公司考核管理規(guī)章制度怎么寫（精選6篇）

【第1篇】公司考核管理規(guī)章制度怎么寫1700字

概念:考核，是一種機構(gòu)或者是企、事業(yè)單位對內(nèi)部和外部與工作息息相關(guān)的，無論是人或者是事情的結(jié)果評估和過程的核實。

目標:為了能夠提高公司的管理水平，公司持續(xù)發(fā)展。

計劃:公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。

獎勵和處罰是公司考核員工—對工作的態(tài)度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執(zhí)行、與同事之間的配合、同事之間領(lǐng)導與被領(lǐng)導、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見和建議等等的核實與評估。

獎勵是公司對員工考核評估的肯定，公司希望通過獎勵來激發(fā)員工的斗志，向著公司的目標努力，與公司同成長，同時起到學與習的榜樣作用;

而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導其向著公司目標努力，與公司同成長，同時具有引以為戒的威力。

公司對員工的考核分為自評、直屬領(lǐng)導的評估和公司領(lǐng)導的評估。

自評是員工對自己工作和生活的能力的考核，能夠在第一時間發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和缺點，可以提高自己發(fā)現(xiàn)問題的能力和解決問題的能力;

直屬領(lǐng)導對下屬的考核評估，可以提高下屬的分析能力，并且可以讓下屬發(fā)展自己的長處;

公司領(lǐng)導的越級考核評估，公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺，因為一個人的權(quán)力掌握在直屬領(lǐng)導手里，那么這匹千里馬就難以拖穎而出。

公司對員工考核評估的獎、罰渠道，將采取現(xiàn)金的扣罰和月底、年終的獎勵，并且公布。

現(xiàn)金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則，具有警告和啟示的作用;

月底和年終的獎勵，不但可以為大家儲蓄到更多的財富，而且還可以對自己工作和生活的一次性總結(jié)，具有極大的誘惑力。

現(xiàn)金扣罰必須在事發(fā)的第二天，由當事人主動交到公司手里，并且開出罰單。

罰單一式兩份，一份由當事人保管，一份由交給公司財務，月底公司統(tǒng)一公布，如果將對員工的罰款，公司將對給予3倍數(shù)額處罰。

如果員工不服從現(xiàn)金扣罰的，在月底扣罰的時候，將是2倍數(shù)額的罰款。

1:不服從公司領(lǐng)導的管理。

對管理人員分配的任務拒絕執(zhí)行，或者敷衍執(zhí)行的，扣罰元，反之獎勵元。

2:違反操作規(guī)則。

對公司的機械操作，不按照公司規(guī)定的操作指引，扣罰元，反之獎勵元;

如果違反了操作規(guī)則，造成機械出現(xiàn)故障或者損壞和影響生產(chǎn)的，扣罰元。

3:拒絕對產(chǎn)品質(zhì)與量的控制。

不按照公司要求的質(zhì)量進行生產(chǎn)的，公司將扣罰元，反之獎勵元;

如果造成退貨的，公司將扣罰元。

4:與同事共同隱瞞事實。

故意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制，明知同事有意或者無意違反操作規(guī)則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制，而沒有提醒和阻止的，將扣罰元;

對出現(xiàn)以上情況，而不向公司領(lǐng)導舉報的，將扣罰元，向公司舉報的將獎勵元;

對出現(xiàn)以上情況，與同事共同隱瞞并且參與違反的，公司將扣罰元。

5:同事間的挑撥離間。

同事在執(zhí)行公司管理分配的任務或者下達命令的時候，而在旁邊或者背后論人是非，影響他人的工作情緒，而影響公司的發(fā)展，將扣罰元;

如果主動配合同事并且分擔同事任務的，公司將獎勵元。

6:盲目服從領(lǐng)導的管理。

對管理人員分配的任務或者下達的命令，明知道是錯誤，并且是損害公司利益的，而還是盲目執(zhí)行，公司將扣罰元;

對管理人員分配的任務或者下達的命令，明知道是錯誤，并且是損害公司利益的，敢于提出意見和建議的，公司將獎勵元。

7:意見與建議。

對公司的發(fā)展與管理，敢于提出意見和建議，并且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在，和提出的建議具有建設(shè)性的，公司將獎勵元。

