【第1篇】房地產(chǎn)公司薪酬管理制度怎么寫1500字
房地產(chǎn)置業(yè)公司薪酬管理制度
(七)
一、目的為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。
8小時工作制_公司規(guī)定上班天數(shù))a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數(shù)_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))_100%b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數(shù)_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))_200%c.法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數(shù)_(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))_300%為保障職工正當(dāng)權(quán)益，員工加班時數(shù)應(yīng)嚴格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過上述限額的加班時間盡量以安排調(diào)休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資，總監(jiān)、經(jīng)理級別除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資，基層員工加班按上述制度標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2) 津貼a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月)，或公司以實物的形式發(fā)放。b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。e.交通津貼:因工作需要，無法乘坐公司班車上下班的員工，公司給予單程30元/月的交通津貼。f.通訊津貼:員工50元/月，經(jīng)理100元/月，總監(jiān)200元/月，副總裁300元/月，總裁500元/月。g.車輛津貼:員工800元/月，經(jīng)理1000元/月，總監(jiān)1200元/月，副總裁1500元/月，總裁1800元/月。
4. 福利薪酬1) 社會保險保險類別單位比例個人比例最低繳納基數(shù)養(yǎng)老保險20%822元醫(yī)療保險6%222元工傷保險1%022元a.公司統(tǒng)一為轉(zhuǎn)正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險，具體費用明細如下表:b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險)，統(tǒng)一按4000元的基數(shù)辦理。c.公司可為經(jīng)理和總監(jiān)級員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險)，統(tǒng)一按 元的基數(shù)辦理。d.公司可為普通員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險)，統(tǒng)一按公司所在地最低繳納基數(shù)辦理。e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險，繳納基數(shù)和該員工辦理養(yǎng)老保險的基數(shù)保持一致。f.社會保險由行政人事部負責(zé)統(tǒng)一組織辦理。保險相關(guān)資料由行政人事部統(tǒng)一保管，其醫(yī)療保險卡由本人保管使用。如有調(diào)離者，行政人事部負責(zé)辦理報停或轉(zhuǎn)移等手續(xù)，待離職手續(xù)及各項費用結(jié)算完畢后，相關(guān)資料方可移交本人。2) 非工勤職系員工結(jié)婚、生子發(fā)放賀禮200元，直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世，公司發(fā)放本人慰問金500元。3) 公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。4) 公司于中秋節(jié)、春節(jié)為所有在職員工發(fā)放價值200元的禮品。5) 公司為過生日員工發(fā)放價值100元的生日禮品。6) 公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。
四、 薪酬調(diào)整規(guī)定
1.在公司任同職級崗位滿二年，且考核成績達到'良好'及以上的員工，其崗位工資上調(diào)一個薪級。
2. 連續(xù)二年被評為'年度優(yōu)秀員工'、'年度優(yōu)秀管理者'，其崗位工資上調(diào)一個薪級。
3．連續(xù)三個季度考核成績達到'優(yōu)秀'的員工，經(jīng)公司研究決定并報董事長審批后，可將其崗位工資上調(diào)一個薪級。
4. 全年有兩個季度考核成績?yōu)?不合格'的員工，經(jīng)公司研究決定可將其崗位工資下調(diào)一個薪級或予以辭退處分。
5. 若職務(wù)發(fā)生調(diào)整，則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6. 員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后，則不再調(diào)整。
7. 公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬水平適時進行合理調(diào)整。
8. 各崗位員工工資級別調(diào)整按流程由公司總裁及董事長審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
五、 日工資數(shù)額計算辦法日工資數(shù)額=當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額÷(當(dāng)月天數(shù)-公司規(guī)定休假天數(shù))。附表一:各類人員薪酬組成表附表二:
書寫經(jīng)驗86人覺得有用
寫一個房地產(chǎn)公司的薪酬管理制度，得先搞清楚幾個關(guān)鍵點。薪酬制度不是憑空想象出來的，它既要符合公司的實際情況，又要能調(diào)動員工的積極性。一般來說，薪酬包括基本工資、績效獎金、福利待遇等部分。每個部分都得有明確的規(guī)定，不能含糊其辭。
比如說基本工資，這是員工的基本保障?？梢愿鶕?jù)崗位的不同來設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，但也要考慮到市場行情。要是定得太低，優(yōu)秀人才可能不愿意來；要是太高，又會增加公司的運營成本。所以，這個標(biāo)準(zhǔn)得反復(fù)斟酌。另外，績效獎金這部分很重要，它是激勵員工努力工作的動力?？梢园凑胀瓿扇蝿?wù)的數(shù)量和質(zhì)量來發(fā)放，但要注意公平公正，不然會讓員工產(chǎn)生不滿情緒。
在制定過程中，難免會出現(xiàn)一些小差錯。比如有一次我參與制定薪酬制度的時候，把某個崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)寫錯了，結(jié)果導(dǎo)致后來統(tǒng)計時出了問題。這事提醒我們，寫制度的時候一定要仔細檢查，最好能讓幾個同事一起核對一下，這樣可以減少錯誤的發(fā)生。
