某公司績效管理制度匯編怎么寫（精選6篇）

【第1篇】某公司績效管理制度匯編怎么寫11050字

第一章、總則

第一條 目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

第二條 定義

績效，就是組織和員工在工作中想要達到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：

工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等；

工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標準、時間等；

工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；

工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等；

管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。

績效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務(wù)與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括：

· 組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責；

員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響；

以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思；

員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；

工作績效如何衡量；

指明影響績效的障礙并排除之。

第三條 績效管理的基本目標

· 貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；

· 保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力；

· 加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團隊精神；

· 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍；

· 促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

【說明：體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條 績效管理的基本原則

· '三公'原則：

· 公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；

· 公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；

· 公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準確。

· '四嚴'原則：

· 嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；

· 嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；

· 嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊螅?/p>

· 嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。

第二章、績效管理的構(gòu)成與分類

第五條 績效管理的構(gòu)成

績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)

績效計劃。是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內(nèi)，就員工（或組織）'做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功'等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進一步討論、診斷、處置的起點?？冃гu價有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失?。┑恼鎸嵲颍⒓右韵涂朔倪^程。績效輔導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程。

【說明：強調(diào)績效管理不是單純的績效評價，而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>

第六條 績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次，其考核內(nèi)容、考評周期如下：

企業(yè)績效，績效評價周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學習與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效，績效評價周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績效（出色要求）和基礎(chǔ)績效（基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求）。

員工績效，績效評價周期為季度 年度，主要內(nèi)容包括任務(wù)績效（員工的工作結(jié)果）、關(guān)系績效（工作過程中表現(xiàn)的行為）。

【說明：將組織績效和個人績效結(jié)合在一個管理制度里，使其更加系統(tǒng)?！?/p>

第三章、部門績效管理

第七條 適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。

第八條 部門績效管理內(nèi)容

· 主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作，或?qū)ぷ鞯闹饕螅@部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務(wù)。

【顯性業(yè)績】：此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標，確定指標時必須遵循smart原則，即s-specific 具體的；m-measurable 可度量的；a-attainable 可實現(xiàn)的；r-realistic 現(xiàn)實的；t-time-bound 有時限的。

【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時間的不同，短板時刻在發(fā)生變化，因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀要或其他形式確定內(nèi)容、負責部門、解決時限、評價辦法等。

【臨時任務(wù)】：工作總有例外，針對計劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務(wù)，必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務(wù)也是隨機和動態(tài)的，應(yīng)根據(jù)實際情況而定。

· 【基礎(chǔ)績效】：基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。

· 【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù)，工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。

· 【績效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標任務(wù)的完成，所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

· 【學習與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標任務(wù)而進行的培訓、激勵、授權(quán)，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。

【說明：將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度，同時又結(jié)合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時任務(wù)納入績效考核?！?/p>

第九條 部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

· 部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行，績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內(nèi)容和編制方法如下：

· 《部門績效考核標準表》

本表格式：參見附表二。

基本內(nèi)容：包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權(quán)重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務(wù)和職能職責而具體設(shè)定，此表由部門主管編制，公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程，其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務(wù)】項外原則上本年度不予調(diào)整。

權(quán)重設(shè)置原則：

· 主要績效基準分為60分，其中短板要求占5分，每一個臨時任務(wù)占5分，其余為顯性業(yè)績分。

· 基礎(chǔ)績效基準分為40分，其中基本職能占20分，績效管理占10分，學習與創(chuàng)新占10分。

· 其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說明：將績效管理和學習與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重，績效指標標準表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可?！?/p>

· 《部門績效考核評價表》

本表格式：參見附表三。

基本內(nèi)容：此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應(yīng)，但欄次調(diào)整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值（結(jié)果）、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表，也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法：完全按照《部門績效考核標準表》進行，計分以自評為主，并對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負全責，計分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機制：此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材，各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科，并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導和各部門。公司領(lǐng)導和各部門對其進行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質(zhì)詢。

【說明：考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎(chǔ)，即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正。】

第十條 月度經(jīng)營績效檢討會議

公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議，此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》

第十一條 部門經(jīng)營績效評價的應(yīng)用

· 經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議紀要，主要包括各單元（或部門）的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。

· 各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

· 在績效會議上，針對部門績效評價計分，若有疑義或錯誤，應(yīng)予以修正，修改確認后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價的關(guān)鍵資料存檔。

· 部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。

· 年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計分，按照計分高低分成a級（1－2名）、b級（3－6名）、c級（7－8名）三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。

【說明：月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺，將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>

第四章、員工績效管理

第十二條 適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，

a．在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個月)者，如產(chǎn)假、病假、人事變動等；

b．在試用期或見習期內(nèi)的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次：

e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工

· j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級（含中級職稱）、班長級（含助理職稱）以及普通員工

· s層(管理層)3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

· m層(決策層)1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說明：不同職等的人因其責任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開進行評價。】

第十三條 員工績效管理內(nèi)容

員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。

· 任務(wù)績效，指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標進行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60％。

· 關(guān)系績效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40％。

· 【說明：即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條 員工任務(wù)績效的管理與考核評價

· m層（決策層）的任務(wù)績效即為董事會下達之年度經(jīng)營目標，由董事會進行評價。具體參見集團的有關(guān)文件。

· s層（管理層）的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計分，年度計分＝各月考核計分合計/12。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績效計分方法為：部門經(jīng)理定性評價×20％ 部門績效年度評分×80％。

【說明：副職主要對正職負責，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價，更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

· j、e（普通員工層）的任務(wù)績效按照【目標管理法】進行管理，基本程序如下：

· 確定目標，即績效計劃。

確定本季度員工目標任務(wù)的原則是：

· 上下級一致認同；

· 目標符合smart原則；

· 目標中有個人努力的成分；

· 目標存在于一項完整的工作中；

· 目標越少越好。

確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它：

· 召開專題績效計劃會議，討論公司經(jīng)營計劃、部門目標作用，崗位職責，討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致，簽署書面的目標任務(wù)書。

· 結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進行，要有會議和書面記錄。

· 上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。

· 目標過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通，以確定方向和方法正確；上級對下級進行適當授權(quán)并讓其分擔責任；若遇情況變化，相互進行目標或工作方法的調(diào)整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：

· 定期的部門、科室或班組的工作通報會；

· 就某項工作的專題會議或小組會；

· 員工定期的簡短書面報告；

· 非正式溝通，如走動觀察或聊天；

· 出現(xiàn)問題時應(yīng)員工所需的專門溝通。

· 結(jié)果評估，即績效評價與反饋。

必須進行績效評價，計算量化得分，員工之間可不進行強制分布。

必須將任務(wù)績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。

如制定目標時有臨時激勵措施應(yīng)及時兌現(xiàn)。

· j、e（普通員工層）管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行，格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標與評價】；【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】；【重大事項加減分】；【定性評價與改進計劃】四部分；各部門（或科室）可以進行適當?shù)男薷?，但需要人事科予以確認。

此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價，確定員工下一季度的目標任務(wù)。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。

【說明：一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進行關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)度為20％，具體參見表格。】

