工資分配制度改革一怎么寫（精選6篇）

【第1篇】工資分配制度改革一怎么寫7850字

工資分配制度改革，大家了解過制度嗎每個(gè)領(lǐng)域都會(huì)有自己的制度，我們要遵守這些制度!工資分配制度改革，歡迎大家閱讀!

工資分配制度改革【1】

國有企業(yè)員工分配制度存在的主要問 題及改革對(duì)策研究

執(zhí)筆人:溫宏華

要建立現(xiàn)代企業(yè)員工收入分配制度，必須對(duì)現(xiàn)行國有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進(jìn)行剖析，找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距。

才能針對(duì)存在問題，制定相應(yīng)的對(duì)策措施。

我們?cè)跒閲衅髽I(yè)實(shí)施薪酬改革的咨詢項(xiàng)目的過程中，總結(jié)國有企業(yè)員工薪酬體系存在一些共性的問題并提出解決方案，在此與大家共同探討。

一、目前國有企業(yè)員工薪酬分配制度存在的主要問題 1、薪酬總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力 某國有上市企業(yè)，從成立到現(xiàn)在有二十多年的發(fā)展歷史，特別是借助2000年上市以后，發(fā)展速度加快，同時(shí)，公司為了適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需要，嘗試著對(duì)薪酬體系進(jìn)行改革，員工的薪酬得到的普遍較大幅度的增長(zhǎng)，但員工的不滿意情緒卻在增加，在訪談和調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)重要的原因就是:公司員工普遍認(rèn)為公司經(jīng)營(yíng)效益每年提升而員工卻沒有從薪酬待遇上享受公司的發(fā)展成果。

而實(shí)際上我們對(duì)該公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的分析卻發(fā)現(xiàn)從1999年到2025年公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)了僅五成多，同期人均人工成本卻增加了近八成，員工人工成本總額更是增加了一倍多。

該企業(yè)上市后兩次工資改革的結(jié)果是:以后每次提到工資改革，員工就認(rèn)定要漲工資了，而企業(yè)的決策層卻感受到了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑，外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的危機(jī)。

目前，政府對(duì)國有企業(yè)收入分配的管理主要是對(duì)企業(yè)工資總量進(jìn)行調(diào)控，有兩個(gè)不高于的規(guī)定，但是在這個(gè)規(guī)定幅度內(nèi)國有企業(yè)的人工成本總額往往是呈剛性無規(guī)律增長(zhǎng)的局面。

這種薪酬總量的管理方式基本上還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思路，不適合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求。

薪酬剛性是很多國企都面臨的問題，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人工成本過高而在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利位置;也會(huì)增加員工的惰性，因?yàn)橐坏┬匠晁教岣咭院?，就不用?dān)心收入

會(huì)降低。

2、在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法

據(jù)調(diào)查，不公平的感覺是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的根源，因而公平理論在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中更加突顯其重要性。

所以咨詢公司在幫助企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，往往會(huì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的公平性進(jìn)行調(diào)研分析和診斷，以作為方案設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。

國有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人激勵(lì)性，主要體現(xiàn)在:

(1)對(duì)內(nèi)沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。

在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重要性認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象。

(2) 國有企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性上的問題主要工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示:目前大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在'一高一低'的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。

這種狀況對(duì)國有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

(3) 國有企業(yè)薪酬個(gè)人激勵(lì)性主要面臨的問題是薪酬激勵(lì)手段不足，激勵(lì)方式不合理。

激勵(lì)性不足首先表現(xiàn)在國有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。

其次是在薪酬的表現(xiàn)形式和發(fā)放方式上存在激勵(lì)不及時(shí)，不到位等問題。

3、薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，缺乏系統(tǒng)性【工資分配制度改革】

國有企業(yè)往往由于歷史的原因，形成了種類繁多的薪酬項(xiàng)目，各個(gè)項(xiàng)目之間有缺少內(nèi)在關(guān)系，薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ)，給管理帶來很大的麻煩。

我們?cè)跒橐粐笞鲂匠牦w系

的咨詢項(xiàng)目時(shí)，花了很長(zhǎng)時(shí)間才理解和弄清了該公司種類繁多的薪酬項(xiàng)目的歷史、設(shè)定目的和計(jì)算方法等。

應(yīng)當(dāng)說，薪酬體系每個(gè)項(xiàng)目單拿出來它的目的、意義和合理性都非常清楚，但是，如果作為一個(gè)整體看待，就會(huì)感到整個(gè)薪酬體系的結(jié)構(gòu)復(fù)雜。

比如:在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，崗位重要性、工作年限、技術(shù)職稱、職務(wù)等級(jí)、所在地區(qū)等等都是決定員工收入的因素，其中的任何一個(gè)發(fā)生變化都會(huì)影響員工的薪酬水平。

光年工工資就有四類:企業(yè)工齡、軍隊(duì)工齡、改制工齡(被該企業(yè)兼并后企業(yè)員工的工齡)、社會(huì)工齡，而且還根據(jù)不同的工齡段設(shè)置了不同標(biāo)準(zhǔn)。

可以說該企業(yè)在制定薪酬體系的時(shí)候花費(fèi)了很多的精力，并力圖囊括所有能夠影響薪酬的要素。

但幾次的工資改革和調(diào)整，只引起了員工越來越大的不滿，在咨詢公司與該企業(yè)員工的幾次座談中，員工反映出來的訴求也是五花八門，都站在不同的角度討論薪酬的合理性。

每個(gè)企業(yè)都知道薪酬的重要性，員工對(duì)此也特別關(guān)注，為了顧及所有人，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)往往面面俱到，試圖包括所有能夠影響員工收入的因素，但選擇太多跟沒有選擇一樣，最終的結(jié)果必然是哪個(gè)因素都未能強(qiáng)調(diào)，使企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值分配理念難以落到員工薪酬分配上。

4、晉升通道單一，管理獨(dú)木橋

這是國企普遍存在的問題，如果不升到管理崗位，工資、獎(jiǎng)金一般都只能維持大致固定的水平，不能得到提高。

但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類崗位。

所以，為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能擠過管理獨(dú)木橋。

然而，管理崗位對(duì)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)都有特殊的要求，在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定是更好的管理者。

也有些企業(yè)為了增加晉升的機(jī)會(huì)，設(shè)置大量的副職，在某國企，我們統(tǒng)計(jì)平均每個(gè)管理層級(jí)有兩個(gè)多的副職，也就是說管理幅度平均只有約2人，結(jié)果往往是企業(yè)少了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才，多了一個(gè)無能的管理者。

二、國有企業(yè)薪酬改革對(duì)策

薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過程。

1、建立以崗位工資制為主的薪酬體系 所謂崗位工資制，是首先對(duì)崗位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予任職者與其崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍?/p>

建立以崗位工資為主的薪酬體系主要通過以下步驟來完成: 第一步:工作分析

工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)。

進(jìn)行工作分析必須以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提，在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)，最后形成崗位說明書。

第二步:崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)職位評(píng)估是一套“因素提取”并給予評(píng)分的崗位價(jià)值測(cè)量工具。

它是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性(比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。

崗位評(píng)價(jià)重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問題。

它有兩個(gè)目的，一是比較各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，得出崗位等級(jí)序列;崗位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而崗位評(píng)估則是確定崗位等級(jí)的最佳手段。

但國有企業(yè)僅僅依靠行政級(jí)別高低來劃分崗位等級(jí)，而不是依據(jù)崗位評(píng)估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。

在一個(gè)企業(yè)下屬的幾個(gè)分

公司之間，盡管都有會(huì)計(jì)這個(gè)職位，但由于各分公司業(yè)務(wù)量不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求也不盡相同，所以崗位級(jí)別也不相同，待遇自然也不同，但在國有企業(yè)大多數(shù)情況下是相同的。

二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于崗位名稱不同、或即使崗位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的崗位難度差異，使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。

公平理論又叫等價(jià)理論，此理論的奠基人是美國心理學(xué)家費(fèi)斯廷格。

公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。

因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果會(huì)有三種:①當(dāng)該比率小于別人的比率時(shí)，極易導(dǎo)致職工對(duì)組織或管理人員的不滿。

②當(dāng)該比率等于別人的比率時(shí)，職工感到組織的公平，會(huì)得到強(qiáng)有力的激勵(lì)。

③當(dāng)該比率大于別人的比率時(shí)，個(gè)人可能會(huì)滿足一會(huì)，但一段時(shí)間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復(fù)原樣。

目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的崗位價(jià)值評(píng)估方法是因素評(píng)分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。

它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分值。

這個(gè)分值也叫做'點(diǎn)值'或'點(diǎn)數(shù)'，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的相對(duì)薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。

第三步:建立適合于公司業(yè)務(wù)要求內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)

