企業(yè)薪酬管理制度怎么寫（精選6篇）

【第1篇】企業(yè)薪酬管理制度怎么寫6050字

企業(yè)薪酬管理制度（一）

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則：

1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。

3、建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)（如個(gè)調(diào)稅、社保等）。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：根據(jù)員工所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。

基本工資金額對(duì)應(yīng)表

公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資（元）

1、2薪等xx

高級(jí)職稱博士xx

中級(jí)職稱碩士1800

初級(jí)職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿xx年后不再增長(zhǎng)。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。

4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。

如果請(qǐng)病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。

5、績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1）員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見附件一。

2）第一、第二薪等員工的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

4）根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。

6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1、法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2、公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

1、年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績(jī)效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。

1）公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定；

2）年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：

序號(hào)學(xué)歷崗位金額（元）備注

第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。

第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。

第四章薪酬計(jì)算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國(guó)家相關(guān)規(guī)定）。

第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：

1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

2、離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國(guó)家有關(guān)規(guī)定）。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資 崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及員工的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

1、基本工資的調(diào)整：?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

2、崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：

1）員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

2）半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：

1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2、每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。

3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制'月薪酬報(bào)表'等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

企業(yè)薪酬管理制度（二）

第一章 總 則

第一條 為切實(shí)履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國(guó)有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱市屬國(guó)有企業(yè)，是指市國(guó)資委履行出資人職責(zé)的市屬國(guó)有、國(guó)有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。

第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。

第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：

（一）堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。

（二）堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，薪酬總額增加；經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。

（三）堅(jiān)持兩個(gè)低于的原則。薪酬總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，員工平均薪酬的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。

第二章 薪酬總額的確定

第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。

第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：

（一）全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平；

（二）企業(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；

（三）企業(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；

（四）人員增減變動(dòng)情況。

企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。

第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤(rùn)額掛鉤。

新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度薪酬浮動(dòng)系數(shù)）非充分競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。

第八條 薪酬浮動(dòng)系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。

第九條 凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤(rùn)增加額的50%，人均薪酬水平不得超過(guò)市勞動(dòng)保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。

凈利潤(rùn)額出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十條 企業(yè)凈利潤(rùn)額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的凈利潤(rùn)額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。

第十一條 企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。

企業(yè)和員工參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。

第十二條 企業(yè)員工薪酬為稅前收入。員工應(yīng)當(dāng)交納的個(gè)人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳

第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定

第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：

（一）國(guó)有獨(dú)資企業(yè)（尚未按公司法改建的國(guó)有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記；

（二）國(guó)有獨(dú)資公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、非職工代表董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記；

（三）國(guó)有控股公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。

第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績(jī)效年薪兩部分組成。基本年薪根據(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定；績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（*府〔20*〕140號(hào)）、《*市屬國(guó)有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》（*府〔20*〕43號(hào)）執(zhí)行。

第十五條 情況特殊、暫時(shí)無(wú)法開展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。

第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會(huì)公布，接受群眾監(jiān)督。

第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會(huì)審議，并逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委審核；年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會(huì)通報(bào)，并報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委備案。

第四章 兼職人員的薪酬確定

第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國(guó)有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。

經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。

第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對(duì)確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國(guó)資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（*市國(guó)資黨通〔**〕4號(hào)）的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。

第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。

第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級(jí)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級(jí)審核），報(bào)市國(guó)資委審批。

兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。

第五章 薪酬的管理

第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。

第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測(cè)全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。

第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。

國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。

第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲(chǔ)備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。

未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲(chǔ)備金的用途。

第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告，編制上年度的薪酬決算草案。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。

第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。

國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。

第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國(guó)資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對(duì)全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計(jì)提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。

第六章 薪酬的監(jiān)督

第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。

第三十條 企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對(duì)其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。

市國(guó)資委定期對(duì)企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，必要時(shí)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。

第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本；超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第三十二條 執(zhí)行本辦法過(guò)程中弄虛作假的，對(duì)有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。