福利待遇也是不可忽視的一部分。除了法定的五險一金，還可以根據(jù)公司情況提供額外的福利，比如住房補貼、交通補助之類的。不過這里有個小問題需要注意，就是有些福利政策雖然聽起來很好，但實際上執(zhí)行起來可能會遇到困難。比如有的公司想給員工提供免費午餐，但食堂的管理跟不上，反而增加了麻煩。所以，在設(shè)計福利時，要考慮實際操作的可行性。
還有個細節(jié)需要注意，那就是薪酬調(diào)整機制。隨著公司的發(fā)展，員工的工作能力和貢獻也會發(fā)生變化，所以薪酬應(yīng)該有一定的靈活性。如果長期不變，員工會覺得不公平，甚至影響工作積極性。因此，需要建立一套合理的評估體系，定期對員工的表現(xiàn)進行評估，并據(jù)此調(diào)整薪酬。
當(dāng)然了，寫制度的時候也可能會碰到一些不太嚴謹?shù)牡胤?。比如有一次我寫薪酬制度的時候，把兩個部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)放混了，后來被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)了，好在及時改正了。這件事讓我明白，寫制度的時候不能急于求成，必須認真對待每一個環(huán)節(jié)。
【第2篇】健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度怎么寫怎么寫1200字
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規(guī)章》，為規(guī)范公司薪酬管理，制定本制度。
繼續(xù)完成勤務(wù)時，則應(yīng)依照員工加班時間，采用計時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼。
(2) 、除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當(dāng)?shù)臅r候安排補休。
⑶ 、員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在其回公司后在適當(dāng)?shù)臅r候安排補休。
7、 全勤獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(nèi)(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況，并且績效考評分平均在80分以上)而設(shè)立的獎勵項目，其給付標(biāo)準(zhǔn)為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。
8、 簡單計時資制
(1) 、適用范圍
非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。
(2) 、計時工資實行日工資月發(fā)制，其計算公式為:
計時工資額=計時單價(日工資單價)_實際工作時(日)數(shù)
⑶ 、辦公室須會同各業(yè)務(wù)部門、財務(wù)部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業(yè)績(經(jīng)營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總，確定在其實發(fā)工資額。
(四) 補助:公司按董事會批復(fù)給予員工手機話費補助和伙食補貼，具體標(biāo)準(zhǔn)另定。
七、 薪酬調(diào)整
(一) 、薪酬在適當(dāng)期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當(dāng)物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。
(到12月3
1日
(五) 、年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上或發(fā)放現(xiàn)金。
(六) 、年終獎金領(lǐng)取的資格
1、 在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格;
2、 在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
九、 新進員工試用期的薪酬
新進員工試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)表
序號員工類別本職從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標(biāo)準(zhǔn)(比例)備注
1普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個月
2三年以上100%試用期三個月
3部門經(jīng)理及以上人員100%試用期三個月
十、 薪酬計算與扣除
(一) 、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序:
1、 辦公室負責(zé)組織相關(guān)部門對員工進行月度(年度)考核，確定每位員工的月度(年度)績效考評系數(shù);
2、 相關(guān)管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);
3、 辦公室根據(jù)員工個人績效考評結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標(biāo)準(zhǔn)，計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份)，將結(jié)果交財務(wù)部;
4、 財務(wù)部將其匯人指定的金融機構(gòu)的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現(xiàn)給金);
(二) 、薪酬的計算方法
1，月收入的計算方法:
月收入=崗位工資 年功工資 績效工資_k1_k2_k3 津貼-扣款-代扣
式中:k
1
書寫經(jīng)驗30人覺得有用
健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度怎么寫
說起薪酬制度，其實每個企業(yè)的情況都不一樣，不能照搬照抄。健升房地產(chǎn)這樣的公司，員工多，業(yè)務(wù)廣，制定一個合理的薪酬制度就顯得尤為重要了。一開始就得明確，薪酬制度不是單純?yōu)榱税l(fā)工資，它得能調(diào)動員工的積極性，還得體現(xiàn)公平公正，這樣大家才能心甘情愿地干活。
先說薪酬構(gòu)成，工資這塊肯定少不了基本工資，這是底子，大家都得有保障。然后還有績效獎金這一塊，這個很重要，得跟業(yè)績掛鉤，但也不能搞得太死板。比如說銷售部門，業(yè)績好的時候獎金可以高一點，但要是市場不好，也得有個下限，不然員工心里不平衡。不過有時候?qū)懙臅r候可能就會漏掉一些細節(jié)，像績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)沒寫清楚，這就會讓人覺得制度不夠完善。
書寫注意事項：
福利待遇這部分也不能忽視。像五險一金這種法定的得有，額外的福利也能加分，比如節(jié)日禮品、生日禮物什么的。不過這里頭也有個坑，就是福利項目太多太雜，反而會讓員工搞不清楚到底哪些是必須有的，哪些是額外的。有時候起草人可能就會犯這種毛病，想得太多反而弄巧成拙。
