【第1篇】公司績效管理制度范本怎么寫2800字
公司績效管理制度
第一條 目的:
為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成;并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)，特訂定本辦法。
第二條適用范圍:
本辦法適用于公司全體在職員工。
第三條考核原則:
一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、 方法等，
確?？冃Э荚u的透明度。
二、客觀性原則:績效考評要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評 價應(yīng)避免
主觀臆斷。
三、開放溝通原則:在整個績效考評過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及
提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
四、差別原則:考評結(jié)果要能識別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級，尤其是同
一職務(wù)人員，按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下:
等級 分值 范圍 比例控制 定義
五、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。管理者
與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。
第四條 考評方式
考評方式采用上級或上級的平級考核，三級終考制。即直屬上級和目標(biāo)統(tǒng)計部門對下級初考，二級主管審核，部門負(fù)責(zé)人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》(附后)，層級中有跨級直接報告關(guān)系的，跨級考評。
第五條 考評頻度
一、每月考評一次，即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分?jǐn)?shù)，即為年度考核。月請假天數(shù)15天以上的，入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評。
二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。
第六條考評指標(biāo)制定
一、 部門主管初步制訂考核指標(biāo)，部門負(fù)責(zé)人審核，人事部績效考核專員復(fù)核，
副總以上核準(zhǔn)。
二、指標(biāo)制訂原則:以職務(wù)完成工作的關(guān)鍵內(nèi)容為考核對象，能量化的以量化考核指標(biāo)為準(zhǔn)，不能量化的以細(xì)化考核為準(zhǔn)。
三、量化指標(biāo)說明:用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標(biāo)。舉例:人事部考核指標(biāo)之培訓(xùn)參加率為95%(提交培訓(xùn)簽到名單計算出來的比例)。
四、細(xì)化指標(biāo)說明:不能量化的考核指標(biāo)則用分等級的準(zhǔn)確描述來設(shè)定的考核指標(biāo)。例如:管理技能:優(yōu)秀--能有效授權(quán)，合理計劃，能及時有效解決員工沖突，員工滿意度達(dá)到80%以上;良好--是員工行動的楷模，掌握并使用基本培訓(xùn)技巧，進(jìn)展順利，極少出問題，按計劃工作;中等--經(jīng)常向上級匯報工作，按章辦事，一般都能完成工作任務(wù)或目標(biāo)。差--用強(qiáng)制辦法管理，人員流動大，工作沒有計劃，雇員常發(fā)揮不出應(yīng)有作用。
五、管理人員一般用量化的考核目標(biāo)?；鶎訂T工一般用細(xì)化的定性考核指標(biāo)。
第七條 考評流程
一、關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)定流程
公司逐漸推行目標(biāo)管理政策，在沒有總目標(biāo)前提下，部門可以設(shè)定獨立的目標(biāo)進(jìn)行考核，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)各級目標(biāo)分解與被考評者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時確定各項工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計完成期限以及績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并與被考評者進(jìn)行溝通后，呈二級主管核準(zhǔn)。如在實施過程中，關(guān)鍵績效指標(biāo)發(fā)生變化，則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后，作適當(dāng)變更。最后的考評以變更后為準(zhǔn)。
二、考核實施與督導(dǎo)
實施過程中，主管應(yīng)對下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評數(shù)
據(jù)收集。
三、結(jié)果考核
1. 考評原則
1.1考評者必須以對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評，并以客觀事實為依據(jù)。
1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標(biāo)。
1.3考評過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，考評者應(yīng)讓被考評者了解考評結(jié)果，被考評者了解考評結(jié)果后應(yīng)在考評表上簽名，以示了解。同時亦可提出自己的看法。