第十五條 員工關(guān)系績效的管理與考核評價

· 員工關(guān)系績效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進行。

· 關(guān)系績效的內(nèi)容包括：

· 工作業(yè)績（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量；

· 工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性；

· 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等；

· 個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好

【說明：不能是泛泛的一個計分，而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力；d不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；c勉強日常工作無需指示，新任務(wù)需監(jiān)督；b滿意極少需要監(jiān)督，主動從事改進；a很滿意一直主動工作，自動增加額外工作?！?/p>

m層（決策層）的關(guān)系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。

s層（管理層）的關(guān)系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。

j、e（普通員工層）的關(guān)系績效分為自評（10%） 直接主管（科級及以上）評價（50%） 部門主管二次評價（40%）三部分。評價表適用附表六《員工關(guān)系績效評價表》

【說明：經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評價法，員工的關(guān)系績效采用180度評價法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權(quán)重考慮得比較低】

第十六條 員工績效考核的年末評級

· 年末評價匯總處置流程：

· m層（決策層）：自我評價 下級參評 同級互評 → 人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評價并反饋 → 呈報董事會。

· s層（管理層）：任務(wù)績效評價 關(guān)系績效評價 → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果） → 考評處置。

· j（普通員工層）：任務(wù)績效評價 直接主管關(guān)系績效評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 → 主管領(lǐng)導知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果）→ 考評處置

· e（臨時層）：定量評價 直接主管定性評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果）→ 考評處置

· 績效考核等級，按照強制分布原則分為：

等級 描述 區(qū)別比例

s 出色、無可挑剔（超群級） a級中遴選，名額不定

a 滿意、不負眾望（優(yōu)秀級） 15%

b 稱職、令人放心（較好級） 50%

c 注意、存在問題（一般級） 25%

d 危險、勉強維持（較差級） 10%

上述區(qū)別比例適用于：

直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；

同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；

公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。

對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定a、d，然后確定b、c，員工評價總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。

【說明：必須在評價結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】

第十七條 員工年度績效評價的面談

部門層次的面談：

· 員工年度績效評價完成后，部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談；

· 面談的內(nèi)容為告知評價結(jié)果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施；

· 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實例來支持績效評價的結(jié)論。

· 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。

· 對于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。

公司層次的面談：

· 員工在與部門主管的面談上有不同意見時，可向公司人事科申訴，人事科必須及時與其進行面談。

· 對考評為d級的j層員工，必須由人事副總（或授權(quán)人）進行面談；

· 對考評為d級的e層員工，必須由人事主管進行面談；

· 公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度；績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對未來工作的設(shè)想和打算等。

· 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。

· 如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導有權(quán)責令部門修正調(diào)改。

【說明：面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié)，進行了時間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵?！?/p>

第十八條 員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用

· 作為公司級選拔評優(yōu)的標準

從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（s級），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施；工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。

從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

· 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準

此部分完全按照員工績效考評結(jié)果，本著激勵先進的原則，適當考慮其薪資基準，拉開檔次發(fā)放。

· 作為年度調(diào)薪的標準

年度調(diào)薪原則：a級員工上調(diào)4n～6n級數(shù)薪資，b級員工可上調(diào)2n～4n級數(shù)薪資，c級員工上調(diào)0～2n級數(shù)薪資，d級員工培訓上崗后下調(diào)0～2n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

· 末位處置機制

對考評結(jié)果為d級的s層員工，建議總經(jīng)理對其進行崗位調(diào)整或降職處理。

對考評結(jié)果為d級的j層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。

對考評結(jié)果為d級的e層員工，直接予以解聘。

【說明：只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人。】

第五章、績效管理參與者的責任

第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分，與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責任和義務(wù)參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責任：

· 運用最新的工具結(jié)合公司實際情況，設(shè)計、改進和完善績效管理制度；

· 績效管理制度的宣傳、培訓、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義，掌握績效評價的標準和方法；

· 提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結(jié)果；

· 組織、協(xié)調(diào)績效評價工作，進行時間進度控制、評價實施答疑等；

· 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；

· 分析、撰寫績效管理的總結(jié)報告，制定人力資源開發(fā)計劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責任

· 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責任人；

· 制訂本部門的部門績效計劃，組織進行本部門的員工績效計劃；

· 進行過程管理，對下級進行績效的跟進和指導，并記錄關(guān)鍵事件；

· 負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；

· 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃；

· 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通，并提出建議。

所有員工在績效管理中的責任

· 學習和了解公司的績效管理制度；

· 理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標；

· 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃；

· 在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔責任；

· 認真進行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通；

· 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。

【說明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>

第六章、附則

第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條 本制度報總經(jīng)理批準后施行，修改時亦同。

第二十二條 本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。

第二十三條 本制度自2025年3月1日起施行。

附件七：

xx有限公司

經(jīng)營績效檢討會議制度

一、會議性質(zhì)：

此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

二、會議目的：

根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略；

· 對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價；

· 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；

· 協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾；

· 傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。

· 增加各部門的團結(jié)合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。

三、會議時間：

每月財務(wù)月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：0012：00進行

地點在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。

四、會議主席：

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；

總經(jīng)理無法主持會議時，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會人員：

部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關(guān)人員按會議通知可列席會議。

六、會議準備：

各部門在本月績效檢討會議后即確定一人（建議為經(jīng)理）代表本部門進行匯報，匯報人應(yīng)提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。

會議通知應(yīng)在召開會議前三日下發(fā)。

會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領(lǐng)導和各部門。

匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料，公司領(lǐng)導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質(zhì)詢。

匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；

臨時任務(wù)或短板要求或其他專項工作的詳細資料；

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會議程序：

· 按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會部、總經(jīng)辦。

· 各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鐘（含簡要質(zhì)詢、答辯所費時間，下同）。

· 與會人員可進行質(zhì)詢，匯報人（或相關(guān)責任人）必須對此作出合理、真實的解釋說明。

· 會議主席在聽取匯報、質(zhì)詢及辯解后，應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負責人。

· 對較大、較復雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。

· 績效會結(jié)束后，由會議主席當場評價各部門的匯報質(zhì)量和效果，并排序。

八、會議內(nèi)容：

均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務(wù)為主要匯報內(nèi)容，績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

針對某項指標代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。

《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它：

· 經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。

· 人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導和各部門對《部門績效考核評價表》的質(zhì)詢意見核實并修正計分。

· 各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

· 經(jīng)營績效檢討會的決策權(quán)（董事會授權(quán)范圍內(nèi)）屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定；

· 在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人（不論職務(wù)高低）的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋；

· 在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人，即為該項工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標時，應(yīng)立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補救措施。被授權(quán)人若有失職，應(yīng)自己負擔其失職責任。

【第2篇】工貿(mào)公司績效評定管理制度怎么寫3750字

一.目的

驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標、指標的完成情況。

二. 適用范圍

本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標準化績效評定管理工作。

三.職責

3.1企業(yè)領(lǐng)導:組織安全生產(chǎn)領(lǐng)導小組全體成員參與，按職責進行明確分工，確定評定各環(huán)節(jié)的主要負責人，并協(xié)調(diào)各部門積極參與到評定工作中;