至于調(diào)薪機制，這得有規(guī)劃。新入職的員工起步工資可以低點，隨著工作經(jīng)驗增加慢慢調(diào)整。但這里要注意一個問題，就是調(diào)薪幅度得有個合理的范圍，要是漲得太快或者太慢，都會影響員工的心態(tài)。有時候起草人會忘記這一點，只顧著設(shè)定初始工資，卻忽略了后續(xù)的發(fā)展空間。
小編友情提醒：
關(guān)于保密問題也得提一下。薪酬制度涉及每個人的收入情況，要是公開透明過度，容易引發(fā)不必要的矛盾。所以制度里最好明確規(guī)定，員工不得私下打聽他人薪資，一旦發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定，就要采取措施。不過有時候?qū)懙臅r候可能會忽略這個環(huán)節(jié)，導(dǎo)致制度看起來不完整。
【第3篇】x房地產(chǎn)公司薪酬管理制度九怎么寫1950字
房地產(chǎn)公司薪酬管理制度(九)
第一節(jié) 總則
1.總則:薪酬是職員的勞動報酬，是公司對職員勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。
2.薪酬分配的原則:
本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責(zé)任和收益及團隊意識。
價值觀念:創(chuàng)造的價值和薪酬成正比;
公司文化:團結(jié)、進取、務(wù)實、開拓;
績效評估:注重實效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個人能力，提倡時間觀念;
責(zé)任和收益:責(zé)任越大、風(fēng)險越大、收益越高。
第二節(jié) 薪酬的組成結(jié)構(gòu)
1、薪酬的組成架構(gòu)圖
說明:(1)此架構(gòu)圖在薪酬等級方案表的基礎(chǔ)上設(shè)置而成;
(2)關(guān)于非金錢報酬部分，金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，需報請董事長批準(zhǔn)。
2、薪酬說明表
姓名:部門: 職位:
本人簽名: 代領(lǐng)人姓名:
企業(yè)實際負擔(dān)成本:
明 細 說 明
項 目金額/備注
一、基本薪酬
二、假期補償金
三、績效薪酬
四、稅金(個人所得稅)
五、扣除社會保險金
六、獎金(津貼)
實發(fā)金額: rmb
說明:(1) 此表用來說明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項組成部分;
(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務(wù)部門或人力資源部門咨詢，財務(wù)部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明;
3、薪酬等級方案(附表一)
4、薪酬的調(diào)整
一般情況下，根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結(jié)果，并結(jié)合公司的效益，每兩年調(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如:能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。
第三節(jié)薪酬的發(fā)放制度
薪酬的發(fā)放工作由財務(wù)部門負責(zé)，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負責(zé)。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)取;代領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。
第四節(jié)薪酬待遇的考核
1.公司根據(jù)實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核，集團人力資源部進行全面性的職員考核，通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。
2.部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標(biāo)及考核方法會稍有不同，但都要遵守公司的各項規(guī)章制度及《職員手冊》。
3.考核要素:
(1)業(yè)績考核-對職員分擔(dān)的職務(wù)情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)。
(2)態(tài)度考核-對職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。
(3)能力考核-通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
4.考核主體與客體
(1)主體:考核者-人事考核工作的執(zhí)行人員。
(2)客體:被考核者-接受人事考核的人員。
5.考核辦法:
對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法，每年考核一次;一般人員的考核，采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法，每年考核一次。
考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn):
(1)年度綜合評判為'a'者，績效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實際情況有獎勵;
(2)年度綜合評判為'b'者，績效薪酬100%發(fā)放;
(3)年度綜合評判為'c'者，績效薪酬100%發(fā)放，但是上級主管應(yīng)督促其工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力;
(4)年度綜合評判為'd'者，扣其一個月績效薪酬的50%-100%，公司將視其違反紀(jì)律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責(zé)任的權(quán)利。
(5)對未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人， 按完成任務(wù)的百分比計發(fā)浮動薪酬，超額完成任務(wù)指標(biāo)的視情況給予獎勵。
注明:(1)以績效薪酬為考核的基礎(chǔ)。
(2)考核由人力資源部門組織負責(zé)，由考評委員會全面指導(dǎo)。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵，獎勵辦法參照公司相關(guān)制度，特殊情況報請董事長批準(zhǔn)。
6.考核結(jié)果評定
(1)因考核結(jié)果與薪酬掛鉤，每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢(考核部門)，如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。
代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但是必須具名，否則無法把結(jié)果反饋下來?？梢杂秒娮余]件的形式進行申訴。
代表調(diào)查的意思。相關(guān)負責(zé)人對申訴事件進行調(diào)查，并進行筆錄
代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負責(zé)人審核。