2.考評結(jié)果經(jīng)三級主管核準(zhǔn)后生效。例如，主管―經(jīng)理審核---副總核準(zhǔn)。
四、提出改進(jìn)方向和設(shè)定下期目標(biāo)
考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標(biāo)。下一輪績效期開始。
第八條 時間安排
一、考評目標(biāo)的確立(月度考核):如為臨時性專項任務(wù)安排，要提前確定考核目標(biāo)。在次月8號前由部門或任務(wù)下達(dá)人考核。
二、考評時間:次月的8日前完成上月工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入(hr系統(tǒng))及考評數(shù)據(jù)審核。
三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù)，報相關(guān)核準(zhǔn)人審批，最后報財務(wù)一份，備留一份存檔。
第九條考評期內(nèi)獎懲
考評期內(nèi)受獎懲者，其當(dāng)期考評成績應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整:
一、記嘉獎一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分?？荚u成績大于100分的按100分計。
二、記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。
第十條考評結(jié)果的應(yīng)用
一、當(dāng)月績效獎金依據(jù)
考核得分/100×考核獎金基數(shù)
二、年度獎金的依據(jù)
累計全年月度得分的平均分?jǐn)?shù)/100×獎金基數(shù)
三、年度調(diào)薪的依據(jù)
月度平均分?jǐn)?shù)大于或等于80分，而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調(diào)薪。
四、績效改進(jìn)的依據(jù)
各級考評者各被考評者應(yīng)及時針對未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。考評者有責(zé)任為被考評者的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。
四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)
各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的
依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動(晉、降級、辭退等)的重要依據(jù)。
1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級(另外需要培訓(xùn)考核)。
2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。
3、連
續(xù)3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓(xùn)輔導(dǎo)。
4、試用期考核不滿65分的不予錄用。
第十一條申訴
一、考評結(jié)束后，被考評人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責(zé)。
二、被考評人如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》(附后)及相關(guān)說明材料。
三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內(nèi)，對員工作出答復(fù)。
四、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。
五、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復(fù)。否則，一經(jīng)查實，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。
六、核準(zhǔn)權(quán)限人會同人事部、擁有最終裁定權(quán)。
第十二條、考評結(jié)果表存檔
所有被考核人員檔案交人事行政部負(fù)責(zé)存檔。
第十三條、罰則
一、違反考評規(guī)則
人事行政部考核專員有權(quán)稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關(guān)的違規(guī)行為的，相關(guān)責(zé)任按人事規(guī)章懲處條例處理。
二、考評不按時完成
各級考評者不按時完成考評和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入，影響績效獎金核算與發(fā)放的，相關(guān)責(zé)任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。
三、考評表保管不善
員工考評表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，各單位應(yīng)切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評表遺失或損毀的，相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。
第十四條 本辦法自公布之日起施行，人事部擁有最終解釋權(quán)。
書寫經(jīng)驗96人覺得有用
制定公司的績效管理制度，得先把公司的情況摸清楚。每個部門的工作性質(zhì)不一樣，考核標(biāo)準(zhǔn)自然也得有所區(qū)別。比如說銷售部，業(yè)績就是他們的生命線，每個月的銷售額必須達(dá)到目標(biāo)才行。要是銷售員連續(xù)三個月沒完成任務(wù)，就得好好找找原因了，看看是市場變化太快還是個人能力出了問題。