【第2篇】it企業(yè)薪酬管理制度怎么寫2950字

人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也決定著企業(yè)的發(fā)展，it行業(yè)更是如此，而薪酬的管理決定著人才的流動(dòng)，所以對(duì)于it行業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理間接地影響著企業(yè)的發(fā)展，下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了it企業(yè)的薪酬管理制度，僅供參考。

一、it企業(yè)薪酬管理困難

1.it人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率

據(jù)調(diào)查it人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)市場(chǎng)觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí)，it企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”，造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。

2.it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆]有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的hr部門及對(duì)市場(chǎng)了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃?，時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，當(dāng)然對(duì)于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3.員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)整，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。

4.薪資水平過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

it企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過(guò)高又會(huì)增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬it低谷時(shí)期成為困繞it精英的新難題。

5.員工激勵(lì)與薪酬

以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對(duì)it人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，it企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素，以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場(chǎng)上的工資水平，有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來(lái)it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量it人才信息，近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外，由于it行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式

常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對(duì)特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員)或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

3.進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評(píng)估來(lái)確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性(比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值。

常見的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系(如crg系統(tǒng))大都采用因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過(guò)職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中，都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評(píng)估的客觀公正性。

4.有效控制人工成本。

隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算，然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來(lái)提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。

5.設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。

it企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀，所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源，對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

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【第3篇】鎳業(yè)企業(yè)員工薪酬管理制度怎么寫2700字

鎳業(yè)公司員工薪酬管理制度

一、目的

為了進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)公司薪酬管理規(guī)范化、制度化，充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則，使員工勞動(dòng)得到合理回報(bào)。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，特制定本制度。

二、適用范圍

《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。

三、管理原則

公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎(chǔ)，以“按勞分配”的準(zhǔn)則，充分體現(xiàn)市場(chǎng)化與激勵(lì)性原則，對(duì)員工工資進(jìn)行分層管理。

1.公司根據(jù)任職級(jí)別和崗位性質(zhì)不同，分別采用計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制、月薪制和年薪制。

2.公司所有員工任職級(jí)別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級(jí)定檔。

四、管理職責(zé)

綜合管理部人事科負(fù)責(zé)公司員工工資的統(tǒng)一管理。負(fù)責(zé)制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導(dǎo)薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門薪資管理崗位接受人力資源科指導(dǎo)，辦理具體工資、考勤、工時(shí)統(tǒng)計(jì)工作。

五、薪酬體系

公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制三種。其中:

1.工資類別

生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實(shí)行計(jì)時(shí)工資制/計(jì)件工資制;

1)其他行政、購(gòu)銷、技術(shù)崗位和正常工作時(shí)間的后勤崗位工作人員實(shí)行月薪制，保安等非正常工作時(shí)間后勤崗位實(shí)行計(jì)時(shí)工資制;

2)車間主任/經(jīng)理級(jí)別以上人員(含10級(jí)以上人員)實(shí)施區(qū)分不同職級(jí)不同年工資總額的年薪制。

2.工資結(jié)構(gòu)

公司實(shí)行結(jié)構(gòu)化工資制，主要分為基礎(chǔ)工資、各項(xiàng)津貼、固定加班工資和獎(jiǎng)金四個(gè)部分，均為含稅工資。

1)基礎(chǔ)工資包括基本工資和職級(jí)工資，按照相應(yīng)職務(wù)級(jí)別套級(jí)定檔，并作為辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳納和有關(guān)津貼計(jì)算基數(shù)。

2)各項(xiàng)津貼:包括學(xué)歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:

學(xué)歷和職稱津貼標(biāo)準(zhǔn):博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級(jí)職稱500元/月、副高級(jí)職稱300元/月、中級(jí)職稱100元/月、高級(jí)技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱兩種津貼中的一種，有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對(duì)應(yīng)。

附:職稱分類表及崗位與職稱對(duì)應(yīng)表

經(jīng)濟(jì)類政工類會(huì)計(jì)類統(tǒng)計(jì)類工程技術(shù)類工程師類技師類

領(lǐng)導(dǎo)崗位行政人事崗位財(cái)務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購(gòu)銷崗位物流崗位

伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補(bǔ)貼，具體計(jì)算方法如下:

伙食津貼計(jì)算方法:

生產(chǎn)系統(tǒng)員工:

滿勤(即當(dāng)月總天數(shù)):伙食補(bǔ)貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)*10元

夜班在4小時(shí)及以上者，每次給予5元的夜餐補(bǔ)貼。

非生產(chǎn)系統(tǒng)員工:

滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元

未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))*10元

當(dāng)月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)*10元

出差員工出差時(shí)間無(wú)伙食補(bǔ)貼。

請(qǐng)假超過(guò)3小時(shí)的，請(qǐng)假當(dāng)天無(wú)伙食補(bǔ)貼。

其他補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn):公司視具體情況分別給予員工午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼，以及其他補(bǔ)貼。其補(bǔ)貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)具體制度規(guī)定。

3.固定加班工資:公司根據(jù)工作性質(zhì)不同，對(duì)一些工作崗位規(guī)定固定加班時(shí)間，支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)合同中單獨(dú)約定。

4.獎(jiǎng)金:分為月獎(jiǎng)、年終金。月獎(jiǎng)適用生產(chǎn)工人和一般工作人員;年終獎(jiǎng)適用全體員工，具體標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)層討論決定。

六、工資級(jí)別與檔次

公司工資級(jí)別按照管理層級(jí)共分為18級(jí)，每級(jí)分10檔，每個(gè)員工按照職務(wù)崗位套級(jí)定檔。詳見附件一。

各級(jí)各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、生產(chǎn)崗、購(gòu)銷崗、財(cái)務(wù)崗和行政崗5個(gè)類別。各崗位按照所屬級(jí)別核算工資，崗位/職務(wù)變動(dòng)則崗位工資作相應(yīng)調(diào)整。員工最低級(jí)別月工資不低于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。詳見附件二。

七、工資調(diào)整

1.每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績(jī)、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn)，擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進(jìn)行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整，調(diào)級(jí)的要從嚴(yán)控制，提級(jí)調(diào)檔須按權(quán)限審批。

2.7~10級(jí)套級(jí)定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報(bào)公司經(jīng)理例會(huì)討論通過(guò)，報(bào)集團(tuán)審批;11級(jí)及以下的套級(jí)定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)集團(tuán)備案。10級(jí)以上的套級(jí)定檔員工名單都要報(bào)青山鋼鐵董事局備案。

3.工作崗位調(diào)整，按照新工作崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經(jīng)理審批。

4.業(yè)績(jī)突出者調(diào)薪，由所屬部門分管副總申請(qǐng)，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經(jīng)理審批。

5.集體普遍調(diào)薪(3人以上)，由部門經(jīng)理?yè)駜?yōu)推薦，綜合部人事科審核，經(jīng)理例會(huì)討論，總經(jīng)理審批。

6.工資調(diào)整和學(xué)歷津貼的調(diào)整時(shí)間:以學(xué)歷證書原件交至綜合部人事科，并可查驗(yàn)為準(zhǔn)。查驗(yàn)方式:(1)學(xué)歷和學(xué)位證書原件查驗(yàn)。(2)網(wǎng)上查驗(yàn);(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊(cè)登記表。

八、工資計(jì)算

1.計(jì)時(shí)工資

根據(jù)部門與工種的不同，公司員工每天的工作時(shí)間分為8小時(shí)工作制、12小時(shí)工作制，每月的正常出勤小時(shí)總數(shù)稱為出勤工時(shí)。

1)按小時(shí)計(jì)算的員工工資的核算辦法為:

總工資=基礎(chǔ)工資 各項(xiàng)津貼 固定加班工資

出勤工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×出勤工時(shí)

臨時(shí)加班工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×臨時(shí)加班工時(shí)

2)按月計(jì)算的員工工資的核算方法為:

總工資=基礎(chǔ)工資 各項(xiàng)津貼 固定加班工資

出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)

臨時(shí)加班工資=總工資÷26×臨時(shí)加班天數(shù)

