【第1篇】某物業(yè)管理公司人力資源管理制度員工培訓(xùn)怎么寫1800字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工培訓(xùn)
員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容。有效的培訓(xùn)可以極大的激發(fā)員工工作潛能;有效的培訓(xùn)是提高員工隊伍專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的重要手段;有效的培訓(xùn)是公司對員工成長負責(zé)的行為;有效的培訓(xùn)是提高員工工作效率和工作質(zhì)量的重要保證。
一、目的
旨在加強員工培訓(xùn)活動的有效控制，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。從而使員工增強適應(yīng)崗位要求的知識、技能、素質(zhì)，提高其工作能力，改善其工作績效。
二、適用范圍
本制度適用于北京中海物業(yè)管理有限公司全體員工。
三、職責(zé)
人力資源部是全公司培訓(xùn)工作的歸口管理部門。
1、負責(zé)員工崗位培訓(xùn)、學(xué)歷教育、繼續(xù)教育及其他培訓(xùn)工作的計劃、組織與實施。
2、負責(zé)根據(jù)分公司培訓(xùn)需求及公司整體培訓(xùn)需求，制訂公司全年培訓(xùn)計劃并組織實施。
3、負責(zé)對各部門、分公司的培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)并進行監(jiān)督考核。
四、培訓(xùn)計劃與實施
1、每年12月，各部門根據(jù)項目經(jīng)營管理需要提出培訓(xùn)需求計劃，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報人力資源部。
2、人力資源部匯集各部門的培訓(xùn)需求計劃，結(jié)合公司具體情況編制年度培訓(xùn)計劃，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，于年初下達。
3、因工作需要而臨時追加的培訓(xùn)，由各部門人力資源部提出申請，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后組織實施。
4、公司總部舉辦的培訓(xùn)，由人力資源部組織相應(yīng)部門協(xié)調(diào)實施，并負責(zé)整理和保存培訓(xùn)記錄。
5、各部門舉辦的培訓(xùn)，由部門組織實施并建立培訓(xùn)記錄，并將培訓(xùn)記錄存檔保留。
6、培訓(xùn)計劃實施過程中，培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容等發(fā)生變化或計劃未能實施的，需有文字說明附于培訓(xùn)計劃之后。
五、員工培訓(xùn)管理
1、公司倡導(dǎo)員工樹立終身教育觀念，鼓勵員工參加在職學(xué)習(xí)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供業(yè)務(wù)知識、工作技巧、技能等多方面的培訓(xùn)，旨在提高員工工作能力和效率，促進公司發(fā)展。
2、員工在職培訓(xùn)應(yīng)堅持以自學(xué)和業(yè)余學(xué)習(xí)為主，輔以短期培訓(xùn)、函授、專題講座等其他形式。
3、培訓(xùn)應(yīng)按照學(xué)以致用的原則，密切結(jié)合公司實際及員工的崗位需要;同時也要注重對公司業(yè)務(wù)相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)新知識、新技術(shù)、新方法的培訓(xùn)。
4、公司將對每次培訓(xùn)進行效果評估，以期發(fā)揚優(yōu)點、改進不足。內(nèi)容包括:對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點等進行調(diào)查，收集意見和建議;培訓(xùn)結(jié)束后進行測試等。
5、由公司選派人員參加的培訓(xùn)，費用由公司承擔(dān)。自取證起3年內(nèi)員工辭職，按不滿年限每年扣除總費用的30%。
6、員工個人自行參加的各類培訓(xùn)及學(xué)歷教育，費用由員工個人承擔(dān)。
六、培訓(xùn)方式
鑒于各崗位所需掌握知識、技能的不同，培訓(xùn)工作須分層次有針對性地進行;按照崗位要求及公司經(jīng)營管理總體目標(biāo)的要求，使各崗位員工的培訓(xùn)課程、教材、提綱、考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。
(一)崗前培訓(xùn):培訓(xùn)對象為新入職員工。
1、了解公司基本概況、規(guī)章制度、崗位職責(zé)要求、企業(yè)文化。
2、資料:員工手冊、崗位職責(zé)、應(yīng)知應(yīng)會、組織架構(gòu)。
(二)在職培訓(xùn)
1、講座:由公司內(nèi)部員工或外部聘請專家主講，內(nèi)容含概物業(yè)管理概論、物業(yè)管理法規(guī)、中海文化、職業(yè)道德、公司方針目標(biāo)、崗位專業(yè)知識、工程、消防、服務(wù)意識、綜合管理知識等。
2、案例分析:公司將不定期組織案例征文，將實際工作中積累的經(jīng)驗、問題編制案例，進行討論學(xué)習(xí)。
3、自學(xué):有計劃、有針對性的組織員工自學(xué)公司編印的內(nèi)部培訓(xùn)教材如:員工手冊、各崗位職責(zé)、質(zhì)量手冊、程序文件、保安、保潔培訓(xùn)教材、綠化培訓(xùn)教材等。
4、參觀考察:組織優(yōu)秀員工有目的、有任務(wù)的到同行業(yè)公司中參觀學(xué)習(xí)。
(三)內(nèi)部短期培訓(xùn):公司內(nèi)部組織的短期培訓(xùn)。
(四)外部脫產(chǎn)培訓(xùn):選送具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工參加外部政府組織的相關(guān)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。
七、培訓(xùn)資料及證書管理
1、應(yīng)保存的培訓(xùn)資料包括:培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)通知、參加培訓(xùn)人員名單、
培訓(xùn)簽到表、員工培訓(xùn)申請表、員工培訓(xùn)登記卡、學(xué)歷證書及專業(yè)技術(shù)職稱證書復(fù)印件、專業(yè)管理人員及特殊工種證書原件。
2、人力資源部建立并保存公司正式員工學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)職稱、執(zhí)業(yè)資格等證書復(fù)印件。
3、培訓(xùn)資料的保存周期一般為三年，需長期保存的應(yīng)予以注明。
八、常用培訓(xùn)資料
《物業(yè)管理條例》、《北京市物業(yè)管理文件匯編》、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國消防法》、《物業(yè)管理小區(qū)達標(biāo)基本要求》、《物業(yè)管理概論》、《物業(yè)管理法規(guī)》、《員工手冊》，《公司一體化管理手冊》、《程序文件》、各單位工作手冊等。
九、培訓(xùn)考核
1、參加分公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
2、組織專業(yè)培訓(xùn)后的業(yè)務(wù)考試。
3、組織物業(yè)管理知識的理論考試。
4、培訓(xùn)考試成績納入公司員工半年、年終考核結(jié)果中為員工提職、提薪提供參考依據(jù)。
書寫經(jīng)驗93人覺得有用
制定一個針對物業(yè)公司的員工培訓(xùn)制度，需要結(jié)合實際業(yè)務(wù)需求，還要考慮員工的成長路徑。一開始，得明確培訓(xùn)的目標(biāo)，是提升專業(yè)技能還是增強服務(wù)意識？比如，新員工剛?cè)肼?，他們可能對物業(yè)流程不太熟悉，這時候就需要安排一些基礎(chǔ)課程，像小區(qū)管理的基本規(guī)范、業(yè)主投訴處理技巧之類。但老員工可能更需要進階培訓(xùn)，特別是涉及新技術(shù)的應(yīng)用，比如智能化設(shè)備的操作。