8:鋪張浪費。

節(jié)約是我們中華民族優(yōu)良傳統(tǒng)，我們自己要做到，更加要把這種優(yōu)良的傳統(tǒng)發(fā)揚。

一個人對生活的鋪張浪費不但會損壞自己的形象，還會影響到別人，甚至會教壞自己的兒女。

因此，為了大家能夠從生活的點滴節(jié)約開始，我們應該對水、電和糧食的節(jié)約。

對人沒有在宿舍，而燈、風扇、空調(diào)還在運轉(zhuǎn)的，對沒有把水關(guān)好的，對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完，還是故意裝多的，公司將扣罰元。

9:一個對公司忠誠的員工，是最優(yōu)秀的員工，也是最值得公司與社會尊重和認同的人，是社會的人才。

因此，員工必須為公司保守機密，如果泄露公司機密的，無論是有意還是無意，公司將扣罰兩個月的工資，嚴重的將扭送司法機關(guān)處理。

公司認為管理必須六親不認。

因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執(zhí)行。

希望廣大員工互相監(jiān)督和互相配合，共同為了公司的發(fā)展而努力，與公司同成長，能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。

【第2篇】某酒店管理公司人員考核制度怎么寫1850字

酒店管理公司人員考核制度

一、績效考核原則

公司的績效考核原則是:

-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據(jù);

-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標準，并依據(jù)這個考核的標準決定晉升、獎懲、調(diào)動等;

-對員工起到激勵、督促和導向的作用;

-依據(jù)考核的結(jié)果，有針對性地制定培訓計劃，達到提高員工素質(zhì)地目標;

二、績效考核分類

1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內(nèi)，根據(jù)公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關(guān)考核部門進行階段性考核;

2.公司考核分類的內(nèi)容

2.1.月度考核內(nèi)容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;

2.2.季度考核內(nèi)容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;

2.3.年度考核內(nèi)容:360度績效考核

三、績效考核實施的職責分工

1.人力資源部在績效考核中的重要職責

1.1.設(shè)計和完善績效考核方案;

1.2.對績效考核的內(nèi)容、目標等進行宣傳，必要時對相關(guān)考核部門人員進行培訓;

1.3.督促各考核部門按計劃執(zhí)行考評方案;

1.4.及時收集和整理考評信息，并總結(jié)出考評結(jié)果;

1.5.向公司管理者匯報考評結(jié)果，并根據(jù)高層者的建議與意見制定相應的人事政策;

1.6.對考評結(jié)果進行歸檔處理;

2.職能部門在績效考核中的職責

2.1.負責實施本部門的考核工作;

2.2.對本部門的考核工作進行總結(jié)，就考核結(jié)果與人力資源部匯總，并就本部門考核過程中出現(xiàn)的問題與人力資源部協(xié)調(diào);

2.3.根據(jù)考評結(jié)果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應的調(diào)整;

四、績效考核主要項目的操作標準

1.崗位kpi績效考核操作流程

崗位kpi績效考核是職能部門負責人對部門人員每月工作任務完成進度、工作完成質(zhì)量情況的一個客觀評價。

1.1.每月月初1日由被考核人員根據(jù)部門負責人對于下一個月度部門的工作方向，被考核人員計劃安排下當月工作任務計劃并填寫《崗位kpi考核表》;

1.2.部門負責人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;

1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人，通過自評及上級主管評分的方式進行評分，匯總至人力資源部

實得分=(自評分×40% 上級主管評分×60%)/2

1.4.崗位kpi績效考核每月一次進行考核;

2.考勤績效考核操作流程

2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;

2.2.考核分數(shù)由人力資源部依據(jù)實際出勤記錄予以記分;

2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;

2.4.操作標準詳見《考勤綜合績效操作標準制度》;

3.工作態(tài)度績效考核操作流程

3.1.每月30日由部門負責人對部門員工進行考評;

3.2.每月30日考核分數(shù)由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;

3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進行考核;

