、講座:由公司內(nèi)部員工或外部聘請專家主講，內(nèi)容含概物業(yè)管理概論、物業(yè)管理法規(guī)、中海文化、職業(yè)道德、公司方針目標(biāo)、崗位專業(yè)知識、工程、消防、服務(wù)意識、綜合管理知識等。
2、案例分析:公司將不定期組織案例征文，將實(shí)際工作中積累的經(jīng)驗(yàn)、問題編制案例，進(jìn)行討論學(xué)習(xí)。
3、自學(xué):有計(jì)劃、有針對性的組織員工自學(xué)公司編印的內(nèi)部培訓(xùn)教材如:員工手冊、各崗位職責(zé)、質(zhì)量手冊、程序文件、保安、保潔培訓(xùn)教材、綠化培訓(xùn)教材等。
4、參觀考察:組織優(yōu)秀員工有目的、有任務(wù)的到同行業(yè)公司中參觀學(xué)習(xí)。
(三)內(nèi)部短期培訓(xùn):公司內(nèi)部組織的短期培訓(xùn)。
(四)外部脫產(chǎn)培訓(xùn):選送具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工參加外部政府組織的相關(guān)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。
七、培訓(xùn)資料及證書管理
1、應(yīng)保存的培訓(xùn)資料包括:培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)通知、參加培訓(xùn)人員名單、
培訓(xùn)簽到表、員工培訓(xùn)申請表、員工培訓(xùn)登記卡、學(xué)歷證書及專業(yè)技術(shù)職稱證書復(fù)印件、專業(yè)管理人員及特殊工種證書原件。
2、人力資源部建立并保存公司正式員工學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)職稱、執(zhí)業(yè)資格等證書復(fù)印件。
3、培訓(xùn)資料的保存周期一般為三年，需長期保存的應(yīng)予以注明。
八、常用培訓(xùn)資料
《物業(yè)管理?xiàng)l例》、《北京市物業(yè)管理文件匯編》、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國消防法》、《物業(yè)管理小區(qū)達(dá)標(biāo)基本要求》、《物業(yè)管理概論》、《物業(yè)管理法規(guī)》、《員工手冊》，《公司一體化管理手冊》、《程序文件》、各單位工作手冊等。
九、培訓(xùn)考核
1、參加分公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
2、組織專業(yè)培訓(xùn)后的業(yè)務(wù)考試。
3、組織物業(yè)管理知識的理論考試。
4、培訓(xùn)考試成績納入公司員工半年、年終考核結(jié)果中為員工提職、提薪提供參考依據(jù)。
書寫經(jīng)驗(yàn)47人覺得有用
在制定物業(yè)公司的員工培訓(xùn)制度時(shí)，得先搞清楚培訓(xùn)的目標(biāo)是什么。畢竟每個崗位都有自己的需求，培訓(xùn)的內(nèi)容也得跟著變。比如說客服人員，他們需要熟悉業(yè)主檔案管理，還得會處理投訴，而維修工就不同了，他們得掌握設(shè)備維護(hù)的技術(shù)細(xì)節(jié)。所以第一步就是確定各個崗位的具體要求，這一步要是沒做好，后面的工作可能就會亂套。
接著，就要開始規(guī)劃具體的培訓(xùn)流程了?？梢哉乙恍┵Y深員工來做講師，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，講起來更有說服力。不過這里有個小問題需要注意，有些老員工雖然技術(shù)過硬，但表達(dá)能力可能一般，這就需要提前對他們進(jìn)行簡單的培訓(xùn)指導(dǎo)，不然課堂效果可能會打折扣。還有就是，培訓(xùn)的時(shí)間安排也很關(guān)鍵，不能太頻繁，也不能間隔太久，最好能形成一個穩(wěn)定的周期，比如每月一次集中培訓(xùn)，每周一次小范圍交流。
培訓(xùn)的形式也要多樣化，光靠講座可能不夠吸引人?？梢越Y(jié)合案例分析、實(shí)操演練等方式，讓員工參與進(jìn)來，這樣印象會更深。比如在做消防演練的時(shí)候，可以讓員工親自體驗(yàn)滅火器的使用方法，而不是單純聽講解。當(dāng)然，這種方式也有個潛在的問題，那就是場地和設(shè)備的準(zhǔn)備得提前到位，不然臨時(shí)找器材可能會耽誤事。
評估培訓(xùn)效果也是重要的一環(huán)。可以通過考試或者問卷調(diào)查的方式收集反饋，看看大家對培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度。不過這里有個小漏洞需要注意，有些員工可能會礙于面子隨便填問卷，導(dǎo)致結(jié)果失真。所以設(shè)計(jì)問卷的時(shí)候，要多設(shè)置開放性問題，鼓勵他們說實(shí)話。
小編友情提醒：
要把培訓(xùn)的相關(guān)記錄整理好，包括參加人員名單、考核成績之類的。這些資料不僅是對培訓(xùn)工作的總結(jié)，也是未來改進(jìn)的重要參考。不過這里有個小地方容易被忽略，那就是有些培訓(xùn)材料可能涉及敏感信息，比如員工的考核成績，保存的時(shí)候得注意保密措施，避免泄露給無關(guān)人員。