寫制度的時候，可以先把大方向定下來，像考核周期啊、考核指標(biāo)，這些都是基礎(chǔ)。考核周期一般可以設(shè)為月度或者季度，具體看公司的運營節(jié)奏。要是月度考核的話，月底就得統(tǒng)計好每個人的得分情況，這樣能及時發(fā)現(xiàn)問題。要是季度考核，就更注重長期的表現(xiàn)，適合那些工作成果不容易馬上顯現(xiàn)的崗位。
不過，有些細(xì)節(jié)很容易被忽略。比如在寫績效評分表的時候，別光顧著列條目，忘了給每項指標(biāo)賦權(quán)重。權(quán)重分配不合理的話，最后出來的結(jié)果可能就不太公平。比如說技術(shù)部，他們搞研發(fā)的可能短期看不到成效，但長遠(yuǎn)來看對公司發(fā)展很重要，這部分的權(quán)重就應(yīng)該高一點。
還有就是獎懲措施要明確。獎勵部分，可以設(shè)置獎金池，表現(xiàn)好的員工可以從里面拿錢。懲罰措施也不能太軟，對于屢教不改的員工，該淘汰就得淘汰。當(dāng)然，懲罰不是目的，主要是為了激勵大家進(jìn)步。
寫制度的時候，語言要簡潔明了，但也不能太干巴。適當(dāng)?shù)呐e例能讓員工更容易理解。比如說績效面談這一塊，領(lǐng)導(dǎo)跟員工一對一交流的時候，要多關(guān)注員工的感受，聽聽他們對工作的想法。要是領(lǐng)導(dǎo)一味地說教，員工肯定不愛聽。
有時候?qū)懼贫葧龅揭恍┬÷闊?，比如格式不對或者術(shù)語用錯了。格式問題還好改，術(shù)語用錯就比較麻煩了。像把“績效管理”寫成“成績管理”，雖然大部分人都知道說的是什么，但還是會影響制度的專業(yè)性。所以寫的時候最好多檢查幾遍。
績效管理跟企業(yè)文化也有關(guān)系。要是公司文化提倡的是團(tuán)隊合作，那績效考核就不能只看個人表現(xiàn)，還得兼顧團(tuán)隊協(xié)作。要是公司更看重個人能力，那考核的重點就可以放在個人業(yè)績上。這得結(jié)合公司的實際情況來定。
【第2篇】工貿(mào)公司績效評定管理制度怎么寫3750字
一.目的
驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況。
二. 適用范圍
本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理工作。
三.職責(zé)
3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo):組織安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員參與，按職責(zé)進(jìn)行明確分工，確定評定各環(huán)節(jié)的主要負(fù)責(zé)人，并協(xié)調(diào)各部門積極參與到評定工作中;
3.2 安全生產(chǎn)主管部門:是企業(yè)評定的主管部門和具體組織實施部門。在創(chuàng)建初期，經(jīng)過一段時間企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)的運行后，即可組織進(jìn)行評定。在通過標(biāo)準(zhǔn)化評定后，每年實施落實至少一次的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化自主評定工作。主要職責(zé):負(fù)責(zé)編制安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定方案和報告;監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化自評工作;督促各相關(guān)部門制定糾正和預(yù)防措施計劃，并跟蹤實施情況;負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔;根據(jù)評定結(jié)果和安全預(yù)警信息提出持續(xù)改進(jìn)意見和工作規(guī)劃。
3.3 各職能主管部門和生產(chǎn)單位:對分管專業(yè)進(jìn)行績效評定，形成分管專業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定分級報告，上報公司安全管理部門。要求:根據(jù)各自的具體職責(zé)，搜集相關(guān)信息和證據(jù)，分析一個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況，對于所發(fā)現(xiàn)的問題，要認(rèn)真組織有關(guān)人員進(jìn)行針對性分析，找出下一步安全管理必須改進(jìn)的環(huán)節(jié)對癥下藥;根據(jù)績效評定報告實施整改與改進(jìn)。
四.績效評定角度與輸入
4.1標(biāo)準(zhǔn)化績效評定頻次和周期
每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定，相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評定。
各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定，應(yīng)從以下角度加以關(guān)注:
.1 適宜性:所制訂的各項安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實際情況，包括規(guī)模、性質(zhì)和安全健康管理的特點;所制訂的安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實的方式是否合理，具備可操作性;與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況，包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容;有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用，是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。