3.4.操作標準詳見《工作態(tài)度績效操作標準制度》;

4.個人成長績效考核操作流程

4.1.每季度最后一個月由部門負責人對部門員工進行考評及被考評者自評;

4.2.每季度最后一個月30日將考核分數(shù)由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;

實得分=(自評分×40% 上級主管評分×60%)/2

4.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;

4.4.操作標準詳見《個人成長績效操作標準制度》;

5.員工滿意度績效考核

員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價，一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。

公司考評對象為:主管級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總裁級等人員;

酒店考評對象為:值班經(jīng)理、主管、酒店經(jīng)理等人員;

5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關(guān)人員對被考評人員進行考評;

5.2.每季度最后一個月30日將考評分數(shù)匯總至人力資源部;

5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;

5.4.操作標準詳見《員工滿意績效操作標準制度》

五、績效考核的結(jié)構(gòu)及相關(guān)獎懲制度

1.績效考核列表

考核維度考核項目目標值權(quán)重數(shù)據(jù)來源備注

崗位方面崗位kpi工作進度達標率100%以上30%《崗位kpi績效》

100 %

90%

80%5%

70%0%

崗位技能考核10分10%

平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》

工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》

個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》

人事部5分5%

員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》

人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統(tǒng)計

季度無投訴人事部5分5%

減分項人事懲處公司各職能部門

重大事件

其他

2.崗位方面:

2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標為基礎(chǔ);該項考核項目由工作進度達標率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進度達標率確定;工作進度達標率=實際的完成工作進度/計劃的完成工作進度;

2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;

2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次，即本季度(連續(xù)三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達標率獎金系數(shù)*工資獎金;

工作進度達標率工資績效獎金部分備注

>100%工資績效獎金*(20% 100%)

=100%工資績效獎金*(10% 100%)

90% <達標率<1< p>

00%工資績效獎金*100%

80% <達標率<90%工資績效獎金*80%< p>

70% <達標率<80%工資績效獎金*50%< p>

達標率<70%工資績效獎金=0元

2.4.實際的工作進度達標率報表及各項數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)計;

2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規(guī)定》，每季崗位項目獎金數(shù)額累積至年終全額發(fā)放;

2.6.若工作進度達標率本季度低于最低及格線70%，則本季度工資績效獎金部分等于0元;

2.6.1.以上所指獎勵，有產(chǎn)生如下情況的，按下列規(guī)則調(diào)整獎金計算公式:

2.6.2.若該員工中途調(diào)職，則該獎金計算至調(diào)職日;

2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職，不發(fā)績效獎金;

2.7.對于重大影響評估的客觀因素，公司有權(quán)調(diào)整相應的工作達標指標;

2.8.連續(xù)兩個季度未達到工作進度達標率預算及格線的，視為不勝任工作，公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

3.平?計分方面:

3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;

3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;

3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關(guān)于員工自身技能、學歷提高的一種記錄;

3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現(xiàn)狀，通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調(diào)查方式;考核對象為公司管理層員工;

3.5.人員培養(yǎng):指公司部門在一個季度內(nèi)培養(yǎng)和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管，并通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內(nèi)部門離職率低于公司離職率?？己藢ο鬄楣竟芾韺訂T工;

3.6.平?計分得分為加分項，工作進度達標率大于90%后計算加分項(若當月達標率低于90%，不算平?計分項);

3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標率目標，即得基本工資*60%*15%*崗位系數(shù);

3.6.2.工作態(tài)度15%達到公司標準，即得基本工資*60%*15%*崗位系數(shù);

3.6.3.個人成長20%達到公司標準，即得基本工資*60%*20%*崗位系數(shù);

3.6.4.員工滿意度10%達到公司標準，即得基本工資*60%*10%*崗位系數(shù);

3.6.5.人員培養(yǎng)5%達到公司標準，即得基本工資*60%*5%*崗位系數(shù);

3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準，即得基本工資*60%*5%*崗位系數(shù);