【第6篇】某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工離職怎么寫450字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工離職
一、員工離職:
1、員工離職須按照《員工離職會簽單》要求，到各有關(guān)部門辦理離職手續(xù)，并經(jīng)有關(guān)部門主管簽字確認(rèn)后交回人力資源部。
2、員工辦理離職手續(xù)時(shí)，交還所配發(fā)的公物、工具、工作服等勞保用品和胸卡、工牌等有關(guān)證件。
3、員工離職必須交接清楚。管理層員工離職時(shí)應(yīng)填寫交接清單，注明移交材料、設(shè)備、工具，各項(xiàng)工作進(jìn)展情況，并經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)簽字，方可辦理結(jié)算。
二.工服費(fèi)用:
員工離職結(jié)算時(shí)應(yīng)扣除工服制作費(fèi)用:
1、員工辭職:離職日期距領(lǐng)用工服日期不足六個月的，結(jié)算時(shí)扣除工服制作費(fèi)用的50%，離職日期距領(lǐng)用工服日期超過六個月的，結(jié)算時(shí)不再扣除工服制作費(fèi)用。
2、公司辭退:被辭退員工結(jié)算時(shí)扣除工服制作費(fèi)用的比例，按照上述規(guī)定酌減。
三、費(fèi)用結(jié)算:員工辦妥離職手續(xù)，人力資源部給予費(fèi)用結(jié)算:
1、支付員工在公司工作期間的應(yīng)得薪金;
2、計(jì)發(fā)至離職日止應(yīng)享受的有薪假期補(bǔ)償;
3、代扣稅金及有關(guān)費(fèi)用;
4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按公司制度及國家有關(guān)政策、法規(guī)執(zhí)行。
書寫經(jīng)驗(yàn)33人覺得有用
制定一份專業(yè)的管理制度，尤其是像員工離職這樣的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要結(jié)合實(shí)際情況和企業(yè)需求。對于一家物業(yè)管理公司來說，這不僅僅是流程上的規(guī)定，更是保障公司運(yùn)營平穩(wěn)的重要措施。在起草時(shí)，首先要明確目標(biāo)，確保制度能覆蓋到所有可能的情況。
具體來說，從起草階段開始就要注重細(xì)節(jié)。比如，明確離職手續(xù)辦理的具體步驟，包括但不限于提交申請的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、審批流程、交接工作的具體內(nèi)容等。這里需要注意的是，有些企業(yè)在設(shè)計(jì)這部分內(nèi)容時(shí)可能會忽略掉一些細(xì)枝末節(jié)，比如沒有明確規(guī)定離職員工必須歸還的物品清單，這可能導(dǎo)致后續(xù)糾紛。因此，在起草時(shí)要盡可能詳盡地列出所有涉及的事項(xiàng)，如辦公設(shè)備、鑰匙、工作服等。
接著就是關(guān)于薪資結(jié)算的部分。這一塊往往比較復(fù)雜，涉及到工資、獎金、福利等方面。有的公司在處理時(shí)會遇到一個問題，就是未能及時(shí)更新員工檔案信息，導(dǎo)致計(jì)算錯誤。所以，在設(shè)計(jì)這個部分時(shí)，應(yīng)該建立一個專門的小組負(fù)責(zé)核查，確保每位離職員工的薪資都是準(zhǔn)確無誤的。另外，還需要考慮到特殊情況，例如員工因違反公司規(guī)定被辭退的情形，這類情況下的薪資結(jié)算方式也需要提前明確。
至于員工離職后的保密義務(wù)，這是很多企業(yè)都會關(guān)注的重點(diǎn)。在編寫相關(guān)條款時(shí)，不僅要強(qiáng)調(diào)員工在職期間不得泄露商業(yè)機(jī)密，還要延伸至離職之后的一段時(shí)間內(nèi)繼續(xù)履行保密責(zé)任。不過，有時(shí)候起草者可能會在這里犯一個小錯誤，那就是沒有清楚界定“商業(yè)機(jī)密”的范圍，容易引起歧義。為了避免這種情況，建議將具體的保密內(nèi)容列舉出來，并且注明違反規(guī)定的后果。
除此之外，還有一點(diǎn)很重要，就是離職面談。通過面對面交流，不僅可以了解員工離職的真實(shí)原因，還能為公司改進(jìn)管理提供寶貴意見。不過，在實(shí)際操作中，有些部門負(fù)責(zé)人可能因?yàn)闀r(shí)間緊迫而草率應(yīng)付這項(xiàng)工作，結(jié)果不僅沒有達(dá)到預(yù)期效果，反而讓員工對公司產(chǎn)生不滿情緒。因此，在安排面談時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予足夠重視，挑選合適的時(shí)機(jī)進(jìn)行，并做好充分準(zhǔn)備。
小編友情提醒：
別忘了定期審查和完善這份制度。隨著時(shí)間推移，公司的業(yè)務(wù)模式和市場環(huán)境會發(fā)生變化，原有的管理制度可能不再適用。這時(shí)候就需要組織相關(guān)人員重新審視，必要時(shí)做出調(diào)整。如果忽視這一點(diǎn)，就有可能出現(xiàn)制度滯后于現(xiàn)實(shí)的問題，進(jìn)而影響公司的正常運(yùn)作。