.2 充分性:各項安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行;與相關(guān)制度措施相配套的資源，包括人、財、物等是否充分;對相關(guān)方的安全管理是否有效。
.3有效性:能否保證實現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標(biāo)、指標(biāo);是否以隱患排查治理為基礎(chǔ)，對所有排查出的隱患實施了有效治理與控制;對重大危險源能否實施有效的控制;通過制度、措施的建立，企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)的要求;通過安全標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)制度、措施的實施，企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機(jī)制;企業(yè)員工通過安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的推進(jìn)與建立，是否提高了安全意識，并能夠自覺地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導(dǎo)書的規(guī)定等。
績效評定輸入
.1安全管理部門負(fù)責(zé)收集日常評定考核的結(jié)果，糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了，對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象，安全生產(chǎn)主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象，是否“以罰代管”，各級安全管理人員的職責(zé)是否合理，安全監(jiān)督管理的梯級是否健全，安全管理“點、線、面”之間的配合是否合理有效，這些是安全生產(chǎn)主管部門評定的重點。
.2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。
.3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預(yù)防措施實施的跟蹤情況。
.4辦公室收集人力資源、教育培訓(xùn)方面的信息，基層一線操作工人，是否掌握了本崗位的相關(guān)規(guī)程和現(xiàn)場處置方案，是否熟悉了臨時作業(yè)時各項安全措施要求。
.5財務(wù)部門收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。
.6設(shè)備管理部門作為設(shè)備的日常維護(hù)、檢維修的主管部門，在組織對設(shè)備進(jìn)行檢維修作業(yè)時，是否全過程關(guān)注了針對性的相應(yīng)安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關(guān)、停機(jī)環(huán)節(jié)、檢維修過程的安全措施落實，到維修后設(shè)備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險源及隱患是否進(jìn)行了嚴(yán)格細(xì)致的管理。
.7各生產(chǎn)單位:危險源及隱患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上，安全檢查的內(nèi)容是否針對本崗位的具體情況，檢查的方式、頻次是否合理有效，班組建設(shè)是否真正考慮到了安全問題，等等，都必須在評定中加以關(guān)注和分析。
.8各部門收集相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、制度實施、安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。
五、績效評定過程
5.1評定計劃。
5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后以文件形式發(fā)布實施。
5.1.2安全管理部門每次評定前依據(jù)年度評定工作計劃制定具體的實施方案。
5.1.3評定實施方案包含以下內(nèi)容:
1)評定目的、范圍、依據(jù)、時間和方法;
2)評定的主要項目;
3)評定組構(gòu)成及分工;
4)特殊情況說明。
5.2 評定方法。
安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定通過檢查記錄、檢查現(xiàn)場和面談等方法，通過系統(tǒng)的評估與分析，依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分，最后得出可量化的績效指標(biāo)。
5.3 評定組織及周期。
5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作，當(dāng)發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評定。
5.3.2 安全管理部門根據(jù)被評審單位及評審內(nèi)容，提出評定組的人員構(gòu)成情況，報安全生產(chǎn)委員會審議通過。
5.3.3評定組根據(jù)評定內(nèi)容準(zhǔn)備相關(guān)的文件和標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)評分細(xì)則進(jìn)行評定。
5.4 評定過程。
5.4.1首次會議。
每次評定首次會議標(biāo)志著評定工作的開始，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、評定小組、受評定單位及相關(guān)職能部門參加。會議應(yīng)明確下列問題:
1)介紹評定組與受評定部門的有關(guān)情況，并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道;
2)明確評定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時間和方式;