3.7.崗位系數(shù)劃分

3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數(shù)=0.2

3.7.2.公司部門主管級別崗位系數(shù)=0.5

3.7.3.公司部門副經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.7

3.7.4.公司部門經(jīng)理級別崗位系數(shù)=0.9

3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級別崗位系數(shù)=1

3.8.如發(fā)現(xiàn)平衡計分項中各項數(shù)值存有弄虛作假情況發(fā)生，扣除當年所有獎金，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低于該考核項目及格線，則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內(nèi);

4.減分項方面

4.1.人事懲處，書面警告每次100元，書面記過每次200元，不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當月工資內(nèi)扣除;

4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的，每例扣除200元，不乘崗位系數(shù);扣款部分金額于當月工資內(nèi)扣除;

4.3.當月連續(xù)扣款額度超過300元，或一個季度年累積超過1000元，視為不勝任工作，公司有權(quán)給予降職、調(diào)職、勸退;

5.季度獎金計算公式及原則

5.1.月實發(fā)獎金=工作進度達標率獎金 平?計分得分獎金-減分項

【第3篇】x物業(yè)公司績效考核管理制度怎么寫5450字

1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理，保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進行;提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力，特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;

3、名詞解釋:

3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作

態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關(guān)系)，重點是工作業(yè)績的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力，重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。(所有員工)

績效評估時間表

級別

評價周期

獎金發(fā)放時間

經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)

年中/年終評價

年終

專業(yè)技術(shù)人員

年中/年終評價

年終

營銷類員工

年中/年終評價

待定

普通員工/資深員工

年中/年終評價

年終

經(jīng)理級以下管理人員(主管，主辦，督導)

年中/年終評價

年終

*注:

評價周期為一年，評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評價在次年的1月31日前結(jié)束。

在每個評價周期結(jié)束后，評價人要與評價人面談，并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。

年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。

4、考核排序及評估方法:

4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表

層級、職位類別

評價方法

評價內(nèi)容

經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理，經(jīng)理助理)

述職評價及獎懲記錄

基于戰(zhàn)略目標實施的關(guān)鍵業(yè)績指標評價

(材料:每月職能部門/項目匯報材料)

經(jīng)理級以下管理人員(主管，主辦，督導)

述職或評價表及獎懲記錄

基于關(guān)鍵指標落實的工作目標完成評價

(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)

營銷類員工

評價表及獎懲記錄

基于工作計劃完成情況的工作職責評價

專業(yè)技術(shù)類員工

基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄

評價表

普通員工/資深員工

評價表及獎懲記錄

評價表

4.2排序方案

4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定，所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據(jù)需要，進一步細化各等級，報總辦核準，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

等級

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進

e:不可接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團隊精神，讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作，各項目負責人的綜合評價等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。項目負責人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標準(規(guī)定的百分比為上限)。

項目負責人績效評價分數(shù)

項目內(nèi)員工績效分數(shù)比例

a級(優(yōu)秀)

b級(良好)

c級(符合要求

d-e級(尚待改進及不可接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

備注:因職能部門員工數(shù)量偏少，所以所有職能部門員工一同進行績效考核排序。

4.2.2 幾類特殊人員的考核排序

處于試用(見習)期的新員工:不參與績效考核。

新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準。

調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項目依據(jù)調(diào)出職能部門/項目所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序，參加排序職能部門/項目的直接上級負責與員工進行績效面談。

6、各環(huán)節(jié)的具體要求:

6.1 季度或年終目標計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)

6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。

6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應在本崗位重點工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責，提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》。

6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務、考核標準、權(quán)重、資源支持承諾和參與評價者等項內(nèi)容進行審批;

6.1.4直接上級在進行季度績效面談時，反饋審批后的《工作業(yè)績計劃/考核表》，作為該員工工作指導與考核依據(jù)，雙方并各備案一份;

《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。

6.2 計劃跟進與調(diào)整(時間:考核周期的全過程)

6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:

權(quán)重大于20%的工作任務取消或新增;

現(xiàn)有任務權(quán)重變化(增減)超過20%。

6.3 過程輔導與激勵(時間:考核周期的全過程)

直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

6.4員工自評及述職:

6.4.1每季度或年終結(jié)束后，所有員工對照《崗位責任書》及《月度或年終工

作業(yè)績計劃書》，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書面述職報告;