3.2 安全生產(chǎn)主管部門:是企業(yè)評定的主管部門和具體組織實施部門。在創(chuàng)建初期，經(jīng)過一段時間企業(yè)安全標準化管理系統(tǒng)的運行后，即可組織進行評定。在通過標準化評定后，每年實施落實至少一次的企業(yè)標準化自主評定工作。主要職責:負責編制安全生產(chǎn)標準化績效評定方案和報告;監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標準化自評工作;督促各相關(guān)部門制定糾正和預防措施計劃，并跟蹤實施情況;負責安全生產(chǎn)標準化績效評定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔;根據(jù)評定結(jié)果和安全預警信息提出持續(xù)改進意見和工作規(guī)劃。

3.3 各職能主管部門和生產(chǎn)單位:對分管專業(yè)進行績效評定，形成分管專業(yè)安全生產(chǎn)標準化績效評定分級報告，上報公司安全管理部門。要求:根據(jù)各自的具體職責，搜集相關(guān)信息和證據(jù)，分析一個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況，對于所發(fā)現(xiàn)的問題，要認真組織有關(guān)人員進行針對性分析，找出下一步安全管理必須改進的環(huán)節(jié)對癥下藥;根據(jù)績效評定報告實施整改與改進。

四.績效評定角度與輸入

4.1標準化績效評定頻次和周期

每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定，相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進行評定。

各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定，應(yīng)從以下角度加以關(guān)注:

.1 適宜性:所制訂的各項安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實際情況，包括規(guī)模、性質(zhì)和安全健康管理的特點;所制訂的安全生產(chǎn)工作目標、指標及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實的方式是否合理，具備可操作性;與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況，包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容;有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用，是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。

.2 充分性:各項安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行;與相關(guān)制度措施相配套的資源，包括人、財、物等是否充分;對相關(guān)方的安全管理是否有效。

.3有效性:能否保證實現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標、指標;是否以隱患排查治理為基礎(chǔ)，對所有排查出的隱患實施了有效治理與控制;對重大危險源能否實施有效的控制;通過制度、措施的建立，企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規(guī)及標準的要求;通過安全標準化相關(guān)制度、措施的實施，企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機制;企業(yè)員工通過安全標準化工作的推進與建立，是否提高了安全意識，并能夠自覺地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導書的規(guī)定等。

績效評定輸入

.1安全管理部門負責收集日常評定考核的結(jié)果，糾正、預防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了，對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象，安全生產(chǎn)主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象，是否“以罰代管”，各級安全管理人員的職責是否合理，安全監(jiān)督管理的梯級是否健全，安全管理“點、線、面”之間的配合是否合理有效，這些是安全生產(chǎn)主管部門評定的重點。

.2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行，安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。

.3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。

.4辦公室收集人力資源、教育培訓方面的信息，基層一線操作工人，是否掌握了本崗位的相關(guān)規(guī)程和現(xiàn)場處置方案，是否熟悉了臨時作業(yè)時各項安全措施要求。

.5財務(wù)部門收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。

.6設(shè)備管理部門作為設(shè)備的日常維護、檢維修的主管部門，在組織對設(shè)備進行檢維修作業(yè)時，是否全過程關(guān)注了針對性的相應(yīng)安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關(guān)、停機環(huán)節(jié)、檢維修過程的安全措施落實，到維修后設(shè)備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險源及隱患是否進行了嚴格細致的管理。

.7各生產(chǎn)單位:危險源及隱患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上，安全檢查的內(nèi)容是否針對本崗位的具體情況，檢查的方式、頻次是否合理有效，班組建設(shè)是否真正考慮到了安全問題，等等，都必須在評定中加以關(guān)注和分析。

.8各部門收集相關(guān)標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。

五、績效評定過程

5.1評定計劃。

5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃，經(jīng)批準后以文件形式發(fā)布實施。

5.1.2安全管理部門每次評定前依據(jù)年度評定工作計劃制定具體的實施方案。

5.1.3評定實施方案包含以下內(nèi)容:

1)評定目的、范圍、依據(jù)、時間和方法;

2)評定的主要項目;

3)評定組構(gòu)成及分工;

4)特殊情況說明。

5.2 評定方法。

安全生產(chǎn)標準化績效評定通過檢查記錄、檢查現(xiàn)場和面談等方法，通過系統(tǒng)的評估與分析，依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》進行打分，最后得出可量化的績效指標。

5.3 評定組織及周期。

5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標準化績效評定工作，當發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進行評定。

5.3.2 安全管理部門根據(jù)被評審單位及評審內(nèi)容，提出評定組的人員構(gòu)成情況，報安全生產(chǎn)委員會審議通過。

5.3.3評定組根據(jù)評定內(nèi)容準備相關(guān)的文件和標準，并根據(jù)評分細則進行評定。

5.4 評定過程。

5.4.1首次會議。

每次評定首次會議標志著評定工作的開始，由公司主要領(lǐng)導、評定小組、受評定單位及相關(guān)職能部門參加。會議應(yīng)明確下列問題:

1)介紹評定組與受評定部門的有關(guān)情況，并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道;

2)明確評定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時間和方式;

3)澄清評定安排計劃中有關(guān)的不明確的內(nèi)容;

4)其它有關(guān)的必要事項。

5.現(xiàn)場評定。

5..1評定的實施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》的客觀證據(jù)的過程。

5..2評定的內(nèi)容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》所列的內(nèi)容進行﹐評定人員應(yīng)根據(jù)具體情形靈活安排評定的順序。

5..3評定人員應(yīng)通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關(guān)方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收集證據(jù)。

5..4對于面談獲得的信息，應(yīng)通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。

5..5評定人員將評定情況如實、完整地填入“評定檢查表”中，當發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關(guān)標準的情況時，必須得到受評審單位相關(guān)人員的確認，并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問題進行打分。

5.末次會議。

末次會議主要是評定小組向公司領(lǐng)導及受評定的單位報告評定結(jié)果，提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。

5.5 整改措施計劃。

5.5.1評定小組在現(xiàn)場評定結(jié)束后盡快整理評定中發(fā)現(xiàn)的問題，送達至責任單位，責任單位確認、簽收，并立即制定糾正措施計劃。

5.5.2責任單位整改措施計劃的實施要從嚴從快，如遇特殊情況時決定是否進行計劃修訂或重新制定計劃。

5.5.3當措施計劃不能按期完工時，責任單位要書面提交申請，報送公司領(lǐng)導及相關(guān)職能部門，尋求解決方法，保證整改進度。

5.6 評定報告。

5.6.1評定小組要在規(guī)定時間內(nèi)依據(jù)評定結(jié)果編寫《公司年度績效評定報告》，經(jīng)公司主要領(lǐng)導及安全生產(chǎn)委員會審議批準后以文件形式下發(fā)，或者通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進行通報。

5.6.2 評定報告的內(nèi)容:

1). 評定目的和范圍;

2). 評定所依據(jù)的文件;

3). 評定組成員及責任單位相關(guān)人員;

4). 評定的日程安排;

5). 評定概述;

6). 不符合項;

7). 整改建議和計劃;

8). 評定結(jié)論。

5.7 安全生產(chǎn)標準化的評定結(jié)果要明確下列事項:

(一)系統(tǒng)運行效果;

(二)系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的問題和缺陷，所采取的改進措施;

(三)統(tǒng)計技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果;

(四)系統(tǒng)中各項資源的使用效果;

(五)績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準確性;