代表報告的意思。人力資源部負責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報告給總經(jīng)理，總經(jīng)理核實后做出相應(yīng)的判斷。
代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會申訴人，根據(jù)相應(yīng)的情況進行獎懲。
(2)考核面談
考核結(jié)束后，負責(zé)考核人員應(yīng)盡快的宣布考核結(jié)果，對必要的職員進行考核面談，指導(dǎo)其工作行為，糾正其工作態(tài)度，提高其工作能力。
第五節(jié)公司薪酬的保密制度
1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下，對外可以保持透明度。
2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。
3、員工之間也禁止互相打探薪酬，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應(yīng)的處分。
第六節(jié)關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行
1、為避免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂，現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí)行，在以后每年度的考評過程中逐漸過渡;獎罰的標(biāo)準(zhǔn)按此制度根據(jù)接近原則執(zhí)行。
2、新進人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。
書寫經(jīng)驗95人覺得有用
制定一個像樣的薪酬管理制度，得花點心思。薪酬，說到底就是給員工干活兒的回報，但這里面門道不少。比方說，薪酬設(shè)計不能太隨意，得跟公司的經(jīng)營狀況掛鉤。要是公司效益好，那薪酬標(biāo)準(zhǔn)自然可以高一點；要是公司剛起步，那薪酬就得控制在合理范圍內(nèi)。這就好比種莊稼，得看天吃飯，不能不管實際情況就亂澆水施肥。
在起草薪酬管理制度的時候，得先把公司內(nèi)部的崗位分類搞清楚。每個崗位的工作性質(zhì)不一樣，付出的努力也不一樣，對應(yīng)的薪酬當(dāng)然也該有所不同。比如，銷售崗位可能需要更高的激勵機制，因為業(yè)績直接關(guān)系到公司的收入。而后勤部門的工作相對穩(wěn)定，他們的薪酬方案就可以稍微保守些。不過有時候?qū)懼贫鹊娜丝赡軙涍@一點，把銷售和后勤的薪酬標(biāo)準(zhǔn)混為一談，這就容易出問題了。
還有個關(guān)鍵點，就是薪酬的發(fā)放周期。有些公司喜歡月結(jié)，有些則傾向于周結(jié)，甚至還有日結(jié)的。選擇哪種方式，要看公司文化和員工需求。要是員工流動性大，那周結(jié)或者日結(jié)可能更合適，能減少一些員工的經(jīng)濟壓力。但如果公司追求穩(wěn)定性，月結(jié)可能更適合，這樣也有助于規(guī)劃財務(wù)。不過這里頭有個小細節(jié)需要注意，有些寫制度的人可能會忽略發(fā)放時間的具體規(guī)定，比如沒寫明每月幾號發(fā)工資，這樣就容易引起誤會。
書寫注意事項：
關(guān)于獎金部分，也是個大學(xué)問。獎金可以是績效獎金，也可以是年終獎，甚至還可以是項目完成后的專項獎勵。獎金的設(shè)計要體現(xiàn)公平公正，不然會讓員工覺得不公平。比如，某位員工明明加班加點完成了任務(wù)，卻因為某些原因沒能拿到獎金，這事要是處理不好，會影響團隊士氣。有時候制度起草人可能會在這個地方疏忽，比如忘了將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)明確下來，結(jié)果導(dǎo)致爭議不斷。
最后一點，薪酬管理制度還得定期調(diào)整。市場行情變化快，員工的期望值也會跟著漲。如果薪酬長期不變，員工的積極性就會受影響。所以每隔一段時間，公司就得重新審視一下薪酬體系，看看是不是需要做出改動。不過有些人在寫制度時可能會忽視這一點，覺得定下來就萬事大吉了，其實不然。
【第4篇】x房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評制度前言怎么寫400字
房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評制度前言
薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關(guān)制度的細化，是薪酬管理工作及績效考核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下來，是規(guī)范公司管理制度的一項舉措，也是營造一個科學(xué)的管理環(huán)境的良好開端，使各級管理者在實際操作中有據(jù)可依。
薪酬分配的目的絕不是簡單的'分蛋糕'，而是通過'分蛋糕'使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項技術(shù)工作，更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計薪酬體系時，充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標(biāo)。
考核的目的不是為了懲罰，而是一種手段，一種激勵員工的手段。通過考核來去粗取精、去偽存真，為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才，同時也為真正的人才提供發(fā)揮個人能力的空間。
薪酬管理制度和考評制度相輔相成，薪酬的提升依賴于考評的結(jié)果，考評又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系，切不可脫離執(zhí)行。
書寫經(jīng)驗17人覺得有用
在制定x房地產(chǎn)公司的薪酬管理和考評制度時，得花點心思琢磨。這可不是隨便套個模板就能搞定的事，畢竟每個企業(yè)的情況都不一樣，就像自家孩子跟別人家的孩子一樣，沒法完全照搬。薪酬這塊兒，得考慮到員工的實際貢獻，還有市場行情，要是給少了，人心散了隊伍不好帶，給多了又怕公司扛不住?？荚u這部分也挺關(guān)鍵，不能光看表面功夫，還得結(jié)合工作態(tài)度、業(yè)績完成情況什么的綜合考量。
起草這份制度的時候，最好能找?guī)讉€老員工聊聊，聽聽他們的想法。有些人可能平時話不多，但真到提意見的時候，往往能說出些中肯的話。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)那邊的意見也不能忽視，畢竟他們站得高看得遠，對企業(yè)發(fā)展方向心里更有數(shù)。不過，有時候?qū)懫饋頃悬c卡殼，尤其是涉及到具體數(shù)字的時候，比如獎金比例到底是15%合適還是20%合適，這得反復(fù)推敲才行。
寫制度的時候千萬別忘了附上一些相關(guān)的法律法規(guī)，這樣既能顯得專業(yè)，又能避免日后惹上官司。但這事也不是說寫完就萬事大吉了，后續(xù)還得定期調(diào)整，因為市場環(huán)境隨時都在變，員工的需求也在變嘛。比如說去年覺得好的方案，今年可能就不那么合適了。這就需要管理層多留心，及時收集反饋信息，不然的話，制度再好也可能慢慢變成擺設(shè)。
書寫注意事項：