6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量;

6.5 考核評定:

6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結(jié)束日前)

直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等)的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。

直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結(jié)果。

隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進行協(xié)商。

6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考

隨機選取50%本職能部門/項目員工參與

被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單，填寫《管理人員評價表》。

6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下，可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要，經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后，增減考核項目;

6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認。

6.5.5在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標準嚴格按《崗位責任書》、《月度或年終工作計劃書》執(zhí)行;

6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;

6.6 審核、調(diào)整:

6.6.1隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責及工作完成情況，以及對員工的了解情況，對員工考核等級進行年中或年終審核，客觀調(diào)整員工績效考核等級;

6.6.2 審核調(diào)整應尊重直接上級的考核結(jié)果;考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導充分交流后進行;考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行，保證公平，公正，公開。

6.6.3 職能部門/項目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工，職能部門/項目必須有詳細的書面說明，經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核，統(tǒng)一送總經(jīng)辦復核后，由總經(jīng)理審批;

6.7 績效面談:

6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)

6.7.1.1 最終績效評定結(jié)果后，直接上級應與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結(jié)束前)，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。

6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2)，并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。

6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進”員工，雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)

6.7.2 隔級上級績效面談

6.7.2.1每次績效評定后，隔級上級應保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進”的員工進行隔級面談。

6.7.2.2一年中，經(jīng)理級以上管理人員應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。

注:績效反饋后，職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評定結(jié)果，提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項目。

6.7.3直接上級領(lǐng)導須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領(lǐng)導的要綜合虛線領(lǐng)導的意見;(即雙線管理崗位)

6.7.4績效面談要對照《崗位責任書》和《月度/年終工作業(yè)績計劃書》進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書/考核表》等;

6.7.5對考核結(jié)果為“d:尚待改進”以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認;

6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;

6.8 考核結(jié)果匯總:

6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃

員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果，填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》，并與上級最終確定。

6.9 結(jié)果運用

人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);

6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)

6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整

6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結(jié)果，在下一考評周期中作相應升降調(diào)整。崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執(zhí)行。

員工工資級別調(diào)整的依據(jù):

(1).當期績效考核評定為“優(yōu)”的員工，在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5，年終績效獎金上調(diào)5%-10%

(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工，在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5，年終績效獎金上調(diào)10%-20%

(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工，在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3，年終績效獎金上調(diào)3%-5%

(4).當期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工，在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5，年終績效獎金下調(diào)50%-100%

職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動，相應調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。

(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上，在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上，其中至少一個為“優(yōu)”的員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上，過去四期績效考核評定為全部“良”以上，其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上，過去六期績效考核評定為全部“良以上，其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上，其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。

6.9.3 績效考核辭退:

通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從項目重新安排工作崗位的，亦給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同;對符合以下條件者，給予“考核辭退”:

6.9.3.1一個考核年度內(nèi)，年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;

6.9.3.2一個考核年度內(nèi)， 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.3一個考核年度內(nèi)，年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ，經(jīng)在崗培訓后仍不能達到崗位平均水平要求 ，又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.4 每個年終績效考核結(jié)束后，要求各項目內(nèi)部進行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因，項目整個年終的考核勸退率低于2%的，應報請項目總經(jīng)理審核批準，并在總經(jīng)辦備案;

6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;

7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義，可在收到個人績效評估結(jié)果后，一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;

8、績效考核的職責劃分:

8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責

8.1.1負責本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ鞯恼w組織及監(jiān)督管理;

8.1.2負責檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马椖扛骷壙己巳藛T的考核評分結(jié)果;

8.1.3負責處理本部門或?qū)傧马椖康年P(guān)于績效考核工作的申訴;

8.1.4負責對本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ髦胁灰?guī)范行為進行糾正和處罰;

8.2項目各級考核人職責

8.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準;

8.2.2負責所屬員工的績效考核評分;

8.2.3負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議;

8.3總經(jīng)辦職責

8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導;

8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復核;

8.3.3負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴;

8.3.4負責對各部門考核工作情況進行通報;

8.3.5負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;