2.計(jì)件工資

公司生產(chǎn)部門實(shí)行按照產(chǎn)量、單價(jià)與積分結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資或按照產(chǎn)量與單價(jià)結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資，分別采用如下計(jì)算方法:

1)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià)÷員工積分總和×個(gè)人積分;

2)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià);

具體計(jì)算方法和標(biāo)準(zhǔn)另行制定相關(guān)規(guī)定。

3.加班工資計(jì)算:超過(guò)工作制規(guī)定工作時(shí)間進(jìn)行工作的，經(jīng)批準(zhǔn)后可計(jì)算加班工資。生產(chǎn)計(jì)件/計(jì)產(chǎn)人員，不計(jì)算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下:

崗位/職務(wù)保安采購(gòu)、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財(cái)務(wù)辦公人員

1)法定節(jié)假日加班的，按基礎(chǔ)工資的3倍計(jì)算(按時(shí)計(jì)算的，以8小時(shí)為準(zhǔn))。

春節(jié)期間，各部門安排上班的，初一至初三，每天按基礎(chǔ)工資的三倍計(jì)算，其他時(shí)間每天按基礎(chǔ)工資的兩倍計(jì)算;公司統(tǒng)一安排值班的，每天(含初一至初三)另補(bǔ)助100元。平時(shí)加班的，按實(shí)際加班時(shí)間計(jì)算。

2)工作制規(guī)定的時(shí)間之外上班的，一天按兩天計(jì)算薪資。計(jì)件(產(chǎn))人員、10級(jí)以上人員不計(jì)加班工資。

4.年薪工資

公司對(duì)符合年薪標(biāo)準(zhǔn)的不同職級(jí)員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發(fā)放的薪資總額外，剩余部分分兩次發(fā)放，每半年發(fā)放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊(cè)，報(bào)分管副總審核、總經(jīng)理審批。實(shí)行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責(zé)任制員工。

九、工資發(fā)放

1.經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計(jì)算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動(dòng)情況和考勤情況，確定員工工資基數(shù)。

2.每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目，交財(cái)務(wù)審核。22號(hào)前財(cái)務(wù)審核完畢，分別交各部門部長(zhǎng)確認(rèn)簽字，綜合管理部部長(zhǎng)審核，再交分管副總審核。

3.每月23~24日將全公司本月應(yīng)發(fā)員工上月工資匯總表，交由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)審批，25日發(fā)放工資。

十、附則

【第4篇】某企業(yè)薪酬管理制度怎么寫3450字

在企業(yè)的類型中，有國(guó)營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等，每個(gè)企業(yè)都有自己的薪酬管理制度。以下為某集團(tuán)公司的企業(yè)薪酬管理制度范本，僅供參考。

第一條為了規(guī)范xx集團(tuán)有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結(jié)合xx集團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過(guò)本制度保證xx集團(tuán)薪酬管理工作順利進(jìn)行。

第二條本制度是xx集團(tuán)依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持集團(tuán)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則

第三條在對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，本制度本著獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制

第四條本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，通用人才薪酬在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力，骨干人才薪酬在全國(guó)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力

第五條本制度適用于xx集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工

第六條除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構(gòu)成

第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成:

第八條工資性收入——指xx集團(tuán)所有員工的工資性收入，包括:

高管人員的年薪/年終效益獎(jiǎng)、

除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、歷史補(bǔ)貼

第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利

第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于:

1)特殊職位薪酬的必要調(diào)整;

2)對(duì)特殊貢獻(xiàn)員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì);每財(cái)政年度末由集團(tuán)決策層提出下年度總裁基金預(yù)算額度，以及總裁基金使用方案;集團(tuán)總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán);

3)核心員工的股權(quán)激勵(lì)基金

第十一條預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據(jù)集團(tuán)年度人力資源計(jì)劃，對(duì)計(jì)劃招募員工預(yù)留的工資和福利額

第十二條薪酬總額是根據(jù)xx集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、成本控制策略、人力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的

第十三條每財(cái)政年度末，依據(jù)xx集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并參照人力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團(tuán)人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團(tuán)薪酬總額計(jì)劃，經(jīng)xx集團(tuán)總裁辦公室審定，上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)