寫制度的時候一定要注意條理清晰，該說什么不該說什么得心中有數(shù)。比如薪酬部分應(yīng)該明確工資構(gòu)成、發(fā)放時間，考評部分則要細化考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細則之類的。要是不小心把這兩塊內(nèi)容混在一起寫，那讀者看著就容易迷糊，搞不清重點在哪。再比如提到績效獎金的時候，如果忘記注明適用范圍，那就很容易引發(fā)爭議，到時候再改就麻煩了。
【第5篇】某某房地產(chǎn)公司薪酬管理制度怎么寫2750字
某房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬管理制度
總則
為加強對員工薪酬的管理，確定對內(nèi)具有等級性，對外具有競爭性的薪酬政策，使員工的薪資確定及資金支付有合理依據(jù)，特制定本制度。
適用范圍
本公司的員工薪資實行動態(tài)管理，原則上易崗易薪。
一、員工薪資制度
員工薪資有以下5種制式
1、年薪制，適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、年終績效考核獎。
2、提成工資制。適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位技能工資(納入工作質(zhì)量、績效考核)，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制。適用于中、基層管理人員、技術(shù)人員、后勤管理人員。本公司的員工。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位技能工資(納入工作質(zhì)量、績效考核)，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。
5、新進人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
二、薪資基本構(gòu)成
第5條基本工資
基本工資為固定工資。標(biāo)準(zhǔn)為:總經(jīng)理8000元，副總經(jīng)理5000元，中層正職為3500元，副職為3000元，主辦科員為2000元，一般員工1500元。
第6條職歷工資職歷工資根據(jù)公司員工所擔(dān)任職務(wù)的責(zé)任輕重核定固定標(biāo)準(zhǔn)。同時，為鼓勵員工掌握技能，凡有職稱的人員也可享受相應(yīng)的職歷工資。
享受年薪制的公司員工不享受職務(wù)工資。
本制度適用于公司各級員工薪酬管理的各項事宜。
員工對應(yīng)的職歷工資標(biāo)準(zhǔn)如下:類別初級工中級工職高級工級技師初級職稱主管高級技師中級職稱部門副職320高級職稱部門正職380工人序列職稱序列職務(wù)序列職務(wù)工資員工按孰高原則確定相應(yīng)的職務(wù)工資。
第7條崗位技能工資(績效工資)崗位技能工資為浮動工資，根據(jù)各工作崗位的績效考核進行評定，達到標(biāo)準(zhǔn)者按規(guī)定發(fā)放，未完成者作相應(yīng)的扣罰處理，具體按“**房地產(chǎn)有限公司績效考核細則”“員工月度績效考核表”的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn):1000元/人。
第8條加班工資公司規(guī)定，如遇特殊情況員工需加班的，必須經(jīng)所屬負責(zé)人批準(zhǔn)，依據(jù)考勤計算加班工資。員工加班時長在2小時以內(nèi)原則不視作加班，加班時長2―4.5小時為加班半天，加班時長在4.5―8小時為加班一天，標(biāo)準(zhǔn)按國家規(guī)定計算。
1、享受年薪制的公司員工不另記加班工資。
2、有職務(wù)工資的員工不另記加班工資，駕駛員因工作性質(zhì)也不另計加班工資。2.以下兩種情況不屬于加班。①員工在非工作時間參加培訓(xùn)不屬于加班。②員工因公出差，除法定節(jié)假日之外，其余非工作時間不屬于加班。第9條工齡工資工齡工資根據(jù)員工實際參加工作的時間來確定(按每年10元遞增，從每年一月份起)。
第10條津貼
1、誤餐補貼按總公司同等標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
2、其他津貼根據(jù)總經(jīng)理辦公會研究決定，可以固定形式發(fā)放，也可為短期不固定津貼。
第11條績效考核績效考核辦公室根據(jù)各崗位的績效考核期內(nèi)容(員工崗位績效考核細則)進行初步統(tǒng)計，再提交績效考評小組評議，最終經(jīng)總經(jīng)理審批后決定。達到考核標(biāo)準(zhǔn)者按規(guī)定發(fā)放崗位技能工資，未完成者作相應(yīng)的扣罰處理。
第12條年終獎金
1.公司在年度內(nèi)完成了總公司下達公司的目標(biāo)任務(wù)，高管人員按廠部制定的考核標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。
2、公司內(nèi)部簽訂“年度目標(biāo)考核責(zé)任書”的部門，考評小組根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算年終獎金，未完成年度任務(wù)者不計獎金。
3.如有特殊嘉獎事項，由考評管理委員會根據(jù)實際情況另行商定。
第13條公司的薪資發(fā)放分二次進行。基本工資、職務(wù)工資、津貼類為每月的18日(遇節(jié)假日，休息日順延)，崗位技能工資(績效工資)為每月最后一個工作日發(fā)放。
第14條員工應(yīng)依法繳納個人所得稅，目前個人所得稅的起征點為3500元，即收入超過3500部分為應(yīng)納稅所得，可免稅項目為基本養(yǎng)老保險，住房公積金，失業(yè)保險等項目。員工所需繳納的個人所得稅，由公司代扣代繳。
第15條
第16條因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失使工資超領(lǐng)時，應(yīng)立即歸還自發(fā)薪之日起半年內(nèi)，員工對工資產(chǎn)生疑義時，可
四、假期計薪方法
第17條員工可帶薪享有以下假期。
1.國家規(guī)定的雙休日。2.國家法定的節(jié)日。3.年休假，具體標(biāo)準(zhǔn)按總廠的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4.婚假，生育等福利假期，具體規(guī)定及天數(shù)參照總廠的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5.公假，指員工在工作時間因公外出或經(jīng)公司批準(zhǔn)參加培訓(xùn)。超出額。否則，可以在下月發(fā)放工資時直接扣除該超出部分。以提出書面申請，行使工資請求權(quán)，過期未行使時，則視為棄權(quán)。
第18條事假計薪辦法1.經(jīng)審核同意后，員工可申請事假，事假期間扣除事假工資。2.工資扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)工資額=(工資總額÷21.75)×本月累計事假天數(shù)。第19條曠工計薪辦法1.曠工1天，扣除當(dāng)月績效獎50%;曠工2天，扣除當(dāng)月全部績效獎;曠工3天以上(含3天)，扣除當(dāng)月全部績效獎，并扣除部份基本工資，基本工資扣除標(biāo)準(zhǔn)=(基本工資÷21.75)×本月曠工天數(shù)。2.曠工天數(shù)超過6天的員工視為自動離職，可作解聘處理。
第20條病假計薪辦法