9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督，管理。

10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效，試行六個月。

11、解釋權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負責解釋。

12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后頒行。

附件:

表1:《崗位責任書》-《職位說明書》

表2:《工作業(yè)績計劃/考核表》

表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》

表4:《員工績效反饋面談記錄表》

表5:《員工績效考核申訴表》

表6:《績效評價參與各方的責任表》

表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》

表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》

表9:《一般管理人員績效評價表》

表10:《中級管理人員績效評價表》

表11:《高級管理人員績效評價表》

表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》

表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》

表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》

表15:《中高層管理人員述職報告》

【第4篇】公司工作計劃監(jiān)督考核管理流程怎么寫2300字

公司工作計劃監(jiān)督與考核管理流程

一、目的

為進一步完善公司各部門的計劃工作監(jiān)督，提高各部門工作效率，確保各項工作的監(jiān)督實施力度，特制訂此管理流程。

二、適用范圍

公司各層級員工

三、監(jiān)控管理部門

總經(jīng)辦

四、原則

1、公司人人有事做，事事有人做。

2、下級對上級負責，上級對下級指導監(jiān)督

3、通過下級制訂月度工作計劃且與上級領(lǐng)導溝通確認;上級領(lǐng)導根據(jù)下級工作完成情況與下級進行溝通并確定考核結(jié)果，同時下級根據(jù)上級提出的不足進行不斷整改提升，這是一個pdca的管理循環(huán)過程。

五、定義

1、下級對上級負責即:部門每個員工的工作即是圍繞部門目標的達成而產(chǎn)生和進行的。

2、上級對下級的工作進行監(jiān)督指導是指:

(1)公司總經(jīng)理(執(zhí)行董事)對各副總經(jīng)理的工作進行監(jiān)督并考核;

(2)公司副總經(jīng)理對所屬中心總監(jiān)的工作進行監(jiān)督并考核;

(3)公司副總經(jīng)理/中心總監(jiān)對下屬各部門經(jīng)理(包含各工廠廠長)及直屬下級的《工作計劃表》(或績效考核表)溝通確認并考核;

(4)總公司各部門經(jīng)理對副經(jīng)理和直屬下級的《工作計劃表》溝通確認并考核;

(5)各工廠廠長對副廠長和直屬部門經(jīng)理的《工作計劃表》進行監(jiān)督并考核;

(6)各工廠副廠長對直屬工廠部門經(jīng)理的《工作計劃表》進行監(jiān)督并考核;

(7)各工廠部門經(jīng)理/總公司主管對下級管理技術(shù)人員的《工作計劃表》溝通確認并考核。

六、工作流程:

1、上月度工作分析總結(jié)

(1)各中心每月度經(jīng)營會上對上月工作進行分析總結(jié)，需匯報的內(nèi)容:上月度報告呈現(xiàn)的《本月度重點工作任務》(中心自己制訂)、上月度經(jīng)營會議上形成的工作任務及上月度公司根據(jù)工作需要下達《工作任務單》中形成的工作任務。

(2)匯報重點:重點關(guān)注未完成的工作任務，分析未完成原因及下一步的采取的舉措、完成的時間節(jié)點。

2、工作任務來源

(1)每月28日-30日公司各中心、工廠依據(jù)公司目標及結(jié)合部門工作內(nèi)容制定下月度《××中心工作計劃表》(見插入附件)，公司月度經(jīng)營分析會后，各中心、各工廠根據(jù)公司月度經(jīng)營分析會紀要完善各自工作計劃，形成最終《××中心工作計劃表》并報送公司企管部審核備案;

(2)月度工作中由于客觀條件的變化或公司政策的改變，需新增的重點工作任務，公司企管部采取《工作任務單》的形式下達到各中心、各工廠或執(zhí)行人;

3、執(zhí)行與監(jiān)督

(1)總經(jīng)辦將定期或不定期的對各中心、各工廠的月度工作進行檢查、督促，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時向公司反饋問題，及時糾偏;每月底公司企管部對各中心、工廠本月度工作完成情況進行評定復核，形成報告，對于各中心、工廠沒有完成的工作任務，將在下月度公司經(jīng)營分析會中討論解決完善措施，并列入各中心、工廠下月度《××中心工作計劃表》中，由公司企管部繼續(xù)跟蹤監(jiān)督;