薪酬結(jié)構(gòu)

第十四條集團(tuán)高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)、福利，具體發(fā)放辦法參見集團(tuán)相關(guān)制度

第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成

第十六條員工崗位工資根據(jù)崗位價(jià)值確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個(gè)等級(jí)，參見附《xx集團(tuán)崗位薪酬序列表》

1)崗位工資分成固定工資和績(jī)效工資兩部分

2)除高管人員外，不同職級(jí)的員工崗位工資中固定工資和績(jī)效工資的比例不同:中層管理人員(部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理)固定工資和績(jī)效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績(jī)效工資的比例為7:3

3)固定工資按月發(fā)放，績(jī)效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見《xx集團(tuán)-員工考核管理制度》

4)集團(tuán)依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級(jí)，具體調(diào)整原則

參見《xx集團(tuán)-員工考核管理制度》

5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績(jī)效考核;試用期結(jié)束后，按正式員工待遇執(zhí)行

6)為激勵(lì)員工長(zhǎng)期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠(chéng)度，設(shè)立司齡工資，月度發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為:在xx集團(tuán)工作年限×15元/年，至第十年結(jié)束，司齡工資保持在150元

第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績(jī)以及對(duì)員工的關(guān)懷，可按照總裁辦公會(huì)確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金;效益獎(jiǎng)金在每個(gè)考核年度績(jī)效考核結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;對(duì)于考核期間離崗的員工，不發(fā)放效益獎(jiǎng)金

第十八條為了更好地保障和激勵(lì)員工，xx集團(tuán)按照國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目，主要包括法定福利和各種企業(yè)福利

1)法定福利:依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。

包括——社會(huì)保險(xiǎn):生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn);住房公積金

2)企業(yè)福利:依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目——藥補(bǔ)、房補(bǔ)、交通補(bǔ)助、紅包(過(guò)年費(fèi))、節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購(gòu)物、公司無(wú)息貸款等

3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行

第十九條歷史補(bǔ)貼:為了保證工資改革的平穩(wěn)過(guò)渡，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，針對(duì)工資改革方案中工資水平下降的員工，通過(guò)歷史補(bǔ)貼保證其實(shí)際工資收入水平與當(dāng)前收入水平相一致，歷史補(bǔ)貼在以后年度工資增長(zhǎng)時(shí)逐步?jīng)_銷。歷史補(bǔ)貼保留三年

薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第二十條人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果形成以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的職位序列，并確定每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)

第二十一條職位系列劃分辦法:依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異，將集團(tuán)總部所有職位劃分為四個(gè)職系——管理系列(高層、中層)、專業(yè)系列、勤務(wù)系列

第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級(jí)，高層可在四級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí);中層

分為a、b、c、d、e、f、g七級(jí)，不同中層的工資級(jí)別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)

第二十三條專業(yè)系列分為25個(gè)級(jí)別

第二十四條勤務(wù)系列分15個(gè)級(jí)別

第二十五條根據(jù)薪點(diǎn)值及薪點(diǎn)確定每個(gè)工資級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，詳見《xx集團(tuán)有限公司工資級(jí)別明細(xì)表》

第二十六條薪酬等級(jí)采用寬帶處理方法:除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級(jí)不變的情況下，引導(dǎo)員工通過(guò)提高業(yè)績(jī)、勝任能力(學(xué)歷、職稱)來(lái)提高等級(jí)，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

第二十七條人力資源部在完成工資級(jí)別明細(xì)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行個(gè)人定級(jí):

1)在職員工根據(jù)目前所在職位進(jìn)入相應(yīng)的薪酬等級(jí)，從薪級(jí)區(qū)間的3級(jí)進(jìn)入，并根據(jù)學(xué)歷或職稱(目前只考慮學(xué)歷和職稱，且只能按一種因素晉級(jí)，就高不就低)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整辦法如下:

a.對(duì)于管理系列，研究生或以上晉1級(jí);高級(jí)職稱晉1級(jí)，教授級(jí)職稱晉2級(jí)

b.對(duì)于專業(yè)系列，本科晉1級(jí)，研究生或以上晉2級(jí);中級(jí)職稱晉1級(jí)，高級(jí)職稱晉2級(jí)，教授級(jí)高級(jí)職稱晉3級(jí)

c.對(duì)于勤務(wù)系列，大專及以上晉一級(jí)