在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其崗位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。

在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。

在更多的時(shí)候，將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。

績(jī)效工資分為長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)，短期激勵(lì)主要以月度、季度和年度獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。

長(zhǎng)期激勵(lì)主要以延期支付的方式和股權(quán)激勵(lì)的方式為主，一般來說，在普通員工層面涉及到需要長(zhǎng)期激勵(lì)的情況較少，特別是在國有企業(yè)。

2、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。

公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。

薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮本公司員工的流失去向和招聘來源。

薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同崗位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。

崗位評(píng)價(jià)過程的最終結(jié)果是得到崗位等級(jí)(見圖示1)，這一崗位等級(jí)反映了組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)。

而確定薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的過程其實(shí)就是給內(nèi)部崗位等級(jí)進(jìn)行定價(jià)的過程，這主要是通過把崗位的內(nèi)部?jī)r(jià)值(用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)分值表示)與崗位的外部?jī)r(jià)值(用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資來表示)進(jìn)行的系統(tǒng)的比較來完成。

它的最終結(jié)果是得到工資結(jié)構(gòu)線(圖示2)。

工資結(jié)構(gòu)線表達(dá)了崗位評(píng)價(jià)分值與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的關(guān)系，它是開發(fā)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。

圖1:崗位等級(jí) 圖2:工資結(jié)構(gòu)線

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略選用不同的薪酬水平。

在薪酬策略上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略、混和策略等。

現(xiàn)實(shí)情況下，國有企業(yè)面臨市場(chǎng)越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，可能會(huì)采取混和策略也就是以各類崗位的社會(huì)平均工資為基礎(chǔ)，對(duì)供過求的人員相應(yīng)降低工資水平;而對(duì)社會(huì)緊缺人才采取高于社會(huì)平均工資水平的政策，如在工資結(jié)構(gòu)圖上，可以在市場(chǎng)工資結(jié)構(gòu)線和國企工資結(jié)構(gòu)線的交點(diǎn)之后使國企工資結(jié)構(gòu)線上方有一個(gè)上翹(上翹幅度應(yīng)視企業(yè)具體情況而定，且類型大多為上拋線)。

也就是說，在保持一般員工薪酬水平基本不變的情況下，國有企業(yè)可以想辦法使核心員工的薪酬水平也高于市場(chǎng)水平。

在我們給企業(yè)提供咨詢的過程中，在相當(dāng)多的情況下，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)要獲取外部薪酬數(shù)據(jù)比較困難，或者獲取的外部薪酬數(shù)據(jù)不完整。

也有的時(shí)候，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一些國有企業(yè)對(duì)外部薪酬不是很敏感，這在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不是很充分的行業(yè)或帶有政府機(jī)構(gòu)職能性質(zhì)的企業(yè)表現(xiàn)猶為明顯。

這時(shí)候我們往往需要變通的利用原有的歷史數(shù)據(jù)和外部個(gè)點(diǎn)數(shù)據(jù)來回歸擬合形成我們需要的工資結(jié)構(gòu)線，并根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展所需人才和能力，適當(dāng)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)線。

3、建立專業(yè)技術(shù)與管理并重、多種發(fā)展通道的薪酬體系

在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。

而在專業(yè)技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計(jì)下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些專業(yè)技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。

這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較崗位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享，以此來培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力(示例:某國有航空企業(yè)崗位系列劃分和某國有紡織企業(yè)崗位系列劃分)。

工資分配制度改革【2】

物價(jià)上漲直逼各地調(diào)整工資或增加補(bǔ)貼

收入分配改革方案年內(nèi)雖然沒有出臺(tái)，但在社會(huì)各界緊密關(guān)注下，特別是在物價(jià)一路走高的壓力下，今年各地陸續(xù)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)或給低收入人群增加補(bǔ)貼。

從今年4月1日起，浙江對(duì)全省最低月工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，最高一檔的最低月工資標(biāo)準(zhǔn)提高到1100元。

5月1日廣州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)也上調(diào)至1100元。

7月1日，北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)從現(xiàn)行的每月800元上調(diào)至960元，漲幅達(dá)20%，比常年平均增長(zhǎng)比例高出近1倍。

緊接著，上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為1120元，調(diào)整幅度為全國最高。

連續(xù)幾個(gè)月，各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)“漲”聲不斷。

專家認(rèn)為，漲工資是調(diào)整收入分配的最直接手段，但收入分配格局調(diào)整需要科學(xué)合理的配套體系與方案，并非漲工資那么簡(jiǎn)單。

“提高工資是縮小收入分配差距的一個(gè)途徑，但這只包括正規(guī)勞動(dòng)部門的員工。

城鎮(zhèn)正規(guī)勞動(dòng)部門職工占就業(yè)總?cè)藬?shù)的40%，非正規(guī)勞動(dòng)部門，個(gè)體戶、靈活就業(yè)人員等群體占60%。

這些沒登記的就業(yè)人員，他們的工資無法通過正規(guī)渠道提高。

”國務(wù)院發(fā)展研究中心社會(huì)發(fā)展部副部長(zhǎng)貢森對(duì)中國經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)記者說。

貢森提出，提高勞動(dòng)收入所得，要分不同人群:對(duì)正規(guī)勞動(dòng)部門的員工，提高工資是有效的;而對(duì)靈活就業(yè)人群，如個(gè)體戶等只能通過加強(qiáng)公共服務(wù)均等化，讓他們公平享受醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等資源。

中國社會(huì)科學(xué)院社會(huì)政策研究中心秘書長(zhǎng)唐鈞稱，物價(jià)上漲對(duì)低收入人群特別是低保人群影響最大，因?yàn)樗麄兊腻X主要用在食品上，政府需要給他們臨時(shí)補(bǔ)貼。

全國應(yīng)建立起統(tǒng)一的困難群眾生活補(bǔ)貼與物價(jià)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

收入分配改革為何“雷聲大雨點(diǎn)小”

關(guān)于收入分配改革的呼聲已持續(xù)多年，為何今年比往年更為強(qiáng)烈

國家行政學(xué)院教授竹立家接受本報(bào)記者采訪時(shí)分析:貧富差距固定化、常態(tài)化;資本和權(quán)力在收入分配中成為強(qiáng)勢(shì);國企壟斷，資源過于集中;社會(huì)公共資源和福利過度向特權(quán)階層傾斜，進(jìn)一步導(dǎo)致社會(huì)分配不公，這些正是民眾呼聲強(qiáng)烈的癥結(jié)所在。

這些矛盾積累多年，一旦爆發(fā)，后果不堪設(shè)想。

事實(shí)上，收入分配改革方案早在2025年就開始醞釀，當(dāng)時(shí)由國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司負(fù)責(zé)起草，在2025年至____年前后又舉行了6次征求意見討論會(huì)，卻一直沒有出臺(tái)。

國家發(fā)改委就業(yè)與收入分配司副司長(zhǎng)紀(jì)寧曾就此解釋:“由于收入分配的問題涉及面廣，既是民生問題，又事關(guān)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的全局，具有長(zhǎng)期性、艱巨性、復(fù)雜性的特征，所以必須著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)、統(tǒng)籌考慮。

”

對(duì)于收入分配改革“雷聲大雨點(diǎn)小”的原因，竹立家認(rèn)為，一是改革背景復(fù)雜，牽涉面廣，涉及方方面面的利益;二是利益博弈方權(quán)力不對(duì)等，改革最終會(huì)觸及博弈強(qiáng)勢(shì)方的利益。

中國社科院經(jīng)濟(jì)研究所研究員袁鋼明認(rèn)為，首先是政府思想意識(shí)與工作方式?jīng)]有轉(zhuǎn)型，沒有真正轉(zhuǎn)到民生增長(zhǎng)方向上來。

其次，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇中新的困難不斷出現(xiàn)，政府財(cái)政壓力太大，財(cái)政赤字難以縮減，譬如4萬億投資背后需要高增長(zhǎng)的財(cái)政作保證。

在財(cái)政赤字壓力下，所得稅起征點(diǎn)難以降低，國家財(cái)政暫時(shí)不可能向收入分配改革讓步。

另外，由于調(diào)控政策，企業(yè)融資能力收縮，利潤(rùn)下降，企業(yè)將原因歸結(jié)于勞動(dòng)成本提高、員工工資提高太快，企業(yè)主的叫苦聲比勞動(dòng)者還大。

改革不再是未雨綢繆，而是勢(shì)在必行

從2000年開始，我國基尼系數(shù)已越過0.4的警戒線，2025年升至0.496，2025年為0.48，目前可能超過0.5。

據(jù)北京師范大學(xué)收入分配與貧困研究中心主任李實(shí)的研究，1997年，我國城鄉(xiāng)居民收入比為2.6∶1，____年已達(dá)到3.33∶1，貧富懸殊程度不僅遠(yuǎn)高于發(fā)達(dá)國家，也高于巴西、阿根廷等發(fā)展中國家。