(六)與相關(guān)方的關(guān)系。

5.8 糾正措施實施與驗證。

5.1采取糾正措施的單位對不符合項進行原因分析，制定實施方案，明確責任人。

5.2采取糾正措施的單位實施審批后的預防糾正措施。

5.3糾正預防措施涉及文件修改的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負責對各單位整改措施的實施進行跟蹤檢查，驗證措施的有效性。

5.5對于糾正效果達不到要求的，要重新制定糾正預防措施，經(jīng)各專業(yè)管理部門評估審批后組織實施。

5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問題的，要規(guī)定實施期限，不能按期整改的，給予績效考核。

5.9 管理要求。

覆蓋公司所有單位的內(nèi)部評定每年一次，如發(fā)生下列情況追加評定頻次:

(一)公司發(fā)生死亡事故;

(二)發(fā)生嚴重問題，相關(guān)方有嚴重抱怨;

(三)公司領(lǐng)導、外部隸屬關(guān)系、內(nèi)部機構(gòu)、方針、目標與指標、發(fā)現(xiàn)重大隱患、生產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生較大改變;

(四)安全標準化升級。

5.10 評定記錄與歸檔。

公司各單位(部門)要依據(jù)有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績效評定記錄進行整理、歸檔、保存，建立臺賬。

記錄包括:

(一)評定實施計劃;

(二)評定檢查表及其記錄內(nèi)容;

(三)首次、末次會議紀要;

(四)整改措施計劃;

(五)評定報告。

5.11 績效考核。

將安全生產(chǎn)標準化實施情況的評定結(jié)果，納入公司年度安全生產(chǎn)績效考評，實行一票否決制。

六、持續(xù)改進

6.1 根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結(jié)果，公司及各單位(部門)主要負責人組織對公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善，納入下一周期的安全工作實施計劃中，并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位(部門)，組織全體員工進行培訓教育。

6.2 根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結(jié)果，公司及各單位(部門)組織制定完善安全生產(chǎn)標準化的工作計劃和措施，實施計劃、執(zhí)行、檢查、改進(pdca)循環(huán)，不斷提高安全績效。

【第3篇】集團公司績效考核管理制度怎么寫1000字

企業(yè)(集團公司)績效考核管理制度

一、總則

第一條為了加強對員工的業(yè)績評價，建立健全公司的績效考核體系，并以此作為員工薪酬升降、職務(wù)晉降、獎懲的主要依據(jù)，特擬定本制度。

第二條本制度適用于集團公司及下屬各分(子)公司。

二、績效考核要求

第三條績效原則

(一)公平、公開、合理、有效。

(二)激勵與牽引作用。

第四條績效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績，其考核要素主要為各崗位各項關(guān)鍵績效考核指標。

第五條實行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進行考核評定，每月考評結(jié)果與員工當月績效考核工資掛鉤，年中及年終考評作為獎勵、晉升、處罰等依據(jù)。

第六條實行分級績效考核制

(一)集團公司人力資源中心負責各分(子)公司、部門總經(jīng)理級管理干部的績效考核結(jié)果的運用，集團公司總經(jīng)辦負責關(guān)鍵績效考核指標體系與核算標準的組織制訂與實施結(jié)果的匯總評價以及關(guān)鍵績效考核指標的跟催落實。

(二)各分(子)公司、部門負責本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績效考核，以及其關(guān)鍵績效考核指標體系的制訂、落實與結(jié)果評價;科級(含)以上人員的考核指標體系及考核結(jié)果應(yīng)提交人力資源中心備案。

第七條績效考核方式與結(jié)果應(yīng)用

集團公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進行考評，必須以目標責任書中的'二主五輔'關(guān)鍵考核指標作為主要績效考核依據(jù)。考核結(jié)果作為與其績效工資或獎金掛鉤的主要依考核結(jié)果作為實施獎勵、晉升、處罰的主要依據(jù)。

第八條集團公司總經(jīng)辦作為績效考核管理部門，有權(quán)對各分(子)公司、部門內(nèi)部各級人員的關(guān)鍵績效考核體系、標準以及考核結(jié)果進行核查;對于不合理的地方有權(quán)要求糾正，并落實相應(yīng)處理。

三、關(guān)鍵考核指標體系

第九條關(guān)鍵績效考核指標體系的制定

(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進行制訂。

(二)經(jīng)濟指標由總經(jīng)辦、財務(wù)部根據(jù)集團公司戰(zhàn)略目標結(jié)合具體實際情況制定，人才培養(yǎng)指標由集團人力資源中心制定。

第十條關(guān)鍵績效考核指標體系的實施

(一)集團公司財務(wù)部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財務(wù)部等自行考核;

(二)集團公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業(yè)管理目標，要求由總經(jīng)辦負責考核。

(三)具體實施標準按照該公司當年度目標責任書中所附考核標準及辦法執(zhí)行。

第十一條集團公司授權(quán)自行管理的子集團公司，其績效考核體系參照集團公司模式自行制定考核標準、自行考核?？冃Э己梭w系及具體考核標準須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。

【第4篇】混凝土公司攪拌站績效考核管理制度怎么寫3300字

混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

3.8.1目的

工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證本站營運與發(fā)展的要求。

3.8.2績效考核原則

3.8.2.1考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

3.8.2.2考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.8.2.3考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

3.8.2.4考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊；

3.8.2.5本站按組織結(jié)構(gòu)序列逐級進行工作目標考核；

3.8.2.6采取定量和定性相結(jié)合的考核辦法。

3.8.3適用范圍

除按計時或計件方式發(fā)放薪酬的員工外，本制度適用本站全體員工。

3.8.4績效考核內(nèi)容和方法

3.8.4.1績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分工作業(yè)績和行為表現(xiàn)兩部分。工作業(yè)績主要以科室內(nèi)例行性工作和臨時性工作的推進和完成情況為主要考核內(nèi)容；行為表現(xiàn)主要以出勤、言行表現(xiàn)及各科室協(xié)作表現(xiàn)為主要考核內(nèi)容?？己私Y(jié)果作為日常薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職位調(diào)整的依據(jù)。

3.8.4.2績效考核方法

綜合科負責每月統(tǒng)計匯總績效考核得分情況，并報上級分公司行政部?？冃Э己说梅智闆r是獎懲兌現(xiàn)的重要依據(jù)，獎懲制度另行制定。

工作業(yè)績以《目標管理卡》為主要評分工具，出勤情況以綜合科考勤表作為評分工具，言行及各科室協(xié)作表現(xiàn)以《民主評議表》作為評分工具。綜合科每半年進行一次考核，年度考核以本年平均數(shù)為年終績效考核得分。