2)新進(jìn)員工的薪酬等級(jí)進(jìn)入方式:原則上，新進(jìn)員工從最低級(jí)別進(jìn)入，并參照其學(xué)歷與職稱狀況，進(jìn)行調(diào)整。如跨級(jí)進(jìn)入的，需要直接主管提出申請(qǐng)，人力資源分管副總裁審批。

第二十八條若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級(jí)

第二十九條對(duì)于集團(tuán)急需的特殊人才，可采用工資特區(qū)的辦法，據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放

薪酬調(diào)整

第三十條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整

第三十一條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定

第三十二條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整

第三十三條工資級(jí)別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見《xx集團(tuán)-員工考核管理制度》

第三十四條工資級(jí)別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整

第三十五條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別，達(dá)到本崗位深度上限后，則不再調(diào)整

第三十六條調(diào)整后工資級(jí)別，從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算

薪酬組織與發(fā)放

第三十七條集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)提供具體方案，每年績(jī)效考核結(jié)束后由常務(wù)副總組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議

第三十八條薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題

第三十九條員工崗位工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議決定和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行

第四十條人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總裁審批通過(guò)后送達(dá)資產(chǎn)管理部執(zhí)行

第四十一條員工工資實(shí)行月薪制。每月5日支付上月工資，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放

第四十二條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除:

1)員工工資個(gè)人所得稅

2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金

3)應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用

4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)

5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款)

第四十三條工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:

第四十四條月標(biāo)準(zhǔn)工作日為20.92天

第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資:

1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)

2)公司認(rèn)可的其他事由

第四十六條員工在季度或年度考核前離職，則績(jī)效工資不再補(bǔ)發(fā)，年度效益獎(jiǎng)金不再發(fā)放

附則

第四十七條本制度由xx集團(tuán)人力資源部起草和修訂，經(jīng)由xx集團(tuán)總裁審批后發(fā)布

第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行

第四十九條本制度由xx集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋

【第5篇】企業(yè)薪酬管理制度范例怎么寫750字

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密切、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定企業(yè)薪酬管理制度范例，供參考?；驹瓌t

第一條 公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配，效率優(yōu)先和兼顧公平三項(xiàng)基本原則。

第薪資=月基本薪資/

21.5 天小時(shí)薪資=月基本薪資/172小時(shí)

第三條 加班加點(diǎn)薪資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為:正常工作日加點(diǎn)為本人小時(shí)薪資的150%;休息日加班薪資為本人薪資的200%，節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300%。

第四條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因?yàn)樾菁儆绊懝镜恼９ぷ鳌?/p>

第五條 員工當(dāng)月請(qǐng)病假、事假，超過(guò)3個(gè)工作日以上，當(dāng)月薪資按實(shí)際出勤天數(shù)_日薪資計(jì)發(fā)。

第六條 員工請(qǐng)病假超過(guò)一個(gè)月(30天)，基本薪資按75%計(jì)發(fā)，崗位薪資、獎(jiǎng)金停發(fā);請(qǐng)病假超過(guò)六個(gè)月基本薪資按60%計(jì)發(fā)，請(qǐng)病假超過(guò)一年即被認(rèn)為不能勝任在本公司工作，終止勞動(dòng)合同，或雙方協(xié)商解決。薪資支付

第一條 公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪資。季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和其他專項(xiàng)獎(jiǎng)金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和考核結(jié)果，由總經(jīng)理決定發(fā)放時(shí)間。

第二條 公司員工的薪資不作公開，由財(cái)務(wù)部在指定銀行設(shè)立個(gè)人帳戶，員工的薪資由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一辦理，轉(zhuǎn)入個(gè)人帳戶。