在行業(yè)企業(yè)內(nèi)部，工資、福利向少數(shù)人集中的趨勢(shì)正不斷加強(qiáng)。

社會(huì)公眾對(duì)收入差距的忍耐是有底線的，伴隨經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所出現(xiàn)的收入差距也是有一定底線的。

當(dāng)下，調(diào)整收入分配政策，不是未雨綢繆，而是勢(shì)在必行。

貢森認(rèn)為，收入分配改革方案遲早會(huì)出臺(tái)，目前的難點(diǎn)在于如何調(diào)整，方案內(nèi)容和執(zhí)行力度取決于各方共識(shí)。

改革方案從何處入手部門之間利益怎樣協(xié)調(diào)政府將民生工程放在怎樣的位置民生方面的新增投入占財(cái)政比例有多大這些都是改革的核心。

國家發(fā)改委社會(huì)發(fā)展研究所所長(zhǎng)楊宜勇表示，目前整個(gè)社會(huì)，包括高中低收入者對(duì)于收入分配改革的訴求方向并不一致，到底需要一個(gè)什么樣的方案，可能還沒有達(dá)成共識(shí)。

因?yàn)楦母镏黧w不只是政府，還包括企業(yè)、社會(huì)組織、勞動(dòng)者等。

現(xiàn)在改革主體意識(shí)比較差，很多人都有“看客”心理，等著“被改革”，或者等著“搭便車”，這是比較讓人擔(dān)憂的事。

中央黨校研究室副主任周天勇教授也撰文指出，當(dāng)前收入分配改革陷入一個(gè)兩難境地:改，將推動(dòng)物價(jià)上漲，不改，收入差距將繼續(xù)惡化。

收入分配改革的目的是讓居民收入合理增長(zhǎng)，如果同時(shí)伴隨通脹壓力，勢(shì)必蠶食改革成果。

如何突破兩難境地是收入分配改革今后面臨的棘手課題，若處理不當(dāng)，長(zhǎng)期通脹壓力下的公平危機(jī)將更難對(duì)付。

袁鋼明說:“收入分配改革的實(shí)質(zhì)是此消彼長(zhǎng)的過程。

現(xiàn)在國家收入和居民收入之間的關(guān)系、企業(yè)收入與職工收入之間的關(guān)系比較難以協(xié)調(diào)。

這是改革最大的阻力。

”

據(jù)袁鋼明推測(cè)，現(xiàn)在一些職能部門向外界表示，改革方案還處于研究階段，這意味著明年暫不出臺(tái)，將往后推遲，這極有可能導(dǎo)致分配制度進(jìn)一步惡化。

他強(qiáng)調(diào)，不管改革難度有多大，從民間呼聲來看，國家必須盡早出臺(tái)改革方案，履行諾言，這不僅符合百姓愿望，也體現(xiàn)了社會(huì)的公平與進(jìn)步。

而據(jù)中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南分析，黨的十六大特別是**大以來，中央已經(jīng)制定了一系列關(guān)于收入分配改革的大政方針，這次中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議又提出了明確要求，因而明年收入分配改革方案肯定會(huì)出臺(tái)。

工資分配制度改革【3】

收入分配制度是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中一項(xiàng)帶有根本性、基礎(chǔ)性的制度安排，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要基石。

改革開放以來，我國收入分配制度改革不斷推進(jìn)，與基本國情、發(fā)展階段相適應(yīng)的收入分配制度基本建立。

同時(shí)，收入分配領(lǐng)域仍存在一些亟待解決的突出問題，城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展差距和居民收入分配差距依然較大，收入分配秩序不規(guī)范，隱性收入、非法收入問題比較突出，部分群眾生活比較困難。

當(dāng)前，我國已經(jīng)進(jìn)入全面建成小康社會(huì)的決定性階段，按照黨的十八大提出的千方百計(jì)增加居民收入的戰(zhàn)略部署，要繼續(xù)深化收入分配制度改革，優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)各方面積極性，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，維護(hù)社會(huì)公平正義與和諧穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，為全面建成小康社會(huì)奠定扎實(shí)基矗

我國仍處于并將長(zhǎng)期處于社會(huì)主義初級(jí)階段，當(dāng)前收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的問題是發(fā)展中的矛盾、前進(jìn)中的問題，必須通過促進(jìn)發(fā)展、深化改革來逐步加以解決。

解決這些問題，也是城鄉(xiāng)居民在收入普遍增加、生活不斷改善過程中的新要求新期待。

同時(shí)也應(yīng)該看到，深化收入分配制度改革，是一項(xiàng)十分艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，必須從我國基本國情和發(fā)展階段出發(fā)，立足當(dāng)前、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，克難攻堅(jiān)、有序推進(jìn)。

深化收入分配制度改革，要堅(jiān)持共同發(fā)展、共享成果。

倡導(dǎo)勤勞致富、支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、保護(hù)合法經(jīng)營(yíng)，在不斷創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富、增強(qiáng)綜合國力的同時(shí)，普遍提高人民富裕程度。

堅(jiān)持注重效率、維護(hù)公平。

初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，初次分配要注重效率，創(chuàng)造機(jī)會(huì)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，維護(hù)勞動(dòng)收入的主體地位;再分配要更加注重公平，提高公共資源配置效率，縮小收入差距。

堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)、政府調(diào)控。

充分發(fā)揮市鋤制在要素配置和價(jià)格形成中的基礎(chǔ)性作用，更好地發(fā)揮政府對(duì)收入分配的調(diào)控作用，規(guī)范收入分配秩序，增加低收入者收入，調(diào)節(jié)過高收入。

堅(jiān)持積極而為、量力而行。

妥善處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關(guān)系，著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題，突出增量改革，帶動(dòng)存量調(diào)整。

各地區(qū)、各部門要深入學(xué)習(xí)和全面貫徹落實(shí)黨的十八大精神，充分認(rèn)識(shí)深化收入分配制度改革的重大意義，將其列入重要議事日程，建立統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機(jī)制，把落實(shí)收入分配政策、增加城鄉(xiāng)居民收入、縮小收入分配差距、規(guī)范收入分配秩序作為重要任務(wù)。

各有關(guān)部門要圍繞重點(diǎn)任務(wù)，明確工作責(zé)任，抓緊研究出臺(tái)配套方案和實(shí)施細(xì)則，及時(shí)跟蹤評(píng)估政策實(shí)施效果。

各地區(qū)要結(jié)合本地實(shí)際，制定具體措施，確保改革各項(xiàng)任務(wù)落到實(shí)處。

要堅(jiān)持正確的輿論導(dǎo)向，引導(dǎo)社會(huì)預(yù)期，回應(yīng)群眾關(guān)切，凝聚各方共識(shí)，形成改革合力，為深化收入分配制度改革營(yíng)造良好的社會(huì)環(huán)境。

【第2篇】績(jī)效工資分配制度規(guī)范怎么寫3200字

為深化教育人事制度改革，建立科學(xué)、規(guī)范的學(xué)校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，切實(shí)保證學(xué)校績(jī)效工資順利實(shí)施，根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實(shí)施績(jī)效工資分配意見》精神，結(jié)合我街道學(xué)校實(shí)際，特制定本實(shí)施意見。

一、指導(dǎo)思想

以*理論、****重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，促進(jìn)教育均衡發(fā)展，提高教師隊(duì)伍素質(zhì)，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長(zhǎng)規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，推動(dòng)狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

二、實(shí)施范圍

街道全體在編教職工

三、基本原則

1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性特點(diǎn)。

2、以德為先，注重實(shí)績(jī)。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

3、激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入到教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

4、客觀公正，簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。

5、要堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜。

四、考核內(nèi)容

1、校長(zhǎng)績(jī)效考核的主要內(nèi)容:

主要考核校長(zhǎng)在辦學(xué)方向、辦學(xué)行為、依法治校、教育教學(xué)質(zhì)量、德育工作、學(xué)校管理、隊(duì)伍建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實(shí)績(jī)。

2、教師績(jī)效考核的主要內(nèi)容:

對(duì)教師的績(jī)效考核，以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，全面考核教師的德、能、勤、績(jī)，重點(diǎn)考核的教師師德、教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。

(1)師德。主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生和遵紀(jì)守法等方面的表現(xiàn)。與此同時(shí)，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益等內(nèi)容作為教師績(jī)效考核是否合格的必備的基本要求。

(2)教育教學(xué)工作。主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責(zé)情況。

德育 主要考核教師根據(jù)所教學(xué)科特點(diǎn)，在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況。