績效考核得分=《目標管理卡》得分×７０％＋（考勤得分＋《民主評議表》得分）/2×30%。

其中，《目標管理卡》打分按如下組織序列進行：

A、基層：一般員工、輔助工、雜工由各職能科室負責人打分。

B、中層：各職能科室正副科長由直屬高層管理人員打分。

C、高層管理人員：本站經(jīng)理由上級分公司總經(jīng)理打分；本站副經(jīng)理、副總工程師、經(jīng)理助理由經(jīng)理打分。

《民主評議表》打分為各科室員工對本科室同事打分，高層管理人員之間相互打分，一律采用無記名票。

3.8.5績效考核結(jié)果的檔次

A、優(yōu)秀（90——100分）

B、稱職（85——90分）

C、基本稱職（80——85分）

D、不稱職（75——80分）

E、最差（75分以下）

3.8.6考核結(jié)果的處理

本站對員工按如下方式處理績效考核結(jié)果：

A、優(yōu)秀者獲3個獎金基數(shù)；

B、稱職者獲2個獎金基數(shù)；

C、基本稱職者獲1個獎金基數(shù)；

D、不稱職者獲0個獎金基數(shù)，由經(jīng)理對其實施誡免談話和警告；

E、最差者獲0個獎金基數(shù)，并調(diào)離現(xiàn)工作崗位。

本站發(fā)放季度獎或半年獎或年終獎時以每位員工的績效考核得分作為重要參考依據(jù)。

3.8.7績效考核工具

3.8.7.1目標管理卡

填表說明：

A、日常工作職責描述由被考核人及其直屬上級領(lǐng)導協(xié)商填寫，內(nèi)容保持相對的穩(wěn)定。

B、日常工作分值總分100分，由被考核人直屬上級給出各項具體工作分值。

C、日常工作得分由被考核人直屬上級在月末考核時打分。

D、臨時性工作是指非職責范圍內(nèi)的工作安排，屬于加分項。分值由被考核人直屬上級在月末考核時給出。

考核時間：年月

考核人：

被考核人信息科室崗位姓名

日常工作職責描述完成情況（好、一般、不好）分值得分

小計100臨時工作工作目標（描述）計劃完成時間

（年/月/日）進度（達成、推進中、中止、終止）未達成情況說明分值得分

小計

合計

備注

3.8.7.2考勤表

綜合科統(tǒng)計每月各員工考勤情況，考勤績效總分100分，并按如下方式加減分數(shù)：

A、遲到或早退1次扣2分；

B、曠工1天扣5分；

C、事假1次扣0.5分；

D、加班1次加2分。

3.8.7.3民主評議表

A、各科室民主評議表

考核月：

科室：

姓名得分

B、高層管理人員民主評議表

考核月：

姓名得分

3.9獎懲制度

3.9.1總則

3.9.1.1為嚴明紀律，獎勵先進，處罰落后，調(diào)動員工積極性，提高工作效益和經(jīng)濟效益，特制訂本制度。

3.9.1.2對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主、經(jīng)濟獎懲為輔的原則。

3.9.1.3本制度適于本站全體員工。

3.9.1.4綜合科及上級分公司行政部負責監(jiān)督本制度的貫徹實施。

3.9.1.5本制度適用于未注明條款的其他各項規(guī)章制度。

3.9.2獎勵

3.9.2.1獎勵方法

A、大會表揚；

B、獎金獎勵；

C、晉升提級。

3.9.2.2獎勵事項

A、遵紀守法，執(zhí)行本站規(guī)章制度，思想進步，文明禮貌，團結(jié)互助，事跡突出；

B、一貫忠于職守、積極負責，廉潔奉公，全年無出現(xiàn)事故；

C、完成計劃指標，經(jīng)濟效益良好；

D、積極向本站提出合理化建議，為本站采納；

E、全年無缺勤，積極做好本職工作；

F、維護本站利益，為本站爭得榮譽，防止或挽救事故與經(jīng)濟損失有功；

G、維護財經(jīng)紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出；

H、節(jié)約資金，節(jié)儉費用，事跡突出；

I、領(lǐng)導有方，帶領(lǐng)員工良好完成各項任務(wù)；

J、堅持自學，不斷提高業(yè)務(wù)水平，任職期內(nèi)取得大專以上文憑或獲得其他專業(yè)證書；

K、其他對本站作出貢獻，經(jīng)理或上級分公司領(lǐng)導認為應(yīng)當給予獎勵的。

員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的，給予晉升提級。

3.9.2.3獎勵程序

A、員工推薦、本人自薦、科室提名；

B、綜合科或上級分公司行政部審核；

C、經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準。其中，本站高層管理人員獲獎，由上級分公司總經(jīng)理批準；本站中層管理人員及以下級別員工獲獎，由本站經(jīng)理批準，并報上級分公司行政部備案。

3.9.3處罰

3.9.3.1受處罰的行為

員工有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別給予經(jīng)濟處罰（扣除一定時期的獎金、扣除部分工資、其它罰款）和行政處分（警告、記過、降級、辭退、開除）：

A、違反國家法規(guī)、法律、政策和本站規(guī)章制度，造成經(jīng)濟損失或不良影響的；

B、違反勞動法規(guī)，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；

C、不服從工作安排和調(diào)動、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；

D、拒不執(zhí)行上級分公司決議及經(jīng)理、副經(jīng)理或科室領(lǐng)導決定的，干擾工作的；

E、工作不負責，損壞設(shè)備、工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的；

F、玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟損失的；

G、濫用職權(quán)，違反財經(jīng)紀律，揮霍浪費本站資財，損公肥私，造成經(jīng)濟損失的；

H、財務(wù)人員不堅持財經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟損失的；

I、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；

J、挑動是非，破壞團結(jié)，損害他人名譽或領(lǐng)導威信，影響惡劣的；

K、泄露本站秘密，把本站客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費的；

L、散布謠言，損害本站聲譽或影響本站安定團結(jié)的；

M、利用職權(quán)對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的；

N、有其他違章違紀行為，經(jīng)理或上級分公司應(yīng)予以處罰的。

員工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。

3.9.3.2損失賠償

員工有上述行為造成本站經(jīng)濟損失的，責任人除按上條規(guī)定承擔應(yīng)負的責任外，按以下規(guī)定賠償本站損失：

A、損失100萬元以上，賠償損失的2%；

B、損失50萬-100萬元，賠償損失的3%；

C、損失10-50萬元，賠償損失的4%；

D、損失5-10萬元以下的，賠償損失的5%。

E、損失1-5萬元，賠償損失的10%

F、損失1萬元以下的，賠償損失的20%

各級管理人員發(fā)現(xiàn)下屬員工違反本制度規(guī)定的行為時，應(yīng)及時向綜合科或上級分公司行政部報告；員工也可向上述部門檢舉、揭發(fā)任何人的違紀違章行為，要求處理。

3.9.3.3調(diào)查程序

綜合科或各科室領(lǐng)導接到報告、檢舉、揭發(fā)，應(yīng)即報經(jīng)經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準后進行調(diào)查處理。

調(diào)查完畢，綜合科或上級分公司行政部出具《處理意見書》呈報經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準，交有關(guān)部門執(zhí)行并通知受處罰人。

3.9.3.4處罰注意事項

A、給予員工行政處分和經(jīng)濟處罰，應(yīng)當慎重決定。必須弄清事實，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求有關(guān)部門意見，并允許受處罰人進行申辯。

B、調(diào)查、審批員工處分的時間，從證實員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過2個月，其他處分不得超過1個月。

C、對員工進行處罰，應(yīng)書面通知本人，并記入檔案。

D、員工對處罰決定不服的，允許提請復議；對復議決定不服的，允許向上級主管機關(guān)申訴。

E、受處罰的員工，在處罰事項未了結(jié)之前，不得調(diào)離本站（本站宣布辭退、開除的除外）。

F、受處罰的員工，能改正錯誤，積極工作，在1年內(nèi)彌補經(jīng)濟損失或完成利潤指標的，經(jīng)所在科室提議或本人要求，綜合科或上級分公司行政部審核后呈報經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準，可酌情減輕或免除處罰。