(2)為保證各項工作執(zhí)行到位，各中心、各工廠對重點工作以工作項目跟蹤單的形式下發(fā)至執(zhí)行人，并作為對執(zhí)行結(jié)果的考核依據(jù)。

(3)通過以上措施，實現(xiàn)各中心、工廠計劃、執(zhí)行、監(jiān)督、完善的pdca管理循環(huán)過程。

七、工作任務分解

1、公司各分管副總、各中心總監(jiān)及各工廠廠長將作為最終確定的《××中心/工廠月度工作計劃表》中的工作任務的第一責任人，并負責對工作任務以工作項目跟蹤單的形式進行逐級分解至相關(guān)執(zhí)行人，時間要求為公司月度經(jīng)營會議后兩個工作日內(nèi)完成，同時企管部對工作計劃的執(zhí)行情況進行跟蹤監(jiān)督，并將結(jié)果或問題及時反饋給主管領(lǐng)導。

2、公司各級相關(guān)管理人員根據(jù)本月接受上級的工作項目跟蹤單并結(jié)合各自所屬崗位的職責完善本月度《×月×××工作計劃表》，經(jīng)與上級溝通確認最終《×月×××工作計劃表》，雙方簽字確認，作為月度績效考核依據(jù)。

3、月度工作中由于客觀條件的變化或公司政策的改變，需新增的重點工作任務，各中心、各工廠采取《工作任務單》的形式下達到各部門或執(zhí)行人;各部門相關(guān)責任人根據(jù)上級下發(fā)的《工作任務單》補充完善各自工作計劃表。

八、績效考核

1、原則:上級對下級逐級考核。

2、每月度經(jīng)營分析會后兩日內(nèi)，由企管部負責公司部門經(jīng)理/廠長以上人員要以月度工作計劃為依據(jù)逐級簽訂月度績效考核合同;每月1-5日，公司企管部發(fā)布對上月工作計劃完成情況的考核通知，每一層級人員對上月《×月×××工作計劃表》完成情況進行自評打分后，反饋給上一層級主管，由上一層級主管進行終評，并與下屬進行溝通后，得出下屬的最終考核成績。并以部門為單位將考核結(jié)果反饋給公司企管部。

3、公司副總經(jīng)理的考核由公司企管部收集數(shù)據(jù)，并將考核結(jié)果反饋給副總經(jīng)理的上級，由其上級最終確認其考核結(jié)果。公司部門經(jīng)理/廠長以上人員的考核由企管部負責協(xié)助指導，其他人員的考核由人力資源部負責協(xié)助指導。

4、考核分數(shù)設(shè)置100分，最高可考核至120分，原則上權(quán)重劃分以該項工作的經(jīng)濟價值及重要性確定;公司企管部匯總整理月度公司各層級管理技術(shù)人員的考核結(jié)果，針對異常部分(高于100分、低于60分人員非常多，各占所屬部門的15%以上)進行分析，并對其中存在的問題進行糾正。

備注:(1)考核結(jié)果與各層級員工的績效工資掛鉤，考核結(jié)果須呈正態(tài)分布(各部門高于100分的人數(shù)與低于60分的人數(shù)所占比例一致，各占15%，其余70%的人得分在60-100分之間);

(2)績效考核設(shè)置為分值考核，單項考核如6s管理、違規(guī)等以扣款為主。

5、考核結(jié)果

(1)月度考核結(jié)果與員工當月績效工資掛鉤。例如:一個員工的績效考核工資為1000元，若其本月績效考核分數(shù)為90分，其當月的績效工資實際應發(fā)1000元*90/100=900元。

(2)各層級的年度績效考核成績?yōu)楦髟露瓤冃Э己顺煽冎统?2，即員工年度績效考核成績=(∑各月度績效考核成績/12)，此成績作為員工此年度工資調(diào)整、職位晉升、職級晉升、人員淘汰的依據(jù)。