1.員工患病，非因工負傷，醫(yī)療上需要停止工作的，可憑醫(yī)院有關(guān)證明申請病假。2.正式員工病假15天以內(nèi)(含15天)基本工資照發(fā)，績效工資按每天5%扣除，直至扣完;超過15天以上發(fā)50%的基本工資，績效工資全扣;試用期員工病假期間扣除全額工資。3.正式員工病假超過一個月以上的，員工所屬部門主管向綜合部申請辦理該員工的停薪留職手續(xù)，并代其申請勞保醫(yī)療或意外傷害險的給付。4.員工因公受傷的，病假期發(fā)放全額基本工資。
第21條探親假計薪辦法
1.在本公司連續(xù)工作滿兩年的正式員工，其父母雙方或配偶不在本地的，經(jīng)本人申請，在工作允許的情況下，可以享受探親假。2.異地招聘員工，短期合同工不享受探親假待遇。3.探親假期間，工資照發(fā)。
第22條計劃生育方假期的計薪辦法1.員工可根據(jù)在關(guān)規(guī)定享受喪假，產(chǎn)假，陪產(chǎn)假。請假前必須按規(guī)定辦理手續(xù)。。2.喪假，產(chǎn)假，陪產(chǎn)假期間的工資照發(fā)。
五、其他計薪方法
第23條凡符合下列規(guī)定的員工，其工資按日計算。1.新聘未滿一個月者。
2.離職或遭解雇者。3.停職而復(fù)職且未滿一個月
者。4.其他。第24條按日計算工資1.符合第23條規(guī)定中第1，2，4項規(guī)定的員工工資=工資×該月實際出勤工作日數(shù)÷該月應(yīng)出勤工作日數(shù)。2.符合第23條規(guī)定中第3項規(guī)定的員工工資=工資×(該月應(yīng)出勤日數(shù)―停職日數(shù))÷該月應(yīng)出勤工作日數(shù)。第25條試用期的工資試用期的員工工資，原則上按工資核定總額的80%發(fā)放。重要崗位可考慮試用期即全額發(fā)放，但試用期間不享受部分公司補充福利項目。
六、社會保險，公積金的繳納社會保險，
第26條公司按照國家規(guī)定為員工交納養(yǎng)老，醫(yī)療，失業(yè)等保險和住房公積金。
1.公司綜合部根據(jù)總廠同類職工同等額度，為員工交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和住房公積金。
2.綜合部將從員工工資中按照國家規(guī)定比例直接扣除員工應(yīng)繳納的部分。
第27條員工在被解聘或辭職得到批準(zhǔn)后，應(yīng)先交清公司發(fā)放的所有物品及保管的資料，并做好工作交接，然后到綜合部辦理離職手續(xù)，最后方可辦理退保手續(xù)。
第28條自員工離職之日起，公司將不再為其繳納社會保險，醫(yī)療保險及失業(yè)保險等。員工可辦理社會保險關(guān)系等轉(zhuǎn)移手續(xù)，將社保關(guān)系等從公司轉(zhuǎn)到新就職的企業(yè)。
六、附則
第29條本制度由綜合部部制定并負責(zé)解釋。
書寫經(jīng)驗18人覺得有用
制定一個專業(yè)的薪酬管理制度，得結(jié)合公司的實際情況和員工需求。一開始，得明確薪酬管理的目標(biāo)，是吸引人才、留住骨干，還是激勵業(yè)績提升。這一步很關(guān)鍵，要是目標(biāo)定得模糊不清，后續(xù)的制度設(shè)計就會走偏。
比如，某房地產(chǎn)公司在制定薪酬制度時，可以先搞清楚市場行情，看看同行是怎么做的。這樣既不會給企業(yè)帶來過重的負擔(dān)，也能確保內(nèi)部公平性。不過，有些企業(yè)在這一塊做得不夠細致，只憑感覺去調(diào)整薪資，結(jié)果導(dǎo)致部分員工覺得不公平，影響了工作積極性。
薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計也很重要，通常包括基本工資、績效獎金、福利津貼等部分。像基本工資這部分，最好能覆蓋員工的基本生活成本，而績效獎金則應(yīng)該跟業(yè)績掛鉤。但有些公司在設(shè)置績效考核指標(biāo)時，可能忽略了細節(jié)，比如考核周期設(shè)定得太短，導(dǎo)致員工壓力過大，反而影響了工作效率。
書寫注意事項：
還要注意定期評估和調(diào)整薪酬體系。隨著市場變化和企業(yè)發(fā)展，原有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可能會失去競爭力。這時候就需要及時做出調(diào)整，否則就可能出現(xiàn)優(yōu)秀員工流失的情況。當(dāng)然，調(diào)整的時候要注意方式方法，避免讓員工產(chǎn)生不必要的猜測和不滿情緒。
福利待遇也是不可忽視的一環(huán)。除了法定的五險一金外，還可以考慮一些額外的福利，比如住房補貼、交通補助、節(jié)日禮品等。這些小福利往往能在無形中增強員工的歸屬感。不過，有些企業(yè)在福利設(shè)計上比較隨意，沒有形成系統(tǒng)的方案，這就容易讓員工覺得企業(yè)的誠意不足。
小編友情提醒：
制度的執(zhí)行過程中，需要有專門的部門負責(zé)監(jiān)督和反饋。如果缺乏有效的監(jiān)管機制，制度就可能流于形式。而且，這個部門的工作態(tài)度也很關(guān)鍵，要是他們對員工的訴求反應(yīng)遲緩，那整個薪酬管理體系的效果就會大打折扣。
【第6篇】健升房地產(chǎn)公司薪酬管理制度怎么寫3750字
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規(guī)章》，為規(guī)范公司薪酬管理，制定本制度。
二、薪酬管理原則
本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先、兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
三、薪酬增長機制
(一)、薪酬總額增長與人工成本控制
工資增長要堅持國家規(guī)定的 '兩低于原則'，即工資總額的增長低于國內(nèi)生產(chǎn)總值的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長。::建立與公司經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增長機制。
工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。
(二)、員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大;對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大;對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
四、根據(jù)聘任、管理、考核、薪酬分配一體化的原則，公司各類人員及公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司辦公室管理，并實行統(tǒng)一的崗位績效等級工資制度。
五、薪酬總額管理與控制
公司年度薪酬總額計劃由公司辦公室根據(jù)公司主要經(jīng)濟指標(biāo)完成情況，實施總量控制與管理。
六、薪酬類別(見下表)
薪酬類別與結(jié)構(gòu)表
序號類別結(jié)構(gòu)適合人群
1年薪制基薪 效益收入總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、總工
2崗位績效 工資制年功工資 崗位績效工資(績效考核工資比例應(yīng)不小于30%)簽訂正式勞動合同員工
3簡單計時工資制計時單價*實際工作時數(shù)訂立非正式勞動合同的臨時工
4傭金制固定工資 績效工資 提成營銷部門
(一)、年薪制
1、適用范圍:公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門總監(jiān)、總工程師;