在設(shè)計培訓(xùn)計劃的時候，可以先列出幾個大方向，比如理論學(xué)習(xí)、案例分析、實操演練等。理論學(xué)習(xí)這部分，可以通過線上平臺或者內(nèi)部講師授課的方式進行，講一些行業(yè)動態(tài)、政策法規(guī)之類的知識。案例分析就比較有意思了，可以讓員工分享自己遇到的實際問題，大家一起討論解決方案。實操演練也很重要，尤其是涉及到設(shè)備維護、緊急情況應(yīng)對這些內(nèi)容，最好能模擬真實場景，讓員工親自上手操作。
關(guān)于培訓(xùn)時間的選擇，有些培訓(xùn)可以安排在工作日下班后，這樣不會影響正常的工作安排。但如果是那種需要集中精力投入的培訓(xùn)，比如為期幾天的封閉式培訓(xùn)，就得提前協(xié)調(diào)好員工的工作排班。記得每次培訓(xùn)結(jié)束后，要有個反饋環(huán)節(jié)，聽聽員工對培訓(xùn)內(nèi)容的看法，看看有沒有什么不足之處。如果發(fā)現(xiàn)某些課程效果不好，就得及時調(diào)整，不然下次再搞類似內(nèi)容，大家可能就沒興趣參加了。
還有個需要注意的地方，就是培訓(xùn)資料的準(zhǔn)備。這可不是隨便找個模板就能應(yīng)付過去的，得根據(jù)實際情況來定制。比如，針對客服人員的培訓(xùn)，資料里就要多放些溝通技巧方面的內(nèi)容；要是給工程部的人做培訓(xùn)，那肯定得側(cè)重于技術(shù)細節(jié)。另外，培訓(xùn)記錄也很關(guān)鍵，每次培訓(xùn)都要有詳細的記錄，包括參加人員名單、培訓(xùn)內(nèi)容概要、考核結(jié)果等等，這些東西將來可能會成為績效評估的一部分。
有時候，為了激勵員工參與培訓(xùn)的積極性，還可以設(shè)置一些獎勵措施。比如，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以獲得額外的獎金或者晉升機會。當(dāng)然，具體怎么操作，還是要結(jié)合公司的實際情況來定。如果條件允許的話，還可以邀請外面的專業(yè)人士來做講座，畢竟外面的世界變化很快，咱們自己摸索出來的經(jīng)驗不一定總是最前沿的。
不過有時候在制定制度的過程中，難免會遇到一些小問題。比如，有一次我負責(zé)起草培訓(xùn)計劃的時候，就把“季度考核”寫成了“季度考察”，雖然意思差別不大，但后來被領(lǐng)導(dǎo)指出來了。這種事情提醒我們，寫制度的時候一定要仔細校對，不然容易出岔子。另外，有時候想得太復(fù)雜，反而會讓制度變得難以執(zhí)行，所以還是得保持簡單實用的原則。
【第2篇】物業(yè)管理公司人力資源管理制度4怎么寫6500字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度4
第一章總則
一、目的:為了提高員工勞動效率、增強公司凝聚力、調(diào)動員工積極性、使日常管理有制度依據(jù)，特制定本制度。
二、適用范圍:
1、本公司員工的管理除根據(jù)《勞動法》外，均依據(jù)本管理制度。
2、本制度所稱員工指公司所有正式及試用員工(包括臨時工)。
三、為了不斷完善管理制度和薪酬福利制度，本公司將進一步修訂本制度。
第二章錄用
一、因工作需要，用人部門需增加員工時，應(yīng)向人力資源部提交書面申請并提供詳細崗位描述，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部會同用人部門執(zhí)行招聘程序。
二、錄用人員由人力資源部通知辦理試用手續(xù)，入職時間以人力資源部核準(zhǔn)時間為最后依據(jù);原則上員工的試用期為三個月，如員工在試用期間表現(xiàn)突出，經(jīng)部門經(jīng)理申請人力資源部審核后由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)可縮短試用時間。員工試用期滿后應(yīng)于人力資源部領(lǐng)取轉(zhuǎn)正申請表后送交人力資源部提出轉(zhuǎn)正申請。
三、試用期表現(xiàn)不合格者，公司可隨時終止試用期，予以辭退。
四、試用人員報道時，必須向人力資源部送交以下材料:
1、身份證原件、復(fù)印件
2、畢業(yè)證、職稱證書原件、復(fù)印件
3、公司員工登記表(如實填寫)
4、體檢合格表(市級醫(yī)院)
5、一寸彩色登記照兩張
6、其它必要文件
五、員工一經(jīng)正式錄用，即辦理用工手續(xù)(相關(guān)內(nèi)容由人力資源部解釋)并簽訂聘用合同及保密合同，辦理相應(yīng)社會保險、商業(yè)保險及其它手續(xù)。
六、如合同期未滿公司須裁員，員工補償費按《勞動法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、聘用程序
1、目的:
完善招聘程序，使招聘工作更有計劃性、時效性。
2、適用范圍:
公司內(nèi)部有用人需要的所有部門。
3、政策:
公司各部門經(jīng)理有責(zé)任在制定年度計劃的同時制定新增職位的計劃。部門經(jīng)理須填寫職位說明書，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部按用人需求進行人員招聘、錄用工作。
4、招募渠道:
人力資源部在接到主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的聘用申請表后，按計劃通過下列渠道進行招募:
刊登招聘廣告(報刊、網(wǎng)站)
參加人才招聘會
通過獵頭公司
內(nèi)部調(diào)動
員工推薦
5、篩選人才:
人力資源部從收到的簡歷中進行第一輪篩選工作，將符合基本條件的申請人簡歷轉(zhuǎn)給相關(guān)部門經(jīng)理進行再次篩選。
6、面試:
簡歷經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理篩選后，由預(yù)先確定的面試小組成員(最少兩人)分別對職位申請人進行面試。面試完成后，面試小組成員須填寫完整的面試報告，交人力資源部復(fù)核。最終，人力資源部與相關(guān)部門經(jīng)理協(xié)商確定候選人是否被錄用。根據(jù)具體情況，人力資源部會對職位申請人簡歷中描述的內(nèi)容進行確認。
7、面試小組成員構(gòu)成:
面試小組至少由職能部門經(jīng)理(或由其指定代理負責(zé)人)和人力資源部招聘經(jīng)理構(gòu)成;部門經(jīng)理(含)以上職位，面試小組須由人力資源部經(jīng)理及總經(jīng)理及所有副總經(jīng)理組成。
8、選拔人才:
面試后，綜合考慮面試小組成員的書面面試報告，確定職位的最終候選人。普通員工由用人部門和人力資源部確定，簽發(fā)試用通知書，部門經(jīng)理(含)職務(wù)以上員工，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部簽發(fā)錄用通知書，經(jīng)職位申請人簽字后生效。原件由人力資源部保存，員工保留復(fù)印件。員工確定正式上班日期后，人力資源部為其辦理相關(guān)人事手續(xù)。員工上班的第一個工作日，由人力資源部負責(zé)進行新員工培訓(xùn)。
八、臨時工聘用
1、定義:
根據(jù)項目要求，每次在本公司服務(wù)3個月以下。
2、手續(xù):
根據(jù)項目，各職能部門提交人員需求至人力資源部，經(jīng)人力資源部審核后，由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，交由人力資源部辦理。
九、人事批準(zhǔn)權(quán)限
1、目的:
為了提高效率，簡化批準(zhǔn)程序，縮短批準(zhǔn)時限，特制定此權(quán)限。
2、適用范圍:
所有與人力資源有關(guān)的申請。
3、政策:
員工或部門經(jīng)理提出人力資源申請，填寫有關(guān)表格，提交主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，交由人力資源部審查并辦理。
(表格中○代表擁有參與審批權(quán)限)
項目級別總經(jīng)理級部門級人力資源
年度計劃○○○
面試非經(jīng)理級○○
經(jīng)理級○○
休假○復(fù)核