教學(xué) 主要考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況。對(duì)教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。

教育教學(xué)研究 主要考核教師對(duì)學(xué)生思想的把握和有關(guān)學(xué)生問題的研判;對(duì)教學(xué)方法、教育技術(shù)手段和學(xué)生智力開發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。

專業(yè)發(fā)展 主要考核教師全面把握教育教學(xué)規(guī)律，拓展專業(yè)知識(shí)，提高教育教學(xué)能力的情況。

(3)班主任工作。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，與科任教師崗位一樣計(jì)算基本工作量。主要考核對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展情況等。

3、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的績(jī)效主要考核服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。

五、考核辦法

校長(zhǎng)的績(jī)效考核由學(xué)校學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績(jī)效考核兩部分組成，總分為100分。其中校長(zhǎng)的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績(jī)效考核各占50%;副校長(zhǎng)的績(jī)效考核在學(xué)校進(jìn)行。學(xué)校的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核由街道中心校按照校長(zhǎng)量化考核方案綜合考核，記入校長(zhǎng)的績(jī)效考核內(nèi)容。

教師的績(jī)效考核工作在街道中心校的指導(dǎo)下，由各學(xué)校成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織實(shí)施。在績(jī)效考核中要充分發(fā)揮校長(zhǎng)、教師的作用。

教師的績(jī)效考核分平時(shí)考核和學(xué)期考核。平時(shí)考核由學(xué)校結(jié)合平時(shí)的工作按月進(jìn)行，學(xué)期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項(xiàng)目，采取定性與定量相結(jié)合，教師自評(píng)與學(xué)科組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議相結(jié)合，同時(shí)適當(dāng)聽取學(xué)生及家長(zhǎng)的意見。

其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學(xué)校制定并組織實(shí)施。

六、績(jī)效工資的構(gòu)成與分配

1、績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，占績(jī)效工資總量的70%。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方案和辦法。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。

2、充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。各學(xué)校要完善考核制度，制定考核細(xì)則，根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。各學(xué)校要制定切實(shí)可行的考核辦法和分配制度，加大對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配力度，拉開分配等次。

對(duì)工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。

3、對(duì)支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行，參照學(xué)校考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。考核合格以上由區(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補(bǔ)貼3000元，同時(shí)在職稱評(píng)定中同等條件下優(yōu)先考慮，年終目標(biāo)考核不占學(xué)校優(yōu)秀指標(biāo)。

4、發(fā)放辦法

績(jī)效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績(jī)效工資總量。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政局按在冊(cè)人數(shù)按月發(fā)放;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由各校根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配。并將分配方案報(bào)中心校審核后，方可通過。

七、有關(guān)具體問題的規(guī)定

1、推行崗位聘用，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。按照公開競(jìng)聘、雙向選擇、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用的原則，在核定的崗位內(nèi)實(shí)行崗位競(jìng)聘，逐人簽訂崗位聘用合同，并按崗位兌現(xiàn)工資待遇，提高用人自主權(quán)。通過崗位設(shè)置管理實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人員職務(wù)能升能降、待遇能高能低。

2、改進(jìn)和完善考核分配制度，建立與聘任制度相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。各學(xué)校要積極實(shí)施分配制度改革，加大績(jī)效工資分配的自主權(quán)，逐步建立與聘任制度相適應(yīng)的分配機(jī)制，將教職工的績(jī)效工資與崗位職責(zé)、工作量和工作業(yè)績(jī)掛鉤，進(jìn)一步建立起重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制。

3、下列情況人員，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放作如下規(guī)定:

(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作，通過組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放;其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按50%發(fā)放。

(2)當(dāng)年到齡退休、正常流動(dòng)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按實(shí)際工作月發(fā)放。

(3)國家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;寒暑假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。

(4)受黨紀(jì)政紀(jì)處分的，在處分期間扣發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30%。

4、未參加目標(biāo)考評(píng)的人員，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。對(duì)連續(xù)兩次目標(biāo)考評(píng)不合格人員，通過解除聘用合同、轉(zhuǎn)崗、待崗等方式予以調(diào)整。對(duì)目標(biāo)考評(píng)不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學(xué)習(xí)提高，在離崗學(xué)習(xí)期間，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，對(duì)期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的，將其人事關(guān)系交由人才交流中心代理，自謀職業(yè)。

5、教師因體罰和變相體罰學(xué)生或從事有償家教及發(fā)生安全責(zé)任事故的，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)當(dāng)月或?qū)W期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

6、教師月內(nèi)無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;學(xué)期內(nèi)曠職累計(jì)3次及以上，不享受學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。病事假按照學(xué)校請(qǐng)假制度執(zhí)行。

八、工作要求

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。教職工收入分配制度改革，政策性強(qiáng)，涉及面廣，直接關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，嚴(yán)肅紀(jì)律，認(rèn)真把握實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。

2、規(guī)范操作。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放，必須建立在嚴(yán)格的量化考核的基礎(chǔ)上，對(duì)沒有績(jī)效考核辦法，平均分配的學(xué)校，區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，中心校將追究校長(zhǎng)直接責(zé)任。

3、嚴(yán)明紀(jì)律。要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，不草率從事，不敷衍塞責(zé)，不上交矛盾。要深入調(diào)研，縝密決策，科學(xué)地制訂教職工學(xué)期工作量化考評(píng)辦法和教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案。方案必須通過教代會(huì)通過。對(duì)在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位，一經(jīng)查實(shí)，對(duì)學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)予以戒免。

九、本實(shí)施意見由區(qū)教育局解釋，自下發(fā)之日起施行

【第3篇】績(jī)效工資分配制度一怎么寫2550字

績(jī)效工資的分配直接影響我們每個(gè)月工資的多少，在今年國家對(duì)員工工資和養(yǎng)老金都做出了調(diào)整!讓我們?nèi)タ纯淳唧w的最新的工資分配方案吧!

事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案(試行)

根據(jù)人力資源和社會(huì)保障局、財(cái)政局《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》(人社發(fā)〔____〕 號(hào))文件精神，為了充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位干部職工工作積極性，發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，結(jié)合我局實(shí)際，經(jīng)研究，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

堅(jiān)持以*理論和“****”重要思想為指導(dǎo)，貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，充分體現(xiàn)工作量與實(shí)際貢獻(xiàn)，建立符合事業(yè)單位工作人員收入分配制度，完善體現(xiàn)人才價(jià)值的分配激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)煤炭事業(yè)健康發(fā)展。

二、基本原則

(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;

(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。

(三)堅(jiān)持“績(jī)效考核掛鉤”的原則。

(四)堅(jiān)持公開、公正、公平考核的原則。

三、實(shí)施范圍

局直機(jī)關(guān)事業(yè)單位在崗、在編的正式工作人員。

四、績(jī)效量化考核

(一)績(jī)效考核辦法

績(jī)效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣 負(fù)責(zé)制定符合本方案的具體考核評(píng)分細(xì)則，報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后，自行組織實(shí)施。

(二)確定考核結(jié)果

考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個(gè)工作日或召開全體職工會(huì)通報(bào)，實(shí)行考核結(jié)果與本人見面后上報(bào)縣局備案，為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對(duì)公示的考核

結(jié)果如有異議時(shí)，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議。

(三)考核結(jié)果使用

績(jī)效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的重要依據(jù)。

五、績(jī)效工資的分配

(一)績(jī)效工資構(gòu)成

實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資制度后，工資總額包括基本工資、保留工資、績(jī)效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資為基本工資;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績(jī)效補(bǔ)貼、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績(jī)效工資。實(shí)施績(jī)效考核后，將績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。

(二)核定績(jī)效工資總額

績(jī)效工資總額按干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次。

績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%。

(三)基礎(chǔ)性績(jī)效工資考核分配

基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放，直接打入個(gè)人帳戶。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。績(jī)效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下:

干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額=獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額÷績(jī)效考核得分總和×干部職工個(gè)人績(jī)效考核得分 (績(jī)效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績(jī)效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績(jī)效考核總分)。

(五)績(jī)效工資發(fā)放

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配情況張榜公示五個(gè)工作日無異議后，上報(bào)縣人社局，經(jīng)人社局審核后，辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資審批手續(xù)。

六、考核規(guī)定

1、有下列情形之一者，本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資:

(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。

(2)績(jī)效考核結(jié)果為不稱職。

(3)本年無故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含5個(gè)工作日)的、事假累計(jì)超過30個(gè)工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。

2、因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jī)效工資。

3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、因工作需要，經(jīng)局務(wù)會(huì)(或局長(zhǎng))同意抽調(diào)到局其他有關(guān)部門工作的人員，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資享受同崗位平均績(jī)效工資，否則不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國家法律而追究刑事責(zé)任的，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;