【第5篇】信息產(chǎn)業(yè)公司績效考核管理制度怎么寫4000字

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績效考核管理制度

第1章總則

第1條

績效考核的目的

為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進員工發(fā)展，同時協(xié)調(diào)各部門之間的運作，加強部門內(nèi)部的團隊合作，提高團隊業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。

第3條績效考核工作原則

1.公平、公正、公開的原則。

2.逐級考核原則：一級考核一級，直接上級考核下級。

3.工作目標設(shè)置堅持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。

4.以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。

5.堅持事前指導、事中支持、事后檢查與反饋的原則。

6.被考核者的意見應(yīng)當受到尊重，并具有申請復核權(quán)的原則。

第2章考核職責分工

第4條

公司所有管理人員都應(yīng)當承擔績效管理責任，強化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，具體內(nèi)容如下：

1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。

2.各級管理人員是員工責任的最終承擔者。

3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理人員不可推卸的責任。

4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理人員需隨時與下屬進行溝通。

第5條

考核層級的劃分：為推動績效考核工作的推進，貫徹逐級考核的原則，對考核層級的劃分明確如下：

考核人

被考核人

被考核人職級

董事會

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)

執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理

中高層管理人員

總監(jiān)

總監(jiān)

中層管理人員

部長/副部長

部長、副部長

一般管理人員/一般普通員工

專員/辦事員/操作員/工程師等

第6條

高層管理在績效管理中承擔的主要責任如下：

1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.組織開發(fā)和設(shè)計戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財務(wù)考核標準。

3.組織制定公司年度經(jīng)營管理策略目標，提供資源和政策支持。

4.組織制定公司級KPI(一級KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績效指標考核法體系，督促、落實指標分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級KPI)，并確定績效考核指標的權(quán)重。

5.定期重點關(guān)注公司一級KPI變動狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估。

6.定期召開經(jīng)營檢討會，對階段性經(jīng)營管理狀況進行檢討，制定對策。

7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。

第7條

中高層管理人員在績效考核中承擔的的主要責任明確如下：

1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系，與高層管理人員共同確認分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標和經(jīng)營管理重點即二級KPI.。

2.督促、落實指標分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級KPI)，并確定績效考核指標的權(quán)重。

3.組織分管部門進行績效考核。

4.與下屬部門和中層管理人員進行溝通，以確定績效改進目標與計劃。

第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔的主要責任包括如下幾個方面：

1.設(shè)計自身及本部門的KPI即三級KPI，確保部門職責響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級KPI體系。

2.與本部門所屬員工溝通，對自身和本部門的KPI指標進行分解、落實，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。

3.確認所屬員工的KPI指標的權(quán)重分布，并指導和幫助所屬員工達成KPI指標。

第9條

人力資源部的職責是在整個績效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導和幫助，以確保整個公司內(nèi)績效計劃的有效實施，提高整體管理水平，保證整個績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔的主要責任如下：

1.制定和完善績效管理方案。

2.擬定績效考核時間進度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進的意見和具體實施的方案。

3.收集、整理、匯總各部門績效考核結(jié)果，對整理結(jié)果提出初步分析意見。

4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計，激勵，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓與開發(fā)提供依據(jù)并組織實施。

5.接受、處理員工有關(guān)績效考核的投訴及反饋意見和建議。

6.總結(jié)績效考核結(jié)果，為下一次績效考核提出新的改進意見和方案。

第3章考核實施

第10條

績效考核分類實施。

本公司的績效考核分類詳見下表

被考核人

涉及崗位

績效考核特征

績效考核內(nèi)容

績效考核周期

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理

基于經(jīng)營業(yè)績效益達成考核

按公司董事會決議中的考核辦法

按節(jié)點考核

中高層

管理人員

總監(jiān)/副總監(jiān)

基于經(jīng)營管理效益分解達成的KPI考核

按公司2025年經(jīng)營計劃中的考核辦法執(zhí)行

按節(jié)點考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中層管理人員

部長/副部長

基于KPI落實及

計劃完成情況的考核

工作計劃完成情況

常規(guī)KPI指標

改進KPI指標

行為指標考核

態(tài)度指標考核

能力指標考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人員及普通員工

專員/辦事員/操作員及普通員工

KPI考核及基于KPI落實的關(guān)鍵行為考核

工作計劃完成情況

常規(guī)KPI指標

改進KPI指標

行為指標考核

態(tài)度指標考核

能力指標考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11條

公司對中高層管理人員按季度進行考核進行一次考核，對中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進行考核，當期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。

考核實施時間表

考核類別

考核實施截止時間

考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核

次月8日

與每月績效工資掛鉤

季度考核

下季度的第一個月的8日前

與中高層管理人員的績效工資掛鉤

與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓計劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎金

年度考核

次年1月15日前

與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓計劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎金

第12條

考核實施程序。

1.考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當期的工作重點，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。

2.考核計劃實施過程是被考核者與上級主管共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任指導與幫助下屬改進工作方法、提高工作技能，下屬有責任向上一級主管回報工作的進展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請教。

3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況，進行自我評估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級主管。

4.上級主管根據(jù)考核信息對被考核者的績效結(jié)果進行衡量與評價。

5.雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識，主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，并確認下期的工作計劃與目標。

6.被考核者若對考核評價結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達成共識時，可向人力資源部提出考核申訴。

第4章考核結(jié)果的確認和運用

第13條

考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報備人力資源部。

第14條

人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導，以便進行必要的調(diào)整。被考核人的上上級主管對考核結(jié)果的確認和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)

第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報總經(jīng)理調(diào)整、核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第16條

考核資料必須嚴格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個人和主管可以保留復印件。

第17條

任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估并告知員工最終的處理結(jié)果。

第18條

績效結(jié)果的運用主要包括溝通改進工作、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓與開發(fā)等。

考核成績評定與結(jié)果運用：

考核結(jié)果得分(*)

*≥9080≤*<9070≤*<8060≤*<70*<60績效等級

SABCD

等級定義

優(yōu)秀

良好

合格

待改進

不合格

績效系數(shù)

1.21.10.9(技術(shù)體系、財務(wù)體系)

0.8(行政體系)

0.8(技術(shù)體系、財務(wù)體系)

0.6(行政體系)

強制比例分布

<5%

<10%

不限

不限

不限

結(jié)果運用

一年內(nèi)有6個月及以上達到80分以上，工資可上浮半級;一年內(nèi)有6個月或連續(xù)4個月低于60分，工資下調(diào)一級;一年內(nèi)有8個月或連續(xù)6個月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。

第19條

對于值得肯定的績效或行為，公司應(yīng)給予正面的強化，對必須糾正的行為則實施懲罰，從而改進工作績效。

第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查

第20條

人力資源部有權(quán)對每位員工的績效考核進行隨機監(jiān)督和抽查。

第20條

監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認考核者人執(zhí)行考核時存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評分的情況，人力資源部有權(quán)逐級匯報直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準后(一次性)扣除考核者和被考核者當次考核30分。