九、要求

1、各中心總監(jiān)/部門經(jīng)理要組織中心/部門員工學習貫徹此工作流程，宣貫中公司企管部進行跟蹤解答，務必保證公司各層級管理技術(shù)人員熟悉流程中工具及如何使用。

2、此工作流程自____年5月1日開始執(zhí)行。

總經(jīng)辦

____年5月1日

【第5篇】科技公司試用期考核管理制度怎么寫1200字

行政人事管理制度

――科技服務公司試用期考核管理制度

一、目的

為進一步規(guī)范公司員工試用期考核管理工作，為員工試用期考核工作提供明確指導，特制訂本制度。

二、范圍

本制度適用于所有試用期內(nèi)的員工轉(zhuǎn)正辦理。

三、職責

(一)行政管理部:負責制定試用期考核管理制度及監(jiān)督制度的執(zhí)行;

(二)部門經(jīng)理:負責對本部門人員試用期的考核;

(三)副總經(jīng)理:負責對各部門經(jīng)理及總經(jīng)辦助理試用期的考核;

(三)總經(jīng)辦:負責所有試用期考核的批準。

四、試用期相關(guān)規(guī)定

(一)新入職的員工需要經(jīng)過3天考察期才能進入試用期。3天考察期是員工和公司相互考量的過程，任一方在考察期內(nèi)基于各種考慮可以無條件終止合作關(guān)系。正式進入試用期之后，3天考察期的工資將會計入試用期第一個月的工資里。

(二)新招錄人員試用期為2個月，可根據(jù)試用情況縮短或延長試用期。從入職日開始計薪，試用期工資按公司薪酬制度標準發(fā)放。用人部門須安排專人對試用員工的工作進行指導，并做好考核記錄。試用期間雙方可隨時通知對方解除聘用關(guān)系，工作交接完成后即可離職。

五、考核內(nèi)容

試用期考核內(nèi)容包括:工作成績、工作能力和工作態(tài)度三個方面。

(一)工作成績:

主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核的重點有所不同。如業(yè)務部、招商部重點考核業(yè)務完成情況，后勤部門重點考核工作能力。

(二)工作能力

根據(jù)被考核者實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、執(zhí)行能力、解決問題的能力、創(chuàng)新能力等。

(三)工作態(tài)度

主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括本職工作內(nèi)容、紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。

六、考核及轉(zhuǎn)正流程

(一)考核流程

行政管理部每月2日前統(tǒng)計需進行試用期考核的人員名單(每月20日后入職的試用期考核并入下月一起進行考核)，并以書面形式通知部門負責人或副總經(jīng)理進行考核，部門經(jīng)理和副總經(jīng)理根據(jù)員工表現(xiàn)進行打分，并在月末提交給行政管理部。

(二)轉(zhuǎn)正流程

員工提交轉(zhuǎn)正申請--行政管理部--總經(jīng)辦--溝通與反饋

(二)計算方式:

普通員工得分:部門經(jīng)理復核占60%，綜合考核分占40%。

經(jīng)理級別員工得分:總經(jīng)辦復核占80%，綜合考核分占20%

(三)行政管理部對于已通過試用期考核的新員工以書面方式通知其本人成為正式員工，并為其辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正手續(xù)。

(四)對于未能通過轉(zhuǎn)正評估的人員由行政管理部以書面方式通知其本人未通過試用期考核，審批結(jié)果通知其延長試用期或者辭退，并書面函告財務部門結(jié)算其工資待遇。

七、考核申訴

(一)如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門經(jīng)理提出，部門經(jīng)理應從公平、公正、科學的角度，在一天內(nèi)給予合理的答復。

(二)若員工對部門經(jīng)理的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上，三天內(nèi)給予答復。

附件:*z-qr-037《試用期考核通知單》、*z-qr-038《試用期綜合考核表》、*z-qr-039《試用期員工轉(zhuǎn)正考核表》、*z-qr-040-043《試用期考核結(jié)果通知》

【第6篇】s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度怎么寫2050字

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著，各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。

2.3 企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應在收到考核結(jié)果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責任

考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出

存在問題，提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者，則應恢復該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責令其作自我檢討。