3)澄清評定安排計劃中有關(guān)的不明確的內(nèi)容;
4)其它有關(guān)的必要事項。
5.現(xiàn)場評定。
5..1評定的實施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》的客觀證據(jù)的過程。
5..2評定的內(nèi)容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》所列的內(nèi)容進(jìn)行﹐評定人員應(yīng)根據(jù)具體情形靈活安排評定的順序。
5..3評定人員應(yīng)通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關(guān)方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收集證據(jù)。
5..4對于面談獲得的信息，應(yīng)通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。
5..5評定人員將評定情況如實、完整地填入“評定檢查表”中，當(dāng)發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的情況時，必須得到受評審單位相關(guān)人員的確認(rèn)，并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行打分。
5.末次會議。
末次會議主要是評定小組向公司領(lǐng)導(dǎo)及受評定的單位報告評定結(jié)果，提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。
5.5 整改措施計劃。
5.5.1評定小組在現(xiàn)場評定結(jié)束后盡快整理評定中發(fā)現(xiàn)的問題，送達(dá)至責(zé)任單位，責(zé)任單位確認(rèn)、簽收，并立即制定糾正措施計劃。
5.5.2責(zé)任單位整改措施計劃的實施要從嚴(yán)從快，如遇特殊情況時決定是否進(jìn)行計劃修訂或重新制定計劃。
5.5.3當(dāng)措施計劃不能按期完工時，責(zé)任單位要書面提交申請，報送公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門，尋求解決方法，保證整改進(jìn)度。
5.6 評定報告。
5.6.1評定小組要在規(guī)定時間內(nèi)依據(jù)評定結(jié)果編寫《公司年度績效評定報告》，經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)及安全生產(chǎn)委員會審議批準(zhǔn)后以文件形式下發(fā)，或者通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進(jìn)行通報。
5.6.2 評定報告的內(nèi)容:
1). 評定目的和范圍;
2). 評定所依據(jù)的文件;
3). 評定組成員及責(zé)任單位相關(guān)人員;
4). 評定的日程安排;
5). 評定概述;
6). 不符合項;
7). 整改建議和計劃;
8). 評定結(jié)論。
5.7 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果要明確下列事項:
(一)系統(tǒng)運行效果;
(二)系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的問題和缺陷，所采取的改進(jìn)措施;
(三)統(tǒng)計技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果;
(四)系統(tǒng)中各項資源的使用效果;
(五)績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準(zhǔn)確性;
(六)與相關(guān)方的關(guān)系。
5.8 糾正措施實施與驗證。
5.1采取糾正措施的單位對不符合項進(jìn)行原因分析，制定實施方案，明確責(zé)任人。
5.2采取糾正措施的單位實施審批后的預(yù)防糾正措施。
5.3糾正預(yù)防措施涉及文件修改的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負(fù)責(zé)對各單位整改措施的實施進(jìn)行跟蹤檢查，驗證措施的有效性。
5.5對于糾正效果達(dá)不到要求的，要重新制定糾正預(yù)防措施，經(jīng)各專業(yè)管理部門評估審批后組織實施。
5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問題的，要規(guī)定實施期限，不能按期整改的，給予績效考核。
5.9 管理要求。
覆蓋公司所有單位的內(nèi)部評定每年一次，如發(fā)生下列情況追加評定頻次:
(一)公司發(fā)生死亡事故;
(二)發(fā)生嚴(yán)重問題，相關(guān)方有嚴(yán)重抱怨;
(三)公司領(lǐng)導(dǎo)、外部隸屬關(guān)系、內(nèi)部機(jī)構(gòu)、方針、目標(biāo)與指標(biāo)、發(fā)現(xiàn)重大隱患、生產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生較大改變;
(四)安全標(biāo)準(zhǔn)化升級。
5.10 評定記錄與歸檔。
公司各單位(部門)要依據(jù)有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績效評定記錄進(jìn)行整理、歸檔、保存，建立臺賬。
記錄包括:
(一)評定實施計劃;
(二)評定檢查表及其記錄內(nèi)容;
(三)首次、末次會議紀(jì)要;
(四)整改措施計劃;
(五)評定報告。
5.11 績效考核。
將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實施情況的評定結(jié)果，納入公司年度安全生產(chǎn)績效考評，實行一票否決制。
六、持續(xù)改進(jìn)