第21條

若在監(jiān)督和檢查時發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績效考核評分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績效考核評分。

第22條：對于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績效考核分數(shù)改變對應(yīng)的考核結(jié)果等級調(diào)整導致的績效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補。

第6章附則

第23條

本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。

第24條

本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部

二〇一二年一月

附件一：指標目標值、指標描述確定流程

考核周期之初上下級進行溝通

參照歷史數(shù)據(jù)或職責文件進行協(xié)商

確定指標目標值和指標描述

形成相關(guān)書面記錄

相關(guān)書面記錄上報人力資源部備案，作為考核評分時的參照依據(jù)

結(jié)束

附件二：考核流程圖

以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。

啟動考核

上級、同級評分

人力資源部匯總統(tǒng)計評分并定級

人力資源部將所有員工人力資源考核等級上報績效考核領(lǐng)導小組審批

人力資源部將審批后的考核等級及考核系數(shù)反饋至部門負責人

部門負責人將結(jié)果反饋至員工

員工是否接受

績效溝通，明確績效改進方向

考核申訴

Y/N

結(jié)束

附件三：考核申訴流程圖

提交申述書

人力資源部調(diào)查情況

是否受理

是能否進行協(xié)調(diào)

解釋原因

上報公司高層領(lǐng)導處理

否

是否

協(xié)調(diào)解決

員工不滿考核結(jié)果

附件四：高層述職報告：

另行擬定

附件五：KPI指標庫參考模板

另行擬定

【第6篇】某某公司績效管理制度匯篇怎么寫10100字

第一章、總則

第一條 目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

第二條定義

績效，就是組織和員工在工作中想要達到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:

工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;

工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標準、時間等;

工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;

工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等;

管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。

績效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務(wù)與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括:

· 組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責;

員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響;

以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思;

員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

工作績效如何衡量;

指明影響績效的障礙并排除之。

第三條 績效管理的基本目標

· 貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

· 保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力;

· 加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團隊精神;

· 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍;

· 促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

【說明:體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條 績效管理的基本原則

· '三公'原則:

· 公平:考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭;

· 公開:考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法;

· 公正:考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準確。

· '四嚴'原則:

· 嚴格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循;

· 嚴格考核標準:即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理;

· 嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊?

· 嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。

第二章、績效管理的構(gòu)成與分類

第五條 績效管理的構(gòu)成

績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)

績效計劃。是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內(nèi)，就員工(或組織)'做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功'等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工(或組織)就工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效計劃所定目標的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進一步討論、診斷、處置的起點?？冃гu價有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實原因，并加以消除和克服的過程?？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程。

【說明:強調(diào)績效管理不是單純的績效評價，而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>

第六條 績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次，其考核內(nèi)容、考評周期如下:

企業(yè)績效，績效評價周期為年度，主要內(nèi)容為:包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學習與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效，績效評價周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績效(出色要求)和基礎(chǔ)績效(基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求)。

員工績效，績效評價周期為季度 年度，主要內(nèi)容包括任務(wù)績效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。

【說明:將組織績效和個人績效結(jié)合在一個管理制度里，使其更加系統(tǒng)?！?/p>

第三章、部門績效管理

第七條 適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。

第八條 部門績效管理內(nèi)容

·主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作，或?qū)ぷ鞯闹饕?，這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務(wù)。

【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標，確定指標時必須遵循smart原則，即s-specific 具體的;m-measurable 可度量的;a-attainable 可實現(xiàn)的;r-realistic 現(xiàn)實的;t-time-bound 有時限的。

【短板要求】:有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時間的不同，短板時刻在發(fā)生變化，因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀要或其他形式確定內(nèi)容、負責部門、解決時限、評價辦法等。

【臨時任務(wù)】:工作總有例外，針對計劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務(wù)，必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務(wù)也是隨機和動態(tài)的，應(yīng)根據(jù)實際情況而定。

·【基礎(chǔ)績效】:基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。

·【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù)，工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。

·【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標任務(wù)的完成，所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

·【學習與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標任務(wù)而進行的培訓、激勵、授權(quán)，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。

【說明:將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度，同時又結(jié)合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時任務(wù)納入績效考核?！?/p>

第九條 部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

·部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行，績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:

·《部門績效考核標準表》

本表格式:參見附表二。

基本內(nèi)容:包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權(quán)重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務(wù)和職能職責而具體設(shè)定，此表由部門主管編制，公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程，其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務(wù)】項外原則上本年度不予調(diào)整。

權(quán)重設(shè)置原則:

·主要績效基準分為60分，其中短板要求占5分，每一個臨時任務(wù)占5分，其余為顯性業(yè)績分。

·基礎(chǔ)績效基準分為40分，其中基本職能占20分，績效管理占10分，學習與創(chuàng)新占10分。

·其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說明:將績效管理和學習與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重，績效指標標準表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可?！?/p>

·《部門績效考核評價表》

本表格式:參見附表三。

基本內(nèi)容:此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應(yīng)，但欄次調(diào)整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值(結(jié)果)、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表，也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法:完全按照《部門績效考核標準表》進行，計分以自評為主，并對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負全責，計分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材，各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科，并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導和各部門。公司領(lǐng)導和各部門對其進行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質(zhì)詢。

【說明:考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎(chǔ)，即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正?！?/p>

第十條 月度經(jīng)營績效檢討會議

公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議，此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》

第十一條 部門經(jīng)營績效評價的應(yīng)用

·經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議紀要，主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。

·各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·在績效會議上，針對部門績效評價計分，若有疑義或錯誤，應(yīng)予以修正，修改確認后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價的關(guān)鍵資料存檔。

·部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。

·年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計分，按照計分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。

【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺，將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>

第四章、員工績效管理

第十二條 適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，

a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個月)者，如產(chǎn)假、病假、人事變動等;

b.在試用期或見習期內(nèi)的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次:

e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工

· j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工

· s層(管理層)3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

· m層(決策層)1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說明:不同職等的人因其責任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開進行評價?！?/p>

第十三條 員工績效管理內(nèi)容

員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。

·任務(wù)績效，指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標進行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60%。

·關(guān)系績效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40%。

·【說明:即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條 員工任務(wù)績效的管理與考核評價

·m層(決策層)的任務(wù)績效即為董事會下達之年度經(jīng)營目標，由董事會進行評價。具體參見集團的有關(guān)文件。

·s層(管理層)的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計分，年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績效計分方法為:部門經(jīng)理定性評價×20% 部門績效年度評分×80%。

【說明:副職主要對正職負責，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價，更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

·j、e(普通員工層)的任務(wù)績效按照【目標管理法】進行管理，基本程序如下:

· 確定目標，即績效計劃。

確定本季度員工目標任務(wù)的原則是:

· 上下級一致認同;

· 目標符合smart原則;

· 目標中有個人努力的成分;

· 目標存在于一項完整的工作中;

· 目標越少越好。

確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

· 召開專題績效計劃會議，討論公司經(jīng)營計劃、部門目標作用，崗位職責，討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致，簽署書面的目標任務(wù)書。

· 結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進行，要有會議和書面記錄。

· 上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。

·目標過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通，以確定方向和方法正確;上級對下級進行適當授權(quán)并讓其分擔責任;若遇情況變化，相互進行目標或工作方法的調(diào)整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