自愿離職非經(jīng)理級○審查
經(jīng)理級○審查
非自愿離職非經(jīng)理級○○
經(jīng)理級○○
離職面試非經(jīng)理級○○
經(jīng)理級○○
內(nèi)部調(diào)動非經(jīng)理級○○
經(jīng)理級○審查
升職非經(jīng)理級○審查
經(jīng)理級○審查
聘用臨時工用工時間
<=3個月○審查
用工時間延長或>3個月○審查
十、內(nèi)部通告
1、公司人力資源部在下列情況下對公司內(nèi)部做出通告:
2、在職位出現(xiàn)空缺時
3、在錄用新員工，處分、辭退老員工時
4、在獎勵員工時
5、在組織員工活動時
6、在有關(guān)人事管理制度變動時(含薪資標(biāo)準(zhǔn))
7、人力資源部利用公司網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)向公司所有部門做出內(nèi)部通告。
十一、內(nèi)部調(diào)動
1、目的:
更好的使員工得到發(fā)展，充分調(diào)動員工的工作積極性。
2、適用范圍:所有員工。
3、政策:
公司有需要公開招聘的職位時，公司鼓勵內(nèi)部員工申請(申請人須在原崗位上工作半年以上才具有內(nèi)部調(diào)動的資格)，公司會優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的申請。
4、具體程序:
用人部門填寫用人申請表并經(jīng)批準(zhǔn)。
5、人力資源部根據(jù)用人部門的申請，通過各種方式通告員工。
6、員工須提前與本部門經(jīng)理討論調(diào)動意向，并取得認可。
7、員工將申請通過電子郵件通知公司招聘經(jīng)理。
8、招聘主管初步核對申請人情況與用人部門要求。
9、招聘主管安排用人部門經(jīng)理對申請人進行面試。
10、如用人部門同意申請人的職位申請，須與申請人原主管部門經(jīng)理協(xié)商其調(diào)入新職位的日期。
11、用人部門填寫雇員職位變化表，交人力資源部人事、檔案主管變更。
十二、內(nèi)部推薦
1、公司鼓勵員工將人才推薦至公司，既能節(jié)省公司開支，又有利于人力資源部工作。
2、對于將核心人才引入公司的員工，公司將視具體情況給予獎勵。
十三、自愿離職
1、公司正式員工在任何情況下提出自愿離職必須提前一個月通知主管部門經(jīng)理及人力資源部;高級管理人員(部門經(jīng)理及以上員工)須提前兩個月通知公司總經(jīng)理。
2、在離開公司前，離職員工須將主管工作移交相關(guān)公司員工，將領(lǐng)用的公司物品(文件、電腦、電話、辦公用品等)退回公司。
3、在離開公司前，公司主管部門經(jīng)理及人力資源部將對離職員工進行離職面試，了解離職原因，總結(jié)經(jīng)驗，促進日后工作。
4、在所有手續(xù)辦完后，離職人員方可離開公司。但離職人員不得透露公司內(nèi)部情況，不得非法利用本公司的資源進行各種活動。對于違反并給本公司造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
十四、非自愿離職
公司對有下列情況的員工予以辭退:
1、試用期內(nèi)不合格的試用人員。
2、在工作中出現(xiàn)重大過錯，給公司造成嚴重損失的員工;除給予經(jīng)濟處罰外經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)予以辭退。
3、工作中不遵守公司規(guī)章屢教不改的員工。
4、有違法犯罪行為的。
5、有吸毒行為的，立即辭退并移交相關(guān)部門。
6、在離開公司前，離職員工須將主管工作移交相關(guān)公司員工，將領(lǐng)用的公司物品(文件、電腦、電話、辦公用品等)退回公司。
7、在離開公司前，公司主管部門經(jīng)理及人力資源部將對離職員工進行離職面談。
8、在所有手續(xù)辦完后，離職人員方可離開公司。但離職人員不得透
露公司內(nèi)部情況，不得非法利用本公司的資源進行各種活動。對于違反并給本公司造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
第三章員工管理
一、員工必須遵守國家法律、法規(guī)、條例，并嚴格遵守公司各項規(guī)章制度。
二、上班時間員工必須保持儀容、儀表整潔大方，嚴禁衣冠不整、奇裝異服。
三、員工相互商討工作、接電話時應(yīng)盡量低聲以免影響他人工作。
四、員工上班時間不得擅離職守、辦理私人事務(wù)或長時間打私人電話。
五、維護公司良好聲譽、保護公司資產(chǎn)、保守公司機密是員工的基本職業(yè)道德，嚴禁為了個人利益損害公司利益。
六、嚴禁攜帶違禁品、危險品進入公司辦公區(qū)及機房;嚴禁任何人以任何理由帶領(lǐng)公司外人員進入公司財務(wù)室、人力資源檔案室、技術(shù)資料室、倉庫等公司重地。
七、公司的辦公設(shè)備、辦公用品由行政部專人負責(zé)，員工因工作需要試用辦公設(shè)備時，由專人負責(zé)登記使用。
八、員工應(yīng)保持公共衛(wèi)生，增強環(huán)保意識，保持個人辦公區(qū)域內(nèi)的整潔。
九、公司實行每周五天工作制，每天工作八小時，作息時間為:上午9:00-下午5:30
十、員工上、下班考勤由行政部專人負責(zé)。
十一、員工因公外出由部門經(jīng)理批準(zhǔn)。
第四章薪酬及福利
一、工資的定級根據(jù)員工的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)程度等項目綜合制定。每年度或每半年度或每季度的工資調(diào)幅可根據(jù)員工個人表現(xiàn)、公司效益、重慶市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實施由人力資源部執(zhí)行。
(附員工薪酬福利構(gòu)成表)
二、薪酬福利構(gòu)成
1、適用范圍:
所有正式員工。
2、政策(公司的薪酬結(jié)構(gòu))
編號項目金額(人民幣元)
a年薪
b月薪=a÷12-c
c政府補貼=
d交通補貼=
e餐費補貼=
f增減款
g社會福利養(yǎng)老保險=
醫(yī)療保險=
h應(yīng)納稅所得=b c d e f-g-929
i個人所得稅稅率
j速扣數(shù)
k個人所得稅=h×i-j
l實發(fā)工資=h 1000-k
說明:公司定于每月25日由基本帳戶銀行代發(fā)工資(以人民幣支付)。
上個月的考勤情況作為工資計發(fā)的考核依據(jù)。
公司依照稅法在發(fā)放工資前代扣員工個人所得稅稅金。
公司依照規(guī)定在發(fā)放工資前代扣員工個人福利基金。
每月工作日按22天計算。
調(diào)入、調(diào)出員工工作未滿整月的，按實際工作日計發(fā)工資，餐費補貼及交通補貼按日計發(fā)。
公司每月向每位員工提供一份工資明細單，員工可于工資發(fā)放后一周內(nèi)向人力資源部查詢。
第五章休假
一、公司為保證員工得到充分的休息特設(shè)立休假制度。
二、考勤與假期規(guī)定-年假
1、目的:
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四章第四十五條的規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享有帶薪年假。
公司的目的是使員工能在工作之余有時間休息、娛樂、與家人團聚，處理私人事務(wù)。
2、適用范圍:
所有正式員工。
3、政策:
凡在公司工作滿一年的員工，均可依據(jù)工齡的年限享受帶薪休假:
工齡1~3年，每年休假9天。
工齡在四年以上的，工齡每增加一年，休假增加一天，但總天數(shù)不超過15天。
年休假按工作日計算;此休假可分割使用，但不得超過三次使用完畢;如當(dāng)年未使用完，可順延至次年三月底。
員工在轉(zhuǎn)正后有權(quán)申請年假，年假以每一自然年計算，如員工尚未為公司服務(wù)滿整日歷年的，其年假按比例計算。
已享受/未享受當(dāng)年年假的員工，如未能為公司完成整年服務(wù)而離職，其多/未用的休假日按日工資扣除或補給。
4、員工在休假前一星期填寫'休假申請單'，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后提交人力資源部審批，部門經(jīng)理(含)以上員工申請年假須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。