7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長(zhǎng)期病休的按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的平均數(shù)發(fā)放;

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

(一)縣服務(wù)中心要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績(jī)效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理。縣服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長(zhǎng)，考核小組成員中職工代表不得少于1/2。考核小組平時(shí)要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。

(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評(píng)細(xì)則?？荚u(píng)細(xì)則必須經(jīng)過全體干部職工大會(huì)討論通過，考評(píng)細(xì)則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動(dòng)，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過?？荚u(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查，**局認(rèn)為符

合規(guī)范程序的，予以審批，并報(bào)縣人社局備案。

(三)縣局把干部職工績(jī)效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關(guān)人員對(duì)各單位績(jī)效工資考核分配情況進(jìn)行督查。

(四)縣服務(wù)中心考核組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的，一經(jīng)查實(shí)，將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任。

八、相關(guān)要求

(一)提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作，組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓每一名干部職工都明白，實(shí)行績(jī)效考核分配是國家用來激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不屬于干部職工個(gè)人，只是在核定績(jī)效工資總量時(shí)按人頭、職稱等進(jìn)行了測(cè)算。

(二)明確任務(wù)，認(rèn)真實(shí)施?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案，結(jié)合工作職能和任務(wù)，對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解，核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù)，量化指標(biāo)分值，制定考核細(xì)則，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)通過報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。

(三)嚴(yán)肅紀(jì)律，公平公正?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績(jī)效考核分配工作紀(jì)律，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的，不按考核結(jié)果分配的，造成績(jī)效考核失真、失實(shí)的，實(shí)行責(zé)任追究制。考核結(jié)果及時(shí)公布，自覺接受群眾的監(jiān)督，同時(shí)要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對(duì)待績(jī)效考核，通過正常渠道反映訴求?？?jī)效工資實(shí)施后，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金，不得突破核定的績(jī)效工資總量。

【第4篇】工資分配制度范本怎么寫2650字

公司的工資分配制度是公司最基本的制度之一，小編為大家精心搜集了一篇“工資分配制度”，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!

一、目的

為完善本公司的分配機(jī)制，建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高效、公平、合法的薪酬體系，鼓勵(lì)職工積極工作，促進(jìn)公司和個(gè)人共同發(fā)展，制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的職工。

三、工資結(jié)構(gòu)

1、基本工資

基本工資由總經(jīng)理室確定。

2、崗位職級(jí)工資

2、1本公司所有崗位分為三個(gè)系列，分別是:工人系列、銷售業(yè)務(wù)管理系列、管理和技術(shù)系列。

2、2各系列都根據(jù)工作職責(zé)性質(zhì)或技能、能力不同設(shè)置若干崗位職級(jí)，并規(guī)定相應(yīng)的工資系數(shù)范圍。各崗位的級(jí)別通過崗位評(píng)價(jià)確定。

崗位職級(jí)工資=崗位職級(jí)工資基數(shù)×崗位職級(jí)工資系數(shù)

3、獎(jiǎng)金

3、1各部門的獎(jiǎng)金根據(jù)相應(yīng)的獎(jiǎng)金考核方案計(jì)算。

3、2其他一次性獎(jiǎng)金，如年度獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、銷售獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等，由總經(jīng)理室根據(jù)相關(guān)制度、考核方案或經(jīng)濟(jì)工作實(shí)際情況確定。

4、補(bǔ)貼、津貼

保留物價(jià)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼。另外，由人力資源部門根據(jù)實(shí)際情況提出其他補(bǔ)貼(如郊區(qū)補(bǔ)貼)、津貼的發(fā)放方案，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)執(zhí)行。

點(diǎn)評(píng):

工資結(jié)構(gòu)是最沒有固定模式的部分，要根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略和實(shí)際需要來設(shè)計(jì)。大的方面來講，有以崗位為主和以技能、能力為主，也有以績(jī)效為主的。該公司固定部分工資強(qiáng)調(diào)的是崗位價(jià)值，結(jié)合考慮能力，采用了類似寬帶工資的結(jié)構(gòu)。浮動(dòng)部分以獎(jiǎng)金為主。

工資分配制度承上啟下、連接內(nèi)外，需要有不少接口，請(qǐng)制訂者務(wù)必注意。這份制度的2、2規(guī)定了工資與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系，第3、4則為獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼等方案(第三層次制度)的制訂提供了依據(jù)，這些獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼方面的制度、方案都比較靈活，特別是獎(jiǎng)金考核需要不斷調(diào)整，所以另行制訂是比較好的。

一般，常常會(huì)把崗位工資每一級(jí)別的具體數(shù)字一起規(guī)定出來，這也是可行的。

四、工資的確定和調(diào)整

1、新招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期一年，見習(xí)期間按見習(xí)崗位起始工資系數(shù)減0、2計(jì)算崗位職級(jí)工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。見習(xí)期滿，符合條件的予以轉(zhuǎn)正，并按其崗位確定崗位職級(jí)工資。

2、其他招聘進(jìn)入公司職工，試用期內(nèi)按同崗位職級(jí)起始系數(shù)減0、2計(jì)算崗位職級(jí)工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級(jí)工資。

3、職工調(diào)動(dòng)到高級(jí)別崗位工作，隔月起三個(gè)月內(nèi)比照試用期計(jì)算崗位職級(jí)工資(不低于原工資)，三個(gè)月后經(jīng)考核基本達(dá)到崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的再確定其崗位職級(jí)工資;到低崗位工作的，隔月起按新崗位所確定的崗位職級(jí)工資發(fā)放。

4、部門根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)的考評(píng)辦法對(duì)本部門職工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，報(bào)經(jīng)總經(jīng)理室審批同意，可以根據(jù)考評(píng)結(jié)果提高或降低工資系數(shù)。

5、特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理室決定可以破格提高崗位職級(jí)工資。

6、新設(shè)崗位或因機(jī)構(gòu)重組、崗位重新設(shè)置等引起崗位工作職責(zé)發(fā)生變化，人力資源部門應(yīng)會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，核定崗位職級(jí)和工資系數(shù)，報(bào)總經(jīng)理室批準(zhǔn)。對(duì)于管理、專技(業(yè)務(wù))中高級(jí)崗位的設(shè)置、聘任，人力資源部門應(yīng)把評(píng)價(jià)、核定結(jié)果報(bào)總經(jīng)理室，由總經(jīng)理室批準(zhǔn)。

7、總經(jīng)理室可根據(jù)公司方針目標(biāo)、公司效益、社會(huì)生活水平、社會(huì)工資水平、工資額度等因素確定崗位職級(jí)工資基數(shù)和基本工資，并報(bào)集團(tuán)批準(zhǔn)執(zhí)行。

點(diǎn)評(píng):

有了工資結(jié)構(gòu)，所有崗位都可以按照該結(jié)構(gòu)來確定工資，但有一些特殊情況需要作出規(guī)定。范本中提到了7種情況，其中第4條規(guī)定了績(jī)效考評(píng)與增加工資的關(guān)系，第6條規(guī)定了崗位變化時(shí)的工作程序，這兩點(diǎn)都與其他管理制度相關(guān)，實(shí)際上是提供了兩個(gè)對(duì)外的接口。此外，第7條與《工資管理制度》中的工資制度評(píng)價(jià)相聯(lián)系。

五、工資支付

1、公司實(shí)行月薪制，按月支付當(dāng)月工資和上月的獎(jiǎng)金。公司確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，暫時(shí)無法按時(shí)支付工資，須與工會(huì)協(xié)商一致、提前告知職工并按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、新進(jìn)公司或因終止、解除勞動(dòng)合同離開公司的職工，當(dāng)月勞動(dòng)關(guān)系在本公司的時(shí)間不滿15天并滿勤的，發(fā)給一半固定工資;超過15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資，獎(jiǎng)金和缺勤的工資按獎(jiǎng)金考核辦法以及有關(guān)規(guī)定計(jì)算。

3、職工根據(jù)國家規(guī)定或經(jīng)公司同意參加社會(huì)活動(dòng)、職工子女參軍、相關(guān)少數(shù)民族職工在工作日內(nèi)逢開齋節(jié)、女職工在工作日內(nèi)逢婦女節(jié)，可按規(guī)定休假，工資獎(jiǎng)金照發(fā)。

4、職工婚假、喪假、節(jié)育假、女職工產(chǎn)前檢查、自然流產(chǎn)產(chǎn)假、第一次人工流產(chǎn)假視作出勤，工資獎(jiǎng)金照發(fā)。

5、職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資。

6、女職工哺乳假、產(chǎn)前假期間以固定工資為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資。

7、職工病假期間固定補(bǔ)貼照發(fā)，以其他固定工資的**%為工資基數(shù)，并按有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。