2、工資模式:公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪 風(fēng)險收入
3、基薪(其標(biāo)準(zhǔn)參照崗位績效工資)按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
4、風(fēng)險收入，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效經(jīng)考評后核算計發(fā)。
(二)、傭金制度
1、適用范圍:公司銷售部門的員工。
2、傭金結(jié)構(gòu):崗位工資 績效工資 提成獎金
3、傭金制度另訂
(三)、崗位績效工資制
1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同所有員工。
2、工資結(jié)構(gòu):工資結(jié)構(gòu)分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份:
3、基本薪酬:采用崗位績效工資制，其構(gòu)成包括下列三項:
(1)、年功工資;(2)、崗位工資;(3)、績效工資。
其中(2)與(3)也合稱為崗位績效工資。
4、非基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經(jīng)公司認定的津貼;
5、年功工資。
(1)、按員工為公司服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)、年功工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按50.00元計算。
(3)、年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)、新進員工一年內(nèi)不能享受年功工資，滿一年后的次月開始享受年功工資， 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年年功工資;
(5)，本公司服務(wù)滿十年以上及年滿55周歲的員工不再計算年功工資。
5、崗位績效工資。
(1)、根據(jù)勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動環(huán)境確定，公司薪酬等級見附表;
(2)、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)。
(3)、員工根據(jù)聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一等，經(jīng)1年考核，再調(diào)整薪等;
(4)、根據(jù)變崗變薪(級)原則，晉升增薪(等)，降級減薪(等)。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
(5)、部門經(jīng)理以下副職(含助理職)的崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)計算公式為:
專職副職(含助理職)的崗位績效工
資標(biāo)準(zhǔn)=正職崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)*0.8。
兼職(同時兼職一經(jīng)理或主管職位)的副職(含助理職)的崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)=所兼職主管或經(jīng)理職位的崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)*1.2(或比照確定其工資序列)。
6、加班津帖
(1)、公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時，則應(yīng)依照員工加班時間，采用計時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼。
(2)、除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當(dāng)?shù)臅r候安排補休。
(3)、員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在其回公司后在適當(dāng)?shù)臅r候安排補休。
7、全勤獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(nèi)(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況，并且績效考評分平均在80分以上)而設(shè)立的獎勵項目，其給付標(biāo)準(zhǔn)為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。
8、簡單計時資制
(1)、適用范圍
非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。
(2)、計時工資實行日工資月發(fā)制，其計算公式為:
計時工資額=計時單價(日工資單價)*實際工作時(日)數(shù)
(3)、辦公室須會同各業(yè)務(wù)部門、財務(wù)部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業(yè)績(經(jīng)營成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總，確定在其實發(fā)工資額。
(四)補助:公司按董事會批復(fù)給予員工手機話費補助和伙食補貼，具體標(biāo)準(zhǔn)另定。
七、薪酬調(diào)整
(一)、薪酬在適當(dāng)期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當(dāng)物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。
(二)、確定性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，包括自動調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下:
1、自動調(diào)薪，即員工年功調(diào)薪。
2、考核調(diào)薪考核的原則:對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據(jù)辦公室評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結(jié)果，符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%*12個月的標(biāo)準(zhǔn)，與年終獎一同一次性給付。不能累積。
3、新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。
(1)、其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。
(2)、所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。
4、對權(quán)任者的薪酬確定
各職位在職員工的資格，應(yīng)符合于該職位'任職資格'的規(guī)定。其因工作需要，致在職者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應(yīng)予權(quán)任。