三、病假
1、正式員工每年有10天帶薪病假。新員工自試用期滿之日起至當(dāng)年12月31日止，每月有一天全薪病假，自第二年起每年有10天帶薪病假。帶薪病假期間按本人基本工資的70%計發(fā)。
2、帶薪病假只能當(dāng)年使用，不得隔年使用。
3、公司執(zhí)行國家關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定;其它病假日期計算采取醫(yī)療期累計法。
4、不超過1天的病假可不交醫(yī)院證明，但需填寫病假申請;超過1天的病假需交醫(yī)院證明并需填寫病假申請;超過2天的連續(xù)帶薪病假的申請需經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理簽字。
5、新員工試工期滿但公司工齡不滿一年的，病假超過其可使用有薪病假日，工資按本市最低日工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)。
6、病假醫(yī)療期滿仍不能從事原工作或調(diào)換的工作，按勞動法和公司有關(guān)規(guī)定解除勞動合同。
7、員工帶薪病假用完后，在其醫(yī)療期內(nèi)，依其公司工齡長短享受下表中不同比例的病假工資待遇
醫(yī)療期1-3個月
工齡1-3年按本人基本工資50%計發(fā)
工齡4-7年按本人基本工資60%計發(fā)
工齡8年以上按本人基本工資70%計發(fā)
注:員工請病假連續(xù)超過3個月，工資按重慶市市最低日工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)。
8、具體規(guī)定:
病假超過1個月的，其部門可另聘臨時工補缺;
病假超過6個月的，其崗位不予保留，公司可另聘新人。
9、員工長期休病假須完成下列手續(xù):
一周前提出申請并提出市級醫(yī)院證明;
病假期間應(yīng)與主管部門經(jīng)理保持聯(lián)系;
病愈后提交醫(yī)院證明。
主管部門經(jīng)理責(zé)任(在其下屬員工長期休病假期間):
總結(jié)該員工的工作表現(xiàn)報人力資源部存檔;
做好該員工的工作交接;
應(yīng)將員工的健康狀況及時通知人力資源部。
各部門每月20日前將人員休假紀錄提交人力資源部門。
四、婚假
符合國家規(guī)定結(jié)婚的正式員工，可以享有以下全薪婚假:
女員工婚假男員工婚假
不滿23歲3天不滿25歲3天
23歲及以上10天25歲及以上10天
1、婚假一次休完
2、員工須提前兩周通知部門及人力資源部并經(jīng)批準(zhǔn)
3、婚假按工作日計算
五、探親假
1、骨干外地正式員工經(jīng)人力資源部審核報公司總經(jīng)理審批后后每年享有15天的帶薪探親假(探視直系親屬)。
2、探親假是指日歷天。如遇星期休息日、公共假日與探親假日重疊的，則算作探親假的一部分而不延長。探親假期間工資為基本工資。
3、員工申請?zhí)接H假，必須提前一周提交休假申請表。
4、探親假當(dāng)年使用，未享受的天數(shù)自行作廢。所享受探親假不足年假天數(shù)，可繼續(xù)享受年假。
5、員工經(jīng)本公司正式錄用才有資格申請?zhí)接H假。假期以自然日歷年結(jié)算。如員工未能為公司服務(wù)滿整日歷年，則其假日按比例計算。已享受當(dāng)年探親假的員工如未能為公司完成整年服務(wù)而離職，則多用的假日按日工資扣回。
6、探親費用(每年):普通員工、專業(yè)人員報銷一次往返硬臥火車票;高級專業(yè)人員報銷一次往返飛機票;部門經(jīng)理(含)以上至副總經(jīng)理(含)報銷三次往返機票;總經(jīng)理報銷五次往返機票。(乘坐飛機均限經(jīng)濟艙)
7、探親期間工資為基本工資
8、享有此項待遇的骨干外地員工須人力資源部經(jīng)理審核后報公司總經(jīng)理審批確定。
六、喪假
1、公司正式員工如遇下述情況，均可享受時間不等的全薪喪假。
家屬去世假期
父母、岳父母、配偶、子女3天
祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹1天
2、員工申請喪假需出示死亡證明或相應(yīng)的有效證明。外地奔喪另加路程假，最多另享受2天假期。
3、喪假期間工資為全薪
七、產(chǎn)假/陪產(chǎn)假
1、員工請產(chǎn)假/陪產(chǎn)假，應(yīng)提前兩周通知，并提供有關(guān)證明報部門經(jīng)理與人力資源部批準(zhǔn)。
2、產(chǎn)假:
根據(jù)政府有關(guān)法令，已婚女員工享有90個日歷天的產(chǎn)假，晚育的女員工(超過24歲)除享有
國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎勵假15天。
3、如遇難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)，可增加15天休假。(須有相應(yīng)證明)
4、產(chǎn)假為一次性休假，按日歷天計算。女員工產(chǎn)假期間享受月基本工資的60%。
5、陪產(chǎn)假:
男員工在配偶生產(chǎn)的第一個星期內(nèi)可以享受3天全薪的陪產(chǎn)假。
6、人工流產(chǎn)假
此流產(chǎn)假僅適用于第一次流產(chǎn)的已婚女性員工，流產(chǎn)假期間享受基本工資。
女員工懷孕不滿4個月流產(chǎn)根據(jù)醫(yī)生證明可享受20天流產(chǎn)假。
女員工懷孕滿4個月以上流產(chǎn)享受40天流產(chǎn)假。
7、哺乳假
子女周歲前女員工可享受每天一小時哺乳假，可合并使用。
第六章保密管理規(guī)定
一、員工在與公司簽訂聘用合同的同時須與公司簽署保密合同。
1、公司工作期間所獲得的一切技術(shù)資料、軟件、軟盤、文件、圖紙都屬公司所有。
2、機密的技術(shù)資料只限在公司資料室內(nèi)供相關(guān)員工查閱，特殊借閱須總經(jīng)理批示。
3、機密資料未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)不得帶出本公司。
4、無論任何理由員工辭去本公司職務(wù)時，員工必須交回公司所有的各種物品、軟盤、文件和技術(shù)資料。
5、員工在本公司工作過程中的發(fā)明創(chuàng)造屬公司所有。
6、員工主要利用公司的設(shè)備、資金、場地、材料、技術(shù)資料等條件的發(fā)明創(chuàng)造屬公司所有。
7、員工須維護公司利益，不得侵犯、抄襲他人專利及知識產(chǎn)權(quán)。
二、員工不得透露本公司市場銷售、財務(wù)狀況、技術(shù)情況、設(shè)備運營狀態(tài)、人力管理、法律事務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)決定等事項。
第七章員工培訓(xùn)
一、為提高公司員工綜合素質(zhì)，提高公司總體競爭力，公司將按計劃進行各類培訓(xùn)工作。(附培訓(xùn)制度)
第八章獎勵
一、公司將為優(yōu)秀員工提供物質(zhì)及精神獎勵。包括表揚、獎金、升職等。
(附獎勵規(guī)定)
二、獎勵制度
公司為獎勵優(yōu)秀員工、鼓勵創(chuàng)新工作、提倡以人為本的思想，特設(shè)立此項獎勵制度。
1、總經(jīng)理獎:獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項目或管理有特別貢獻的員工。
設(shè)500元、1000元、1500元、2000元、5000元共五個檔次，由總經(jīng)理授予員工，并授予相應(yīng)證書。
2、部門獎:獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項目或管理有特別貢獻的團隊。
設(shè)2000元、3000元、5000元三個檔次，由總經(jīng)理授予員工，并授予相應(yīng)證書。
3、團隊獎:由部門負責(zé)人帶領(lǐng)本部門員工娛樂、野餐或聚會，費用由公司報銷，但平均每人的最高消費不得超過150元。
4、嘉獎:每年獎勵每個部門日常工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工
包括5天帶薪假期、獎勵免費旅游等項目，