8、女職工產(chǎn)后長(zhǎng)假期間固定補(bǔ)貼照發(fā)，以全公司最低崗位職級(jí)工資加上其他固定工資的**%為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資，但不低于上海市最低工資的**%。

9、長(zhǎng)病假、產(chǎn)后長(zhǎng)假的職工回公司復(fù)工，按**%的比例計(jì)發(fā)崗位職級(jí)工資，其他工資獎(jiǎng)金按規(guī)定發(fā)放。三個(gè)月后確定崗位職級(jí)工資。

10、職工事假期間僅發(fā)固定補(bǔ)貼。

11、加班加點(diǎn)以除固定補(bǔ)貼以外的其他固定工資的**%為工資基數(shù)，按相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)計(jì)算加班工資，日工資為月工資基數(shù)除以20、92天，小時(shí)工資為日工資除以8小時(shí)。

12、因公司原因停工、停產(chǎn)，在一個(gè)月內(nèi)，發(fā)固定工資。超過一個(gè)月的，基本工資、固定補(bǔ)貼照發(fā)，另加其他固定工資的**%。停工期間因需要安排職工工作的，按日補(bǔ)發(fā)扣除的固定工資，獎(jiǎng)金根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定以及考核、核定結(jié)果按日計(jì)發(fā)，全月工資合計(jì)不低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

13、職工因不勝任崗位工作而暫時(shí)離崗的，或因崗位重組等原因暫時(shí)沒有崗位的，在離崗期間不發(fā)獎(jiǎng)金，隔月起，按全公司最低崗位計(jì)發(fā)崗位工資，其他工資按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

14、職工曠工按規(guī)定、按日扣除全部固定工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，并按公司有關(guān)規(guī)定處罰。

15、在計(jì)算工資時(shí)，凡涉及日工資、小時(shí)工資的，除另有規(guī)定外，均按每月20、92天，每天工作8小時(shí)計(jì)算。

點(diǎn)評(píng):

本部分是日常計(jì)發(fā)工資的依據(jù)，很重要。這里提到的大多數(shù)情況都與勞動(dòng)法規(guī)和政策有關(guān)，必須根據(jù)當(dāng)?shù)氐囊?guī)定來設(shè)計(jì)。

關(guān)于離崗(第13條)的問題比較特殊，加入這條，還有個(gè)目的就是要提醒設(shè)計(jì)者，要結(jié)合本單位實(shí)際，盡可能多的考慮到各種特殊情況。

六、附則

1、本制度中所稱工資，除特別指出外，是指以貨幣形式支付給職工的報(bào)酬，即列入工資總額統(tǒng)計(jì)的貨幣收入。

2、固定工資包括基本工資、崗位工資、物價(jià)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、少數(shù)民族補(bǔ)貼。固定補(bǔ)貼包括物價(jià)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、少數(shù)民族補(bǔ)貼。

3、本制度經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)、職代會(huì)審議通過之日起生效。本制度修改應(yīng)經(jīng)職代會(huì)審議通過。

4、本制度由總經(jīng)理室、職代會(huì)授權(quán)人力資源部門解釋。

5、本制度與國家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時(shí)，按國家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。

【第5篇】煤礦工資分配制度一怎么寫1950字

1、 生產(chǎn)工工資:

每月出勤24天，分上、中、下進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)考核，每旬要求上8個(gè)班，每旬上夠獎(jiǎng)勵(lì)200分，曠工一天取消全月的旬分獎(jiǎng)勵(lì)。

生產(chǎn)工工資=得分×分值 安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

2、 小隊(duì)長(zhǎng):

(1)、全月完成任務(wù)支付正小隊(duì)長(zhǎng)每天20元的帶班費(fèi)、付小隊(duì)長(zhǎng)每天18元的帶班費(fèi)，對(duì)沒能完成任務(wù)的根據(jù)情況下調(diào)。

小隊(duì)長(zhǎng)工資=實(shí)得分×分值 安全獎(jiǎng)勵(lì)工資 帶班費(fèi)

(2)、工資考核:完不成當(dāng)班任務(wù)降低0.1分分系數(shù).工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)聯(lián)責(zé)0.1分分系數(shù).

3、 付隊(duì)長(zhǎng)(驗(yàn)收員)工資:

全月出勤24天按勞資規(guī)定分配，多上一天增加0.05系數(shù)，曠工一天扣0.05系數(shù)。

考核:

工程質(zhì)量不達(dá)標(biāo)扣0.02系數(shù)，不交接班每次扣0.01系數(shù) ，現(xiàn)場(chǎng)管理不到位扣0.01系數(shù)，安全設(shè)施不到位扣0.05系數(shù)， 班后安排的任務(wù)完不成扣0.01系數(shù)，當(dāng)班任務(wù)不完成扣0.01系數(shù)。

驗(yàn)收員工資=按系數(shù)給定工資 安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

5、機(jī)電工工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配，多上一天增加0.05系數(shù)，曠工一天降0.05系數(shù)。

考核標(biāo)準(zhǔn) :

出現(xiàn)一次設(shè)備不到位影響生產(chǎn)扣0.02系數(shù)，檢查出現(xiàn)失爆每次扣0.05系數(shù)，現(xiàn)場(chǎng)管理不到位每次扣0.02系數(shù)，完不成本班任務(wù)每次扣0.02系數(shù)，每次旬檢月驗(yàn)出現(xiàn)失爆從當(dāng)月的總系數(shù)中扣0.1系數(shù)。

機(jī)電隊(duì)長(zhǎng)工資=按系數(shù)給定工資 安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

6、下料工工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配，多上一天增加0.02系數(shù)，曠工一天降0.02系數(shù)。

考核標(biāo)準(zhǔn) :

延誤小班、大班用料每次扣0.02系數(shù) ，發(fā)生跑車事故每次扣0.05系數(shù)， 料到位后不清點(diǎn)、不移交、堆放不整齊每次扣0.01系數(shù)，

下料工工資=按系數(shù)給定工資 安全獎(jiǎng)勵(lì)工資

7、材料員工資:

全月出勤24天按勞資給定系數(shù)分配，多上一天增加0.02系數(shù)，曠工一天降0.02系數(shù)。

工資考核標(biāo)準(zhǔn):

所需要的材料不到位扣0.01系數(shù)，安排加工設(shè)備不及時(shí)到位扣0.01系數(shù)，月底材料超扣0.02系數(shù).

【第6篇】工資分配制度內(nèi)容怎么寫6950字

工資分配制度有哪些，大家了解過制度嗎每個(gè)領(lǐng)域都會(huì)有自己的制度，我們要遵守這些公司制度!以下是工資分配制度有哪些，歡迎大家閱讀!

工資分配制度有哪些【1】

物價(jià)“天天向上”，工資卻增長(zhǎng)緩慢、差距較大，部分企業(yè)高管收入是一線員工的25倍。

政協(xié)委員高長(zhǎng)林經(jīng)過廣泛調(diào)研，向市政協(xié)十三屆二次會(huì)議提交了《關(guān)于規(guī)范分配秩序建立職工收入正常增長(zhǎng)機(jī)制的建議》。

調(diào)查:職工收入分配差距較大

據(jù)市總工會(huì)調(diào)查，目前我市職工收入主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn):一是低收入職工群體所占比例較大，職工收入偏低。

二是低收入職工群體相對(duì)集中，主要集中在一線職工中。

在被調(diào)查職工中，一線職工月工資平均收入約為1690元，僅為我市社會(huì)平均工資的52、05%。

三是職工收入分配差距較大。

建議:要針對(duì)問題，政協(xié)委員提出深化企業(yè)收入分配制度改革的5項(xiàng)建議:

一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。

由勞動(dòng)主管部門結(jié)合全市職工工資水平規(guī)定一個(gè)工齡工資下限，每個(gè)企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況開展工資協(xié)商，通過職代會(huì)確定具體額度，隨著企業(yè)效益的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。

二是健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。

進(jìn)一步完善、細(xì)化工資指導(dǎo)線，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的作用，盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導(dǎo)線，使地區(qū)性工資指導(dǎo)線和行業(yè)工資指導(dǎo)線相結(jié)合，引導(dǎo)企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長(zhǎng)幅度。

進(jìn)一步完善人工成本信息指導(dǎo)制度，提高其實(shí)效性，引導(dǎo)企業(yè)合理調(diào)控人工成本增長(zhǎng)。

三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。

國有資產(chǎn)管理部門切實(shí)加強(qiáng)國有企業(yè)工資分配管理，健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度，規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度，在建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)和約束機(jī)制的同時(shí)，建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機(jī)制。

以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點(diǎn)，推動(dòng)建立企業(yè)工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。

四要為實(shí)現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境。

加強(qiáng)對(duì)壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管，包括對(duì)高管薪酬的監(jiān)管，以及對(duì)壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的監(jiān)管，著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。