權(quán)任期中，支給職位對應(yīng)薪級80%的薪水。權(quán)任以一年為原則，權(quán)任期滿成績合乎工作要求者，可免除權(quán)任，并改支該職位對應(yīng)的薪級。
5、職位變動時的薪酬調(diào)整(橫向調(diào)整):
(1)、由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
(2)、由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作;應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
6、晉職與降職時的薪酬調(diào)整(即縱向調(diào)整)
分為兩種情況:
(1)、同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等作出薪酬調(diào)整(即縱向調(diào)整);
(2)、跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的第一等起薪。
7、臨時調(diào)薪
(1)當(dāng)發(fā)生下列情況時，應(yīng)進行臨時調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)及員工代表確定:
1，公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化;
2，社會物價水平的提高或降低;
3，勞動力市場的供求變化與工資行情變化;
4，其他公司認定的情況變化。
(二)員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向辦公室申請臨時調(diào)薪(縱向調(diào)整)，以茲鼓勵。
1，有特殊功勞表現(xiàn)。
2，中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
3，為同行業(yè)間競相爭取的人才。
4，其他總經(jīng)理認可的情況。
八、年終獎金
(一)、年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵。
(二)、年終獎金兌現(xiàn)的前提
公司各項經(jīng)濟效益指標(biāo)達到了董事會的要求，對于沒有達到分解指標(biāo)要求的部門一律不予發(fā)放。
(三)、年終獎金支付的標(biāo)準(zhǔn):
1、簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn);
2、其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。
(四)、年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31
日
(五)、年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上或發(fā)放現(xiàn)金。
(六)、年終獎金領(lǐng)取的資格
1、在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格;
2、在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
九、新進員工試用期的薪酬
新進員工試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)表
序號員工類別本職從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標(biāo)準(zhǔn)(比例)備注
1普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個月
2三年以上100%試用期三個月
3部門經(jīng)理及以上人員100%試用期三個月
十、薪酬計算與扣除
(一)、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序:
1、辦公室負責(zé)組織相關(guān)部門對員工進行月度(年度)考核，確定每位員工的月度(年度)績效考評系數(shù);
2、相關(guān)管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);
3、辦公室根據(jù)員工個人績效考評結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標(biāo)準(zhǔn)，計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份)，將結(jié)果交財務(wù)部;
4、財務(wù)部將其匯人指定的金融機構(gòu)的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現(xiàn)給金);
(二)、薪酬的計算方法
1，月收入的計算方法:
月收入=崗位工資 年功工資 績效工資*k1*k2*k3 津貼-扣款-代扣
式中:k1
書寫經(jīng)驗11人覺得有用
健升房地產(chǎn)公司的薪酬管理制度寫起來確實是個技術(shù)活兒。這類制度得結(jié)合公司的實際情況，不能太籠統(tǒng)，也不能太死板。要是完全照搬別人的，那肯定不合適。先得明確一點，薪酬管理不是單純的發(fā)錢這么簡單，它得體現(xiàn)公平性，還得激勵員工的積極性。
公司在制定薪酬制度的時候，最好能有個專門的小組負責(zé)這事。這個小組得包括人力資源部的人，還有財務(wù)部的同事，甚至可以找一些基層員工代表參與進來。畢竟人家最清楚一線工作的辛苦程度。不過，有時候會因為溝通不到位，導(dǎo)致某些部門的工資標(biāo)準(zhǔn)定得偏高或者偏低。比如銷售部覺得自己的業(yè)績好，獎金應(yīng)該多點，而后勤部門就覺得自己的工作量也不少，憑什么拿得少？
制定薪酬制度時，工資構(gòu)成這部分很重要。一般情況下，工資由基本工資、績效獎金、福利補貼這幾部分組成。但有時候會忘記加上一些特殊的津貼，像是交通補助、通訊補貼之類的。這事其實挺關(guān)鍵的，要是員工發(fā)現(xiàn)其他同行的待遇比自己好，心里難免不平衡。特別是對于那些經(jīng)常需要跑外勤的員工來說，少了這些補貼就顯得不太合理了。
書寫注意事項：
關(guān)于績效考核這塊，一定要細化。不能說只看結(jié)果，還得考慮過程。比如說工程部的員工，他們的工作周期比較長，要是只盯著最終成果去打分，可能不太公平。有時因為材料供應(yīng)不及時或者其他客觀原因，導(dǎo)致進度受影響，這時候如果全扣績效就有點冤枉人了。當(dāng)然，績效考核表的設(shè)計也得謹慎，要是表格太復(fù)雜，審核起來費勁不說，還容易出錯。
還有就是調(diào)薪機制，這得根據(jù)公司的發(fā)展情況和市場行情來調(diào)整。要是幾年都不調(diào)薪，員工難免會有怨言。不過也有個問題需要注意，有些管理者在做調(diào)薪?jīng)Q定時，可能會忽略掉某些細節(jié)。比如有個別員工明明表現(xiàn)不錯，但因為資歷淺，漲薪幅度就給得少。這就容易讓這些員工產(chǎn)生失落感，進而影響工作積極性。
小編友情提醒：
制度出臺后，宣傳工作也很重要。不能光靠文件下發(fā)就算完事了，得通過培訓(xùn)讓大家都明白具體規(guī)則。有時候宣傳不到位，會導(dǎo)致大家對制度理解偏差。比如有員工以為只要完成基本任務(wù)就能拿到全額績效獎金，結(jié)果發(fā)現(xiàn)還要扣分項，就鬧情緒了。所以，宣傳的時候得講清楚，該扣多少就扣多少，不能含糊其辭。