三、評獎辦法:由部門負責(zé)人直接提名，交由主管副總經(jīng)理及人力資源部審核報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。為突出優(yōu)秀員工，每年每個部門接受獎勵的員工不得超過部門總?cè)藬?shù)的30%。
第九章處分
一、公司要求員工遵守國家法律、法規(guī)、條例及本公司各項規(guī)章、制度，
如有違反將對其進行處分。
二、處分類別:
1、經(jīng)濟處罰:a:罰款b:降工資
2、紀律處罰:a:警告b:降職
3、行政處罰:a:解聘b:除名
三、公司將綜合考慮各種因素，保證處罰的合理性，只有通過部門經(jīng)理-人力資源經(jīng)理-總經(jīng)理的程序才能采取處罰行動。
四、嚴重違法、犯罪的員工本公司將不予通知立即除名，并交相關(guān)機關(guān)處理。
第十章附則
一、本制度由人力資源部負責(zé)解釋。
二、詳細獎懲措施見各體系管理辦法。
書寫經(jīng)驗72人覺得有用
物業(yè)管理公司在制定人力資源管理制度時，得從實際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)特點和員工情況。人力資源管理是公司運營的重要支撐，尤其是物業(yè)這種服務(wù)型行業(yè)，人員流動性大，工作環(huán)境復(fù)雜，所以制度既要體現(xiàn)專業(yè)性，又要兼顧靈活性。
制定制度前，要充分調(diào)研，了解現(xiàn)有員工構(gòu)成、崗位需求和工作流程。比如某公司曾經(jīng)因為沒有深入了解基層員工的工作習(xí)慣，直接套用其他企業(yè)的制度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)很多規(guī)定根本不適用。后來他們調(diào)整思路，通過問卷調(diào)查和座談會的方式，收集員工意見，才慢慢摸索出一套適合自己的制度。
在起草階段，要注意條款的明確性和實用性。有些企業(yè)喜歡寫得很籠統(tǒng)，比如“員工應(yīng)遵守職業(yè)道德”，這樣的表述太寬泛，執(zhí)行起來很難把握尺度。建議把具體行為細化出來，比如明確哪些屬于職業(yè)道德范疇內(nèi)的不當(dāng)行為，這樣便于監(jiān)督和考核。
書寫注意事項：
薪酬福利部分也不能忽視。有些公司在這方面容易出現(xiàn)問題，比如工資結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，獎金分配缺乏透明度。一家物業(yè)公司就曾因為績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，導(dǎo)致員工之間產(chǎn)生矛盾。后來他們重新梳理了考核指標(biāo)，明確了每個職位對應(yīng)的薪資范圍，并定期公開財務(wù)數(shù)據(jù)，這才緩和了內(nèi)部緊張關(guān)系。
培訓(xùn)與發(fā)展也是制度中不可忽略的部分。物業(yè)行業(yè)需要不斷更新知識和技能，但有些企業(yè)在培訓(xùn)安排上比較隨意，往往是想起來就組織一次，效果自然不好。正確的做法應(yīng)該是制定年度培訓(xùn)計劃，根據(jù)崗位需求和個人發(fā)展意愿合理規(guī)劃課程內(nèi)容。
在執(zhí)行過程中難免會遇到各種突發(fā)狀況。例如有員工反映加班補貼發(fā)放不及時，公司管理層起初以為是財務(wù)部門出了差錯，經(jīng)過核查才發(fā)現(xiàn)是審批環(huán)節(jié)存在漏洞。于是他們立即優(yōu)化了流程，確保每筆費用都能按時到位。這事提醒我們，制度不是一成不變的，發(fā)現(xiàn)問題就要及時改進。
【第3篇】某物業(yè)管理公司人力資源管理制度獎懲制度怎么寫1700字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--獎懲制度
獎勵和懲罰是規(guī)范員工行為的有效杠桿，是激勵員工的基本手段。為鼓勵員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，維護公司正常的工作次序，促進公司品牌形象和經(jīng)濟效益的進一步提高，特制定以下獎罰制度:
一、獎勵
符合下例情況之一公司將酌情給予獎勵:
1、對改革公司管理，提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者。
2、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，工作積極熱心，受到業(yè)主表揚，創(chuàng)造優(yōu)異成績者。
3、發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止重大事故發(fā)生者。
4、為保護國家、公司財產(chǎn)，以及業(yè)主生命財產(chǎn)者。
5、積極提合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效者。
6、厲行節(jié)約，降低費用有顯著成效者。
7、拾金不昧數(shù)額較大者。
二、處罰
(一)警告:
警告分為口頭警告和書面警告?？陬^警告適用于輕度違反公司有關(guān)規(guī)定;書面警告適用于較嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定，分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種?！毒嫱ㄖ獣窞樽詈缶?，凡收到《警告通知書后》，再有違反公司有關(guān)規(guī)定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的經(jīng)濟補償。
(二)降級、降職、撤職
對犯有嚴重錯誤的員工給予降低工薪等級的處分，對犯有嚴重錯誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發(fā)文為準(zhǔn)。
對半年、年終考核不合格者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論視情況給予降級、降職、撤職處分。情節(jié)嚴重的予以辭退處理。
(三)輕微過失
凡屬下列過失之一者，將受到批評、口頭警告及罰款等處分:
1、儀容不整者。
2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。
3、遲到、早退者。
4、當(dāng)值時間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。
5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。
6、工作散漫、粗心大意者。
7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。
8、違反公司其他規(guī)定情節(jié)輕微者。
(四)嚴重過失:
凡有下列過失之一者，將視情節(jié)輕重給予書面警告、降級、降職、撤職或除名等處理。
1、擅離工作崗位兩次以上，一個月遲到或早退3次以上者。
2、無故礦工者。
3、向業(yè)主索取小費、物品或其他報酬者。
4、因不禮貌引起與人爭辯者。
5、吵鬧、粗言穢語，違反公共場所秩序，擾亂公司安全者。
6、酗酒、賭博、打架者。
7、涂改并使用假單據(jù)、假證明者。
8、拾遺不報者。
9、不服從上級領(lǐng)導(dǎo)命令者。
10、搬弄是非、誹謗他人、影響團結(jié)、影響公司聲譽者。
11、違反操作規(guī)程，造成較大經(jīng)濟損失者。
(五)解除勞動合同
凡有下列過失之一者，將根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》解除勞動合同，并且不以任何形式給予補償。
1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。
2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。
3、偷竊公司或他人財務(wù)情節(jié)嚴重者。
4、蓄意破壞、損壞公物或業(yè)主之物品者。
5、道德敗壞，亂搞男女關(guān)系者。
6、組織及扇動罷工、斗毆、聚眾鬧事者。
7、傳播淫穢書刊或音像制品者。
8、吸毒、使用麻醉劑者。
9、未經(jīng)批準(zhǔn)私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)者。