五要充分發(fā)揮工會(huì)在維護(hù)職工經(jīng)濟(jì)權(quán)益中的作用。

工資分配制度有哪些【2】

一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項(xiàng)規(guī)章制度，制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的一環(huán)。

如果一個(gè)企業(yè)的工資分配制度公平合理，就能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，就能吸引和留住優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)就具有了對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，產(chǎn)生較好的經(jīng)濟(jì)效益，從而在市場(chǎng)上不斷發(fā)展壯大。

工資分配制度在實(shí)施過程中需要對(duì)其進(jìn)行不斷的修改完善，這樣才能適應(yīng)企業(yè)不斷的展的需要，本文就如何對(duì)大準(zhǔn)鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進(jìn)行修改和完善，提出了一點(diǎn)看法和建議。

一、大準(zhǔn)鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀

大準(zhǔn)鐵路公司實(shí)行的是崗位技能工資制。

這種工資分配制度將大準(zhǔn)鐵路公司的各個(gè)崗位分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務(wù)崗位()，歸為技術(shù)管理和生產(chǎn)服務(wù)崗位兩大系列。

在進(jìn)行崗位定級(jí)時(shí)通過對(duì)各工種的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件進(jìn)行分析測(cè)評(píng)，最后劃分出各崗位的崗位等級(jí)。

職工工資單元主要有技能工資、津補(bǔ)貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎(jiǎng)金、和浮動(dòng)工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。

在以上的各項(xiàng)工資中效益工資屬于活工資，它與員工的個(gè)人工作情況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工資總額的60%多。

從工資的構(gòu)成和分配結(jié)構(gòu)看，還是比較合理的，這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務(wù)高低平均分配的思想。

從實(shí)行崗位技能工資制以來，大準(zhǔn)鐵路公司一直在不斷更新和補(bǔ)充。

現(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個(gè)崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段，年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入時(shí)不再增減工資。

對(duì)于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況按季度或年核發(fā)各段。

通過多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產(chǎn)情況，內(nèi)、外界環(huán)境的變化，還是需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行逐漸完善:

1、進(jìn)一步增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)力;

2、提高內(nèi)部分配的公平性和透明度;

3、增加反映職工技能的技能津貼，補(bǔ)充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;

4、加強(qiáng)“活工資”與員工業(yè)績(jī)掛鉤的執(zhí)行力度;

5、對(duì)不合理崗位等級(jí)設(shè)置進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?

6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵(lì)作用。

二、完善工資分配制度的思考

1、工資水平要具有一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力

大準(zhǔn)鐵路公司所處的外部環(huán)境:一是神華集團(tuán)的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境，主要是準(zhǔn)能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。

大準(zhǔn)鐵路公司職工經(jīng)常與外界對(duì)比的主要就是以上六個(gè)企業(yè)。

他們會(huì)根據(jù)自己所在崗位的勞動(dòng)技能等情況與對(duì)應(yīng)的外部相近崗位相比較，當(dāng)他們認(rèn)為自己的付出與報(bào)酬所得同外界相比不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，從而不努力工作。

所以大準(zhǔn)鐵路在制定工資分配辦法時(shí)一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素，系統(tǒng)地考慮工資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力方面:神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時(shí)間不同，造成用工形式的區(qū)別，在人員構(gòu)成和人員管理上有著很大的不同。

由于所處地理位置的不同，使員工工作的環(huán)境，工作條件、生活居住環(huán)境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會(huì)比較復(fù)雜一些，不能只簡(jiǎn)單的進(jìn)行工資對(duì)比。

大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資分配時(shí)，只要讓我們的骨干工種，比如電力機(jī)車司機(jī)能夠與他們相差不要太多即可。

然后再把其他崗位與電力機(jī)車司機(jī)崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標(biāo)準(zhǔn)，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地區(qū)的外部競(jìng)爭(zhēng)力方面:由于鐵路的經(jīng)營(yíng)效益相對(duì)比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。

比如，機(jī)務(wù)段的電力司機(jī)的工資一定要能與露天礦的大車司機(jī)同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機(jī)進(jìn)行工作量、工作技能比較后確定工資水平。

這樣確定了工資等級(jí)層次，員工就會(huì)感覺

到企業(yè)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。

從而積極工作，否則會(huì)引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。

企業(yè)的主要工種具有了一定競(jìng)爭(zhēng)力，不僅給員工帶來了經(jīng)濟(jì)利益，也會(huì)使員工對(duì)自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感，對(duì)企業(yè)的前景充滿信心，對(duì)自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。

2、工資分配更要體現(xiàn)內(nèi)部公平

大準(zhǔn)鐵路公司的內(nèi)部公平，一是各段之間的工資水平等級(jí)層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。

大準(zhǔn)鐵路公司在對(duì)下屬各段進(jìn)行工資總額分配時(shí)，不僅要對(duì)各段總額進(jìn)行控制，還應(yīng)對(duì)工資分配辦法進(jìn)行控制。

對(duì)各段的主要工種要適當(dāng)?shù)膶?shí)施宏觀均衡，將各段主要工種的活工資部分設(shè)置適當(dāng)?shù)牟町惙秶?/p>

將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準(zhǔn)鐵路公司工資分配制度決策的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

這個(gè)差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點(diǎn)的差異性和人員配置等情況，所以應(yīng)該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍，再由各段進(jìn)行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實(shí)際。

目前大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資總額分配時(shí)，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。

各段的生產(chǎn)人員無定員控制，使工資對(duì)用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后，對(duì)零散的調(diào)出調(diào)入人員實(shí)行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由于沒有定員控制，只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

各段在針對(duì)各工種、崗位進(jìn)行工資分配時(shí)，也只是在崗位和工作地點(diǎn)上有所差別。

在制定工資分配辦法時(shí)，要消除各段之間由于職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容相近所導(dǎo)致的工資差別過大現(xiàn)象。

同時(shí)更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動(dòng)條件、貢獻(xiàn)大小的不同，使工資拉開差距。

大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部公平都很關(guān)心，但他們可能更關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性，所以企業(yè)在制定工資分配辦法時(shí)一定要即公平又公開，根據(jù)員工的合理要求調(diào)整分配辦法。

3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼

技能工資本應(yīng)體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。

但是一直以來，大準(zhǔn)鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關(guān)系，它只與職工的工齡長(zhǎng)短，與職工來大準(zhǔn)鐵路公司的工作時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)，如果有技能工資變動(dòng)，只是在員工原技能工資基礎(chǔ)上大家一同晉升兩級(jí)或三級(jí)。

所以我想應(yīng)該增加一項(xiàng)技能津貼，以補(bǔ)充員工在技能上的區(qū)別。

如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會(huì)有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項(xiàng)技能津貼，讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。

對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)人員可以采取與技能等級(jí)掛鉤，取得高級(jí)師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工等級(jí)證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。

一定要實(shí)行聘任制，對(duì)于同一崗位上確實(shí)需要的高級(jí)技師等崗位確定定員人數(shù)。

然后制定聘任標(biāo)準(zhǔn)，定期評(píng)價(jià)和重評(píng)價(jià)。

聘用后給予一定的聘用津貼。

這種分配辦法，能鼓勵(lì)員工立足本崗位，學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，從而為企業(yè)和個(gè)人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

對(duì)于管理人員和技術(shù)人員根據(jù)工作需要確定高級(jí)管理崗位、中級(jí)管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級(jí)時(shí)一定要根據(jù)工作需要設(shè)崗，絕對(duì)不能因人設(shè)崗。

每年要定期對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，制定合理公平的測(cè)評(píng)方法。

在人員使用上要將能夠勝任崗位等級(jí)的人員聘用到相應(yīng)的等級(jí)上，然后根據(jù)不同的崗位等級(jí)分配不同的等級(jí)工資津貼，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力。

4、使“活工資”進(jìn)一步與員工工作績(jī)效掛鉤

大準(zhǔn)鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調(diào)動(dòng)了職工工作的積極性。

因?yàn)檫@部分工資包括崗位工資、綜合獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進(jìn)行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。

各段在制定分配辦法時(shí)，又進(jìn)一步拉開了同工種不同工作地點(diǎn)之間的工資差距，還需要進(jìn)一步完善的是，要加大執(zhí)行的力度，要拉開同工種相同工作地點(diǎn)之間的工資差別。

這一工資差別的合理制定具有較強(qiáng)的積極的作用，可以激勵(lì)員工立足本崗位，腳踏實(shí)地地學(xué)技術(shù)，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產(chǎn)操作人員，像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。

這種同工種同地點(diǎn)員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實(shí)行績(jī)效考核。