·定期的部門、科室或班組的工作通報會;

·就某項工作的專題會議或小組會;

·員工定期的簡短書面報告;

·非正式溝通，如走動觀察或聊天;

·出現(xiàn)問題時應(yīng)員工所需的專門溝通。

·結(jié)果評估，即績效評價與反饋。

必須進行績效評價，計算量化得分，員工之間可不進行強制分布。

必須將任務(wù)績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。

如制定目標時有臨時激勵措施應(yīng)及時兌現(xiàn)。

· j、e(普通員工層)管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行，格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標與評價】;【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】;【重大事項加減分】;【定性評價與改進計劃】四部分;各部門(或科室)可以進行適當?shù)男薷模枰耸驴朴枰源_認。

此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價，確定員工下一季度的目標任務(wù)。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。

【說明:一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進行關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)度為20%，具體參見表格?！?/p>

第十五條 員工關(guān)系績效的管理與考核評價

· 員工關(guān)系績效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進行。

· 關(guān)系績效的內(nèi)容包括:

· 工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;

· 工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性;

· 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;

· 個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好

【說明:不能是泛泛的一個計分，而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督;c勉強日常工作無需指示，新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督，主動從事改進;a很滿意一直主動工作，自動增加額外工作。】

m層(決策層)的關(guān)系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。

s層(管理層)的關(guān)系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。

j、e(普通員工層)的關(guān)系績效分為自評(10%) 直接主管(科級及以上)評價(50%) 部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關(guān)系績效評價表》

【說明:經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評價法，員工的關(guān)系績效采用180度評價法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權(quán)重考慮得比較低】

第十六條 員工績效考核的年末評級

·年末評價匯總處置流程:

· m層(決策層):自我評價 下級參評 同級互評 → 人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評價并反饋 → 呈報董事會。

· s層(管理層):任務(wù)績效評價 關(guān)系績效評價 → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價及改進意見、考評處置結(jié)果) → 考評處置。

· j(普通員工層):任務(wù)績效評價 直接主管關(guān)系績效評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 → 主管領(lǐng)導知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評價及改進意見、考評處置結(jié)果)→ 考評處置

· e(臨時層):定量評價 直接主管定性評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評價及改進意見、考評處置結(jié)果)→ 考評處置

· 績效考核等級，按照強制分布原則分為:

等級 描述 區(qū)別比例

s 出色、無可挑剔(超群級) a級中遴選，名額不定

a 滿意、不負眾望(優(yōu)秀級) 15%

b 稱職、令人放心(較好級) 50%

c 注意、存在問題(一般級) 25%

d 危險、勉強維持(較差級) 10%

上述區(qū)別比例適用于:

直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。

對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定a、d，然后確定b、c，員工評價總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。

【說明:必須在評價結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】

第十七條 員工年度績效評價的面談

部門層次的面談:

· 員工年度績效評價完成后，部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談;

· 面談的內(nèi)容為告知評價結(jié)果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施;

· 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實例來支持績效評價的結(jié)論。

· 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。

· 對于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。

公司層次的面談:

· 員工在與部門主管的面談上有不同意見時，可向公司人事科申訴，人事科必須及時與其進行面談。

· 對考評為d級的j層員工，必須由人事副總(或授權(quán)人)進行面談;

· 對考評為d級的e層員工，必須由人事主管進行面談;

· 公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設(shè)想和打算等。

· 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。

· 如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導有權(quán)責令部門修正調(diào)改。

【說明:面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié)，進行了時間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵?！?/p>

第十八條 員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用

· 作為公司級選拔評優(yōu)的標準

從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級)，推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。

從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

· 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準

此部分完全按照員工績效考評結(jié)果，本著激勵先進的原則，適當考慮其薪資基準，拉開檔次發(fā)放。

· 作為年度調(diào)薪的標準

年度調(diào)薪原則:a級員工上調(diào)4n~6n級數(shù)薪資，b級員工可上調(diào)2n~4n級數(shù)薪資，c級員工上調(diào)0~2n級數(shù)薪資，d級員工培訓上崗后下調(diào)0~2n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

· 末位處置機制

對考評結(jié)果為d級的s層員工，建議總經(jīng)理對其進行崗位調(diào)整或降職處理。

對考評結(jié)果為d級的j層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。

對考評結(jié)果為d級的e層員工，直接予以解聘。

【說明:只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>

第五章、績效管理參與者的責任

第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分，與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責任和義務(wù)參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責任:

· 運用最新的工具結(jié)合公司實際情況，設(shè)計、改進和完善績效管理制度;

· 績效管理制度的宣傳、培訓、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義，掌握績效評價的標準和方法;

· 提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結(jié)果;

· 組織、協(xié)調(diào)績效評價工作，進行時間進度控制、評價實施答疑等;

· 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議;

· 分析、撰寫績效管理的總結(jié)報告，制定人力資源開發(fā)計劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責任

· 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責任人;

· 制訂本部門的部門績效計劃，組織進行本部門的員工績效計劃;

· 進行過程管理，對下級進行績效的跟進和指導，并記錄關(guān)鍵事件;

· 負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估;

· 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃;

· 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通，并提出建議。

所有員工在績效管理中的責任

· 學習和了解公司的績效管理制度;

· 理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標;

· 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃;

· 在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔責任;

· 認真進行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通;

· 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。

【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>

第六章、附則

第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條 本制度報總經(jīng)理批準后施行，修改時亦同。

第二十二條 本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。

第二十三條 本制度自2025年3月1日起施行。

附件七:

**有限公司

經(jīng)營績效檢討會議制度

一、會議性質(zhì):

此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

二、會議目的:

根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略;

· 對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;

· 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施;

· 協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;

· 傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。

· 增加各部門的團結(jié)合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。

三、會議時間:

每月財務(wù)月報報出之10日前后，會期半天，于上午9:0012:00進行

地點在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。

四、會議主席:

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

總經(jīng)理無法主持會議時，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會人員:

部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關(guān)人員按會議通知可列席會議。

六、會議準備:

各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進行匯報，匯報人應(yīng)提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。

會議通知應(yīng)在召開會議前三日下發(fā)。

會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領(lǐng)導和各部門。

匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料，公司領(lǐng)導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質(zhì)詢。

匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料;

臨時任務(wù)或短板要求或其他專項工作的詳細資料;

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會議程序:

· 按以下順序進行報告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會部、總經(jīng)辦。

· 各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費時間，下同)。

· 與會人員可進行質(zhì)詢，匯報人(或相關(guān)責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。

· 會議主席在聽取匯報、質(zhì)詢及辯解后，應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負責人。

· 對較大、較復雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。

· 績效會結(jié)束后，由會議主席當場評價各部門的匯報質(zhì)量和效果，并排序。

八、會議內(nèi)容:

均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務(wù)為主要匯報內(nèi)容，績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

針對某項指標代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。

《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它:

·經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。

·人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導和各部門對《部門績效考核評價表》的質(zhì)詢意見核實并修正計分。

·各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·經(jīng)營績效檢討會的決策權(quán)(董事會授權(quán)范圍內(nèi))屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定;

·在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;

·在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人，即為該項工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標時，應(yīng)立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補救措施。被授權(quán)人若有失職，應(yīng)自己負擔其失職責任。