10、利用職權(quán)營私舞弊、假公濟私情節(jié)較嚴重者。
11、違反操作規(guī)程，造成嚴重后果者。
12、經(jīng)常違反公司規(guī)定、屢教不改者。
13、一個月內(nèi)累計曠工3次(含3次)以上者。
14、由于工作失職使公司財產(chǎn)受到嚴重損失者。
15、違反國家計劃生育有關(guān)規(guī)定者。
16、犯有其他嚴重錯誤者。
三、獎罰權(quán)限
1、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪金標(biāo)準(zhǔn)由上級公司制度，其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名(辭退)由所在單位提議或由人力資源部、公司總經(jīng)理辦公會提名，按有關(guān)管理權(quán)限審批后，人力資源部負責(zé)實施。
2、作業(yè)層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負責(zé)審核報總經(jīng)理審批實施。
3、其他獎罰由所在單位根據(jù)財務(wù)制度提議，報公司人力資源部審批備案。
4、以上獎罰結(jié)合員工考核和薪金調(diào)整制度嚴格執(zhí)行。
五、自動離職:
員工有下列行為之一者，公司可視其為自動離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動關(guān)系，并不進行任何形式的補償。
1、員工請(休)假期滿，不按時報到銷假，超過假期5天以上。
2、員工在未與公司終止勞動關(guān)系，并且未得到公司批準(zhǔn)的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實勞動關(guān)系。
3、在未通知公司的情況下，無故缺勤3天以上。
4、員工一年內(nèi)累積事假達到三十天以上者。
六、以上條款由人力資源部負責(zé)解釋。
書寫經(jīng)驗11人覺得有用
在制定物業(yè)管理公司的獎懲制度時，需要結(jié)合實際的工作情況和管理目標(biāo)，確保制度既能激勵員工又能約束不當(dāng)行為。一般來說，獎懲制度應(yīng)該涵蓋工作表現(xiàn)、服務(wù)態(tài)度、團隊協(xié)作等多個方面，這樣才能全面評估員工的表現(xiàn)。
首先，關(guān)于獎勵部分，可以設(shè)立月度優(yōu)秀員工獎，通過同事投票和管理層評選相結(jié)合的方式選出表現(xiàn)突出的個人。這樣既能增強員工的參與感，也能體現(xiàn)公平公正的原則。另外，對于那些在專業(yè)技能提升上有顯著進步的員工，也可以給予一定的物質(zhì)獎勵，比如獎金或者購物卡，這不僅能提高員工的積極性，還能鼓勵大家不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。
至于懲罰措施，則需要明確具體的違規(guī)情形及對應(yīng)的處理方式。例如，遲到早退超過三次以上的，可以扣除當(dāng)月的部分績效工資；如果因為個人疏忽導(dǎo)致客戶投訴，影響了公司的聲譽，那么可能需要進行內(nèi)部通報批評，并要求責(zé)任人承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟損失賠償。當(dāng)然，這些懲罰措施都應(yīng)事先告知所有員工，讓大家清楚地知道哪些行為會受到處罰，避免產(chǎn)生不必要的誤會。
值得注意的是，在執(zhí)行獎懲制度的時候，一定要做到實事求是，不能憑主觀臆斷隨意決定誰該受罰或者得到獎勵。有時候，由于信息傳遞不暢或者其他原因，可能會出現(xiàn)一些偏差，這時候就需要及時溝通澄清，確保每位員工都能理解公司的決定。同時，也要定期收集員工的意見反饋，看看大家對現(xiàn)有制度的看法如何，必要時可以做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整優(yōu)化。
還有一個需要注意的地方就是，獎懲標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度合理，既不能太寬松以至于失去約束力，也不能過于嚴苛讓人感到壓抑。比如，如果某個員工偶爾犯了個小錯誤，就直接給予嚴重處分，這對員工來說顯然是不公平的。相反，如果是長期存在重大失誤且屢教不改的情況，那么必須采取強有力的手段予以糾正，否則會影響整個團隊的工作氛圍。
【第4篇】某物業(yè)管理公司人力資源管理制度員工加班管理怎么寫900字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工加班管理
根據(jù)國家《勞動法》及公司有關(guān)規(guī)定，為保證員工身體健康，特制定本管理辦法，本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業(yè)層執(zhí)行五天半工作日的員工。請各部門遵照執(zhí)行。
一、加班時間
公司實行每周五天半工作日。
工作日19點至次日早7點、國家法定節(jié)假日，安排員工加班、值班，均屬加班范疇。
二、加班管理
1、工作日19點至各分公司制定的晚間前臺值班截止時間，一般管理人員、作業(yè)層員工值班均可申報加班或予以同等換休時間。前臺值班截止時間后，遇有業(yè)主、公區(qū)報修需要工作所計時間可填報加班，其余時間不予計算加班，可安排適當(dāng)時間換休。
2、公休日值班原則上不予申報加班，但應(yīng)安排員工在一周內(nèi)給予同等時間的倒休。
3、國家法定節(jié)日(元旦1天、春節(jié)3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報加班。
4、因員工本人原因，在工作時間未完成工作任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令其加班完成的工作時間不得申報加班。
5、執(zhí)行倒班或?qū)嵭兴陌嗳\轉(zhuǎn)工時制的員工不得申報加班。
6、因公出差期間占用公休日、國家法定節(jié)假日的員工不予確認加班。
7、未申報、補報加班手續(xù)而發(fā)生的超時加班不予申報加班。
8、專職司機的加班
a)、正常工作時間以外早七點前、晚七點后出車，可申報加班。
b)、國家法定節(jié)假日、公休日出車需經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)簽認，公司行政部核審后，可申報加班。
9、員工每月加班累計時間不得超過36小時。
10、操作層部分員工實行綜合計算工時工作制和不定時工作制，實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調(diào)運行值班、公共秩序維護、環(huán)境衛(wèi)生維護、電梯運行及維護、工程維修。以一年為周期計算工作時間。加班時間以年休假的方式補休，以確保員工的身體健康和工作任務(wù)完成，累計加班時間超過年休假的，按加班計算。國家法定節(jié)假日加班的，按國家規(guī)定支付加班費。
三、加班申報
1、各分公司在每月上報考勤的同時上報下月員工值班安排表。
2、各部門經(jīng)理要認真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班，保證員工有充足的休息時間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部，對虛報加班的行為的責(zé)任人，一經(jīng)確認公司將給予責(zé)任人嚴肅處理。
書寫經(jīng)驗41人覺得有用
在制定物業(yè)公司的人力資源管理制度時，尤其是關(guān)于員工加班管理的部分，需要結(jié)合實際工作情況來考慮。一方面，物業(yè)行業(yè)的特殊性決定了員工的工作時間往往不固定，尤其是在節(jié)假日或者突發(fā)事件時，加班幾乎是不可避免的。因此，在起草相關(guān)條款時，必須明確加班的定義和適用范圍，確保不會因為措辭模糊而引起爭議。