考核應(yīng)該每月進(jìn)行一次，當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。

通過設(shè)計(jì)一套簡(jiǎn)單易行，可操作性強(qiáng)的考核辦法，使“掛鉤工資”拉開距離后，會(huì)使員工的工資更能體現(xiàn)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的公平性。

對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，由于工作性質(zhì)的關(guān)系，考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績(jī)不能短期見效的特點(diǎn)，要設(shè)計(jì)與生產(chǎn)人員不同的考核辦法，除每月按大準(zhǔn)鐵路公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外，應(yīng)該在每半年或一年進(jìn)行一次德、勤、績(jī)、能的考核，然后將考核結(jié)果兌現(xiàn)在職工工資中。

5、崗位等級(jí)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行修改完善

大準(zhǔn)鐵路公司的各個(gè)崗位的崗位等級(jí)是1997年制定的，2000年進(jìn)行了很小的調(diào)整。

到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動(dòng)。

由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生了較大的變化，不同工種的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度都發(fā)生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發(fā)生職工新增效益獎(jiǎng)時(shí)，都會(huì)與崗位等級(jí)有關(guān)系，因?yàn)閸徫坏燃?jí)要體現(xiàn)該崗位重要性，所以現(xiàn)有崗位等級(jí)應(yīng)該做一定的修改和完善。

這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況相匹配。

6、新增效益工資的完善

大準(zhǔn)鐵路公司在____年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。

當(dāng)時(shí)制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產(chǎn)運(yùn)輸類單位系數(shù)為1、1;二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1、0;三是服務(wù)人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因?yàn)橐郧斑@部分工資很少，一般每季度末或年末發(fā)放，所以人們對(duì)分配辦法還是比較滿意的。

從____年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對(duì)這部分工資也開始關(guān)注。

因?yàn)檫@幾年公司的福利發(fā)放每年遞增，技能工資基本是按工齡長(zhǎng)短分配的。

通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放，已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻(xiàn)，所以在發(fā)放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。

我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡(jiǎn)單的由公司統(tǒng)一按崗位等級(jí)和工齡發(fā)放，最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。

然后由各段制定各自分配辦法，經(jīng)大準(zhǔn)鐵路公司批準(zhǔn)后發(fā)放。

這樣這部分工資就起到一定的激勵(lì)作用。

使其能與職工的工作業(yè)績(jī)掛鉤。

工資分配制度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改。

在制定和實(shí)施工資分配辦法過程中，及時(shí)的溝通必要的宣傳或培訓(xùn)是保證讓員工對(duì)工資分配辦法滿意的因素之一。

現(xiàn)在職工在進(jìn)行內(nèi)部工資對(duì)比時(shí)，主要是從三個(gè)方面比較:一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。

在外部工資比較時(shí)，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。

只有全面考慮了內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)與員工的激勵(lì)作用，才能使工資分配切實(shí)地維護(hù)職工的切身利益，從而調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

并根據(jù)員工傳遞的信息對(duì)工資制度進(jìn)行定期調(diào)整是保證工資制度達(dá)到最大適用性的必要途徑。

實(shí)際上，不存在絕對(duì)公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。

所以企業(yè)應(yīng)經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點(diǎn)，贏得廣大員工的理解和支持，

對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者及時(shí)地根據(jù)自身的特點(diǎn)，在現(xiàn)有的工資制度基礎(chǔ)上不斷注入新的理念，持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)和完善，就可以保持旺盛的生命力，為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

的實(shí)現(xiàn)提供有力的人力保障。

工資分配制度有哪些【3】

第一章 總 則

第一條 (目的)本制度根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定結(jié)合公司實(shí)際所制定，旨在于建立科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。

第二條 (適用范圍)本工資制度適用于公司已簽訂勞動(dòng)合同的員工。

第三條 (工資定義)本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

第四條 (支付原則)我公司在確定工資政策時(shí)遵循以下原則:

一、我公司必須在集團(tuán)公司核定的年度工資總額范圍內(nèi)依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)完成情況，進(jìn)行科學(xué)合理的分配。

二、我公司根據(jù)員工所承擔(dān)的職責(zé)及其所需要的知識(shí)、技術(shù)、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資，使其工資與勞動(dòng)的付出相對(duì)應(yīng)。

三、充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導(dǎo)向作用，促進(jìn)企業(yè)人力資源合理有效的配置。

第五條 (工資結(jié)構(gòu))我公司實(shí)行崗位績(jī)效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。

即崗位工資 績(jī)效工資 輔助工資，三項(xiàng)工資比例約為5:4:1。

第二章 崗位工資的確定

第六條 (崗位工資的定義)崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好差確定的工資。

崗位工資由基本工資和工齡工資組成，約占工資總額的50%，用于月度分配。

第七條 (崗位確定)公司每年年終根據(jù)現(xiàn)崗位開展崗位測(cè)評(píng)工作。

崗位測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括:職責(zé)、知識(shí)、技術(shù)、體能和環(huán)境五個(gè)方面的內(nèi)容。

崗位測(cè)評(píng)工作完成后，其結(jié)果相對(duì)穩(wěn)定，公司按照其測(cè)評(píng)結(jié)果確定崗位工資。

第八條 (崗位變動(dòng))員工的崗位依據(jù)公司員工職系職級(jí)表結(jié)合公司實(shí)際確定崗位基本工資，但在下列情況下公司將對(duì)現(xiàn)崗位進(jìn)行調(diào)整，薪隨崗變:

(一)采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝;

(二)機(jī)構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任發(fā)生變化;

(三)崗位說明書重新修訂;

(四)定員定編;

(五)其他原因。

第九條 員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執(zhí)行。

第十條 工齡工資是根據(jù)員工積累勞動(dòng)因素(即員工實(shí)際工作年限和在我公司服務(wù)年限)是反映員工積累勞動(dòng)的報(bào)酬，目的在于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

第三章 績(jī)效工資的確定

第十一條 (績(jī)效工資的定義)績(jī)效工資是根據(jù)員工完成企

業(yè)、公司或分廠、部室工作業(yè)績(jī)而取得的考核激勵(lì)工資。

其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵(lì)員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高我公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

第十二條 (績(jī)效工資管理)績(jī)效工資由公司管理，具體事務(wù)由人力資源部牽頭，各職能部室配合，按月、季、年度分別考核管理。

第十三條 (績(jī)效工資的依據(jù))公司根據(jù)各分廠、部室年度《目標(biāo)責(zé)任狀》業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定各崗位績(jī)效工資。

績(jī)效工資約占工資總額的40%，用于月度績(jī)效工資考核。

第十四條 行政部室績(jī)效考核以工作效率和執(zhí)行率為主要內(nèi)容，部室正職績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按一線同職級(jí)績(jī)效工資平均數(shù)的90%執(zhí)行，副職按正職的80%執(zhí)行，其他管理人員按一線同職級(jí)績(jī)效工資平均數(shù)的70%執(zhí)行。

第十五條 分廠非一線工作人員績(jī)效工資，比照機(jī)關(guān)部室同職級(jí)人員執(zhí)行。

第四章 輔助工資的確定

第十六條 (輔助工資的定義)輔助工資包括加班工資、夜班補(bǔ)助、學(xué)歷補(bǔ)助等，約占工資總額的10%。

第十七條 公司原則上嚴(yán)格控制加班，確因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排調(diào)休的，公司依《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定發(fā)放相對(duì)應(yīng)的加班工資。

崗位基本工資作為計(jì)算加班工資的依據(jù)。

第十八條 夜班費(fèi)按小夜班10元/天，大夜班15元/天計(jì)發(fā)。

第五章 工資支付方式

第二十條 工資支付由人力資源部依據(jù)各分廠、部室考核結(jié)果，統(tǒng)一匯總制表，經(jīng)公司分管財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)簽字后由財(cái)務(wù)部門按相關(guān)規(guī)定扣除稅費(fèi)后，以貨幣形式支付給員工。

第二十一條 工資須按月支付，每月的10日為公司的工資發(fā)放日。

第二十二條 (尾數(shù)的計(jì)算)工資計(jì)算時(shí)總額如有未達(dá)元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時(shí)，一律四舍五入。

第二十三條 (法定扣除)下列各項(xiàng)規(guī)定，須從工資中直接扣除:

(一)個(gè)人所得稅

(二)由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金等。

(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)等。

(四)法律、法規(guī)及公司相關(guān)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費(fèi)用。

第二十四條 (歸還義務(wù))因核算錯(cuò)誤而造成工資錯(cuò)發(fā)時(shí)， 公司須在下次發(fā)薪時(shí)予以調(diào)整到位。

第六章 附 則

第二十五條 本制度經(jīng)公司職代會(huì)討論通過后，從**年*月*日起實(shí)施，原有的工資分配方案同時(shí)廢止。

第二十六條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。