第三條 薪資計(jì)發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，避免盲目攀比。

第四條 員工的個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

第五條 因員工個(gè)人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?，可以在本人月薪資總額內(nèi)扣繳。附則

第一條 本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)，從發(fā)布之日起實(shí)施。

第二條 本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋。如有條款修訂，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

第三條 附件:公司崗位、

【第6篇】某企業(yè)薪酬管理制度模板怎么寫3350字

企業(yè)的薪酬，是老板和員工都十分關(guān)心的問題，同時(shí)根據(jù)不同的崗位，企業(yè)如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了詳細(xì)的企業(yè)薪酬管理制度模板，請(qǐng)參考。

一.總則

第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

二.工資結(jié)構(gòu)

第三條員工工資由固定工資、績(jī)效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次?？?jī)效工資在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

三.工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營(yíng)銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

項(xiàng)目管理系列

各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營(yíng)銷系列

銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)

四.工資計(jì)算方法

第十六條工資計(jì)算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資 績(jī)效工資

實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

固定工資=工資總額×40%

績(jī)效工資=工資總額×60%×績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

第十八條績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jī)效工資?？?jī)效工資確定方法見表2。

表2:績(jī)效工資確定方法

考核成績(jī)

績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)

績(jī)效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤1

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績(jī)和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績(jī)效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。

注2:總經(jīng)理績(jī)效工資計(jì)算

方法:總經(jīng)理月績(jī)效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績(jī)效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績(jī)效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jī)效工資。

第二十條為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表:

表3

職務(wù)

總經(jīng)理

副總經(jīng)理

部門經(jīng)理

項(xiàng)目經(jīng)理

職務(wù)津貼

1000

800

600

700

五.薪級(jí)調(diào)整

第二十一條原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并根據(jù)年終綜合考核成績(jī)對(duì)全體員工發(fā)放二次績(jī)效工資(年終獎(jiǎng))，并酌情對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

第二十二條年終績(jī)效考核采用檔級(jí)評(píng)分制，評(píng)分方法與考核工具見《工作績(jī)效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系見表4。

表4:年終綜合考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度對(duì)應(yīng)關(guān)系

考核成績(jī)

薪級(jí)調(diào)整幅度

薪級(jí)計(jì)算公式

90(含)~100分

上調(diào)1~1.5個(gè)薪級(jí)

薪酬區(qū)間(上限 下限)÷2÷10

80(含)~90分

上調(diào)0.5個(gè)薪級(jí)

薪酬區(qū)間(上限 下限)÷2÷10

60(含)~80分

工資保持不變

薪酬區(qū)間(上限 下限)÷2÷10

60分以下

下調(diào)0.5~1.5個(gè)薪級(jí)

薪酬區(qū)間(上限 下限)÷2÷10

六.關(guān)于員工工資

第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長(zhǎng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級(jí)。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t，晉升增薪，降級(jí)減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請(qǐng)表》，由直接主管建議調(diào)整薪級(jí)，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七.工資發(fā)放

第二十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20.92天，若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算:日工資額=當(dāng)月工資/20.92。

第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對(duì)員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jī)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計(jì)算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績(jī)效工資，即當(dāng)月績(jī)效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績(jī)效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條公司*或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動(dòng)，公司按規(guī)定付給員工工資。

八.福利與補(bǔ)貼

第三十九條視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi):12~2月，每人每月30元;7~9月，每人每月10元。

2.節(jié)日補(bǔ)助(春節(jié)、五一、元旦、國(guó)慶等節(jié)日)公司給予一定的補(bǔ)貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結(jié)婚，公司贈(zèng)送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。

第四十條通訊補(bǔ)貼:根據(jù)工作需要確定移動(dòng)通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)?？偨?jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為300元/月;項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為400元/月;司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷，報(bào)銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。

第四十一條住房補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

第四十二條誤餐補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼90元。

第四十三條交通補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險(xiǎn)的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險(xiǎn)的最低限時(shí)，按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險(xiǎn)。

九.附則

第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)報(bào)董事會(huì)審批，自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

附件1:《崗位工資一覽表》

附件2:《試用期工資標(biāo)準(zhǔn)》