另一方面，企業(yè)內(nèi)部對于加班的處理方式也直接影響著員工的工作積極性。比如，有的公司規(guī)定加班后可以調(diào)休，但具體如何安排調(diào)休卻缺乏具體的細則，這就容易導(dǎo)致員工在申請調(diào)休時遇到阻礙。另外，有些公司在計算加班工資時，可能沒有充分考慮到當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要求，這樣不僅違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定，還可能引發(fā)不必要的法律風(fēng)險。
在起草加班管理的具體措施時，可以從以下幾個方面入手：一是明確規(guī)定加班的前提條件，例如只有在工作任務(wù)超出常規(guī)范圍或緊急情況下才能安排加班；二是細化加班補償?shù)姆绞?，包括加班費的標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)休的具體流程等；三是建立監(jiān)督機制，確保加班記錄的真實性和透明度。當(dāng)然，這些措施并不是一成不變的，可以根據(jù)實際情況適時調(diào)整。
需要注意的是，企業(yè)在執(zhí)行加班政策時，應(yīng)該保持一定的靈活性。比如，當(dāng)某個部門面臨臨時性的任務(wù)高峰時，如果強制要求所有員工加班，可能會造成人力浪費。此時，可以通過合理調(diào)配資源、優(yōu)化工作流程等方式來緩解壓力，而不是一味地依賴加班。這種做法既能減輕員工負擔(dān)，也能提高工作效率。
書寫注意事項：
還有一點容易被忽略的是，企業(yè)在制定加班管理規(guī)定的同時，也要關(guān)注員工的心理狀態(tài)。長時間的加班會導(dǎo)致員工疲憊不堪，甚至產(chǎn)生厭倦情緒。為此，公司可以在制度中加入一些激勵措施，比如定期組織團建活動，或者為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供額外獎勵。這樣一來，不僅能增強團隊凝聚力，還能激發(fā)員工的積極性。
在實際操作過程中，難免會遇到各種意想不到的情況。比如有一次我們公司接到一個緊急任務(wù)，由于事先沒有做好充分準(zhǔn)備，結(jié)果導(dǎo)致多名員工不得不連續(xù)加班好幾天。事后統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，這次加班的成本遠遠超過了預(yù)期收益。這件事給我們敲響了警鐘，提醒我們在今后的工作中要更加注重計劃性和預(yù)見性。
【第5篇】某物業(yè)管理公司人力資源管理制度員工離職怎么寫450字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工離職
一、員工離職:
1、員工離職須按照《員工離職會簽單》要求，到各有關(guān)部門辦理離職手續(xù)，并經(jīng)有關(guān)部門主管簽字確認后交回人力資源部。
2、員工辦理離職手續(xù)時，交還所配發(fā)的公物、工具、工作服等勞保用品和胸卡、工牌等有關(guān)證件。
3、員工離職必須交接清楚。管理層員工離職時應(yīng)填寫交接清單，注明移交材料、設(shè)備、工具，各項工作進展情況，并經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)確認簽字，方可辦理結(jié)算。
二.工服費用:
員工離職結(jié)算時應(yīng)扣除工服制作費用:
1、員工辭職:離職日期距領(lǐng)用工服日期不足六個月的，結(jié)算時扣除工服制作費用的50%，離職日期距領(lǐng)用工服日期超過六個月的，結(jié)算時不再扣除工服制作費用。
2、公司辭退:被辭退員工結(jié)算時扣除工服制作費用的比例，按照上述規(guī)定酌減。
三、費用結(jié)算:員工辦妥離職手續(xù)，人力資源部給予費用結(jié)算:
1、支付員工在公司工作期間的應(yīng)得薪金;
2、計發(fā)至離職日止應(yīng)享受的有薪假期補償;
3、代扣稅金及有關(guān)費用;
4、經(jīng)濟補償金按公司制度及國家有關(guān)政策、法規(guī)執(zhí)行。
書寫經(jīng)驗21人覺得有用
制定一份專業(yè)的管理制度，尤其是像員工離職這樣敏感又重要的環(huán)節(jié)，確實需要結(jié)合實際情況和管理經(jīng)驗。對于一家物業(yè)管理公司來說，這不僅是流程上的規(guī)范，更是企業(yè)文化和價值觀的一種體現(xiàn)。
在起草這類制度時，首先要明確核心目標(biāo)，比如保障公司利益的同時也要兼顧員工權(quán)益。其次，要確保條款清晰易懂，避免含糊其辭，否則容易引發(fā)爭議。比如，關(guān)于離職申請的時限，應(yīng)該具體到天數(shù)，而不是模糊地說“提前幾天”。這里就有一個需要注意的地方，有些公司在規(guī)定上寫的是“至少三天”，但實際上可能連三天都不到，這就容易引起誤解了。所以最好是用明確的時間點，比如“提交書面申請后七個工作日內(nèi)獲得批準(zhǔn)”。
接著，關(guān)于離職手續(xù)的具體辦理，包括但不限于工作交接、物品歸還、薪資結(jié)算等，都應(yīng)該逐一列出。例如，員工需將工牌、門禁卡等公司資產(chǎn)交還給指定部門，這一條看似簡單，但在執(zhí)行過程中卻常會遇到各種狀況。有的員工可能因為疏忽忘記歸還某些物品，有的則可能故意拖延，這時候就需要有相應(yīng)的后續(xù)措施，比如通過郵件提醒或是由主管親自跟進。
書寫注意事項：
離職面談也是不可忽視的一部分。很多企業(yè)都會安排離職面談，目的是了解員工離開的原因，從而改進內(nèi)部管理。但要注意的是，面談記錄必須妥善保存，不能泄露給無關(guān)人員。有時候，由于負責(zé)面談的人員缺乏技巧，可能會無意間觸碰到員工的敏感話題，導(dǎo)致氣氛尷尬甚至產(chǎn)生不必要的糾紛。因此，培訓(xùn)相關(guān)人員掌握合適的溝通方式是非常必要的。
還有就是補償金的問題，涉及到經(jīng)濟賠償?shù)牟糠忠欢ㄒ獓栏癜凑辗梢?guī)定來執(zhí)行。如果公司在這一點上處理不當(dāng)，很可能面臨法律風(fēng)險。比如有的公司為了節(jié)省成本，擅自減少應(yīng)支付的款項，這種做法表面上看省了一筆錢，但實際上得不償失。畢竟一旦被員工投訴，不僅會損害公司的聲譽，還可能需要承擔(dān)額外的罰款。
【第6篇】某物業(yè)管理公司人力資源管理制度員工考核怎么寫2250字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工考核
為提高員工綜合素質(zhì)規(guī)范企業(yè)運作模式，使企業(yè)健康發(fā)展，現(xiàn)制定員工考核管理辦法。通過考核檢查員工學(xué)習(xí)和掌握各自崗位知識情況，增強員工自覺履行崗位職責(zé)意識以達到企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)要求，從而提高企業(yè)整體管理水平，以最終達到提高物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量為目的。
一、考核分類
新入職員工考核、員工工作績效考核、提職提薪考核、續(xù)約考核。
二、考核形式
(一)定期考核及定期考核時間、考核對象
1、定期考核分為半年、年度考核。
2、考核時間約為6月底、年末。
3、考核對象:操作層員工、助理員、助理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理。
(二)不定期考核，主要通過員工日常工作能力、貢獻展示，為企業(yè)與員工續(xù)約、優(yōu)秀員工的提職、提薪進行的考核。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要分為:德、能、勤、績四個方面
1、德:指員工的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、團隊精神、維護公司利益、遵紀守法、廉潔奉公等方面。
2、能:指員工駕驅(qū)工作的能力、專項與綜合業(yè)務(wù)知識水平、所在崗位的勝任程度及對員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)的綜合估價。
3、勤:指員工在工作積極性、主動性、愛崗敬業(yè)精神、工作出勤率等方面。
4、績:指員工的工作業(yè)績、工作貢獻、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作中有無突出成績。
四、考核依據(jù)
依員工崗位職責(zé)要求為考核依據(jù)。
五、考核原則
對各崗位員工的考核，要以客觀事實和考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，實事求是、力爭公平公證，為公司的用人需求，提供可信的資料依據(jù)。
六、考核執(zhí)行
1、新入職員工考核:
試用期滿申請轉(zhuǎn)正的員工須對入職以來的工作情況進行總結(jié)，員工所在部門(分公司、專業(yè)分公司)經(jīng)理或執(zhí)總按《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》內(nèi)容逐項評定并綜合鑒定，并將考核結(jié)果于3個工作日內(nèi)報公司人力資源部。
試用期滿考核時間為:試用期滿前一周進行。
經(jīng)審批后，人力資源部于3個工作日內(nèi)填發(fā)《轉(zhuǎn)正通知單》通知員工所在部門。合格轉(zhuǎn)正員工將在5個工作日內(nèi)簽訂勞動合同。不合格者將延長試用期。延長試用期最多不超過一個月，不合格者予以辭退處理。
助理員及以下員工的轉(zhuǎn)正審批由人力資源部負責(zé);助理經(jīng)理及以上員工轉(zhuǎn)正由人力資源部審核報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
2、員工工作績效考核
員工工作績效考核主要通過半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核為參考依據(jù)，對員工的工作、貢獻做出綜合評價，年度考核的內(nèi)容是以工作績效考核為主，輔以員工年度個人總結(jié)、述職自我評估、人力資源部與被考核人談話及與其他員工談話了解情況的形式進行。工作績效主要為:經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況、樓檢平分情況、崗位全員工作完成情況、業(yè)戶滿意率調(diào)查指標(biāo)完成情況等。公司人力資源部負責(zé)具體組織實施全體員工的考核工作。
七、經(jīng)理、副經(jīng)理的考核
經(jīng)理、副經(jīng)理的考核分為定期和不定期考核。
(一)不定期考核主要形式為:公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員對被考核者日常工作狀態(tài)、工作能力的調(diào)查了解，并隨時將考核了解情況匯報公司總經(jīng)理辦公會指導(dǎo)具體工作。
(二)定期考核形式為:半年和年度考核。
半年考核:
1、被考核者對半年的工作進行總結(jié)
2、人力資源部人員對其進行德、勤、能、績四個方面內(nèi)容的民主評議(中層管理人員民主評議表)，其中:忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風(fēng)為重點檢討方面。
3、匯總被考核人綜合考核情況，為公司決策人員任免、提薪提職、續(xù)約、解聘等提供可靠資料。
年度考核:
1、年度考核為公司對員工的工作能力、工作績效的綜合考評，決定公司用人制度的檢討。為此，被考核人必須對本人的一年工作進行全面的述職(北京中海物業(yè)管理有限公司中層管理人員述職報告)，報告主要分:德、勤、能、效四個方面，從中真實的反映出本人工作狀況。其中:工作績效、經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況、忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風(fēng)為重點檢討方面。
2、人力資源部人員對其進行德、勤、能、績等多方面的綜合民主評議和情況了解。
3、綜合日?？己恕I(yè)務(wù)知識考試、項目經(jīng)營管理情況、半年考核情況，對考核做出較全面的綜合評估并報公司總經(jīng)理予以決定被考核者任免、提職提薪、獎金發(fā)放、續(xù)約、解聘等。
4、人力資源部出具年度全員考核綜合報告匯報公司領(lǐng)導(dǎo)。
八、助理經(jīng)理的考核
由被考核人對半年、年度的工作進行總結(jié)，由經(jīng)理進行分別談話并根據(jù)考核內(nèi)容進行綜合評估，考核結(jié)束將員工考核結(jié)果報公司人力資源部。
九、助理員及以下員工的考核
助理員及以下員工的考核實施由各部門經(jīng)理負責(zé)，經(jīng)理將考核結(jié)果評估報告報公司人力資源部備案，用已對人員的提職提薪、任免、嘉獎、解聘作參考材料。
十、季度考核
季度考核形式為:各部門經(jīng)理負責(zé)進行員工考核。并將考核結(jié)果報人力資源部。
十一、提職、提薪、嘉獎考核
員工通過各自崗位的工作能力展示和積極的進取精神必將得到公司的認可并給予員工提職、提薪、嘉獎的機會。
員工的提職、提薪由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理提議申請，由公司人力資源部負責(zé)實施考核并報公司總經(jīng)理審批。
十二、考核的形式
1、被考核者半年工作總結(jié)、年度工作述職報告。
2、考核人與被考核者的直接談話。
3、與考核者以外的員工談話了解考核者工作業(yè)績、工作能力等情況，以對考核者進行綜合評價。
4、日常理論考試、考核表中內(nèi)容評定。
5、樓檢情況考核
6、提交公司人力資源部的綜合考核評估。
十三、考核總結(jié)
1、半年與年度的員工績效考核，經(jīng)公司人力資源部匯總綜合評估，為公司領(lǐng)導(dǎo)出具綜合評估報告。
2、考核結(jié)束，人力資源部根據(jù)考核指標(biāo)的分數(shù)權(quán)重計算每位員工的考核成績。
3、綜合考核優(yōu)秀的員工作為年度評選先進員工的后選人、提職、提薪、年終獎勵的必備條件之一。
4、考核結(jié)果不合格者由公司人力資源部提交其本人問題改進通知書，限期改進并視情況予以降職、降薪、辭退等形式處理。
書寫經(jīng)驗69人覺得有用
在制定物業(yè)管理公司的員工考核制度時，得考慮到很多因素。畢竟，這關(guān)乎到整個團隊的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。一開始就要明確考核的目的，是為了提升員工的積極性，還是為了優(yōu)化管理流程。如果目的模糊不清，考核工作就容易偏離軌道。
比如，有些公司會設(shè)定一些量化指標(biāo)，像每月完成的維修單數(shù)量，或者是客戶滿意度調(diào)查的結(jié)果。這樣的指標(biāo)比較直觀，但有時候也存在局限性。比如，一個員工可能完成了大量簡單的維修任務(wù)，而另一個員工則負責(zé)復(fù)雜的問題解決，這兩者的難度和價值顯然不同。所以，在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，需要平衡各種因素，不能只看表面的數(shù)據(jù)。
書寫注意事項：
考核周期也很關(guān)鍵。太短了，員工可能還沒能適應(yīng)新的要求；太長了，又無法及時發(fā)現(xiàn)問題。通常來說，一個月是一個比較合適的周期。在這期間，可以定期收集反饋，看看哪些地方做得好，哪些地方還有改進的空間。當(dāng)然，這里有個小問題需要注意，就是不要頻繁地調(diào)整考核細則，否則會讓員工無所適從。
溝通也是不可忽視的一環(huán)。每次考核結(jié)束后，應(yīng)該組織一次面對面的交流會議，讓員工知道自己的表現(xiàn)如何，哪里做得不錯，哪里還需要加強。不過，這里有一個小細節(jié)要注意，就是領(lǐng)導(dǎo)在提建議的時候，語氣要溫和一些，避免給員工帶來過多的心理壓力。
至于具體的評分方式，可以根據(jù)崗位的不同來定制。對于一線的服務(wù)人員，可以側(cè)重于服務(wù)態(tài)度和客戶反饋；而對于管理人員，則更關(guān)注他們的計劃執(zhí)行能力和團隊協(xié)作能力。不過，在具體操作過程中，難免會出現(xiàn)一些小偏差，比如有的部門負責(zé)人可能會過于主觀，這時候就需要上級領(lǐng)導(dǎo)進行適當(dāng)?shù)母深A(yù)。
此外，還可以引入一些激勵措施，比如設(shè)立優(yōu)秀員工獎，或者是績效獎金。這樣不僅能提高員工的積極性，也能促進內(nèi)部競爭，形成良性循環(huán)。但要注意的是，獎勵的標(biāo)準(zhǔn)一定要公平公正，否則容易引發(fā)不必要的矛盾。