6.1 根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果，公司及各單位(部門)主要負(fù)責(zé)人組織對公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進(jìn)行修改完善，納入下一周期的安全工作實施計劃中，并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位(部門)，組織全體員工進(jìn)行培訓(xùn)教育。
6.2 根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果，公司及各單位(部門)組織制定完善安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的工作計劃和措施，實施計劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)(pdca)循環(huán)，不斷提高安全績效。
書寫經(jīng)驗33人覺得有用
工貿(mào)公司績效評定管理制度怎么寫
績效評定管理在工貿(mào)企業(yè)里是很重要的事情，它關(guān)系到員工的工作積極性和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。一開始得確定好績效評定的目標(biāo)，這目標(biāo)要和企業(yè)的戰(zhàn)略方向一致，不能偏離。比如，要是公司想提高生產(chǎn)效率，那績效評定標(biāo)準(zhǔn)就得圍繞這個目標(biāo)展開，不能光盯著考勤。
制定制度的時候，得把各部門的情況都考慮進(jìn)去。像銷售部門，他們的工作業(yè)績直觀明了，可以用銷售額來衡量；而研發(fā)部門可能更復(fù)雜些，需要結(jié)合創(chuàng)新成果、項目進(jìn)度等多個因素。如果直接套用一個標(biāo)準(zhǔn)，可能會引起內(nèi)部不滿。所以，最好能根據(jù)不同部門的特點，設(shè)計專門的考核體系。
在具體操作上，得注意數(shù)據(jù)的真實性和及時性。如果數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，那評定結(jié)果肯定有問題。有些時候，數(shù)據(jù)統(tǒng)計會遇到麻煩，尤其是涉及多個環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)匯總，很容易出錯。這時候就需要加強(qiáng)溝通，確保信息傳遞無誤。另外，系統(tǒng)性的記錄也很關(guān)鍵，不能想起來才去查，平時不留意。
制度里還可以設(shè)置一些激勵措施，這樣能更好地調(diào)動員工的積極性。比如，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎金或者晉升機(jī)會。不過，激勵方案的設(shè)計要合理，不能太隨意。有時候，領(lǐng)導(dǎo)層可能因為個人喜好，給某些人額外的好處，這就不太公平了。還有一點需要注意，就是獎懲要分明，該表揚(yáng)的表揚(yáng)，該批評的批評，不能含糊其辭。
培訓(xùn)也是很重要的一環(huán)。員工不了解績效評定的標(biāo)準(zhǔn)和流程，就容易產(chǎn)生誤會。所以定期組織培訓(xùn)，讓大家清楚自己的職責(zé)和目標(biāo)，有助于減少矛盾。當(dāng)然，培訓(xùn)的形式可以多樣，線上線下的結(jié)合會更好。只是要注意，培訓(xùn)的內(nèi)容不能太過空泛，得有針對性。
小編友情提醒：
制度執(zhí)行過程中可能會遇到各種意外情況。比如，某個員工突然家里出了事，導(dǎo)致工作狀態(tài)下滑。這時候，管理者就得靈活處理，不能一棍子打死。當(dāng)然，這種特殊情況也要有相應(yīng)的規(guī)定，不然大家會覺得不公平。
【第3篇】x物業(yè)公司績效考核管理制度怎么寫5450字
1、目的:為加強(qiáng)對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進(jìn)行;提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力，特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。
2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;
3、名詞解釋:
3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作
態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;
3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系)，重點是工作業(yè)績的考核。
3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力，重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進(jìn)行。(所有員工)
績效評估時間表
級別
評價周期
獎金發(fā)放時間
經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)
年中/年終評價
年終
專業(yè)技術(shù)人員
年中/年終評價
年終
營銷類員工
年中/年終評價
待定
普通員工/資深員工
年中/年終評價
年終
經(jīng)理級以下管理人員(主管，主辦，督導(dǎo))
年中/年終評價
年終
*注:
評價周期為一年，評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。
評價在次年的1月31日前結(jié)束。
在每個評價周期結(jié)束后，評價人要與評價人面談，并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。
年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當(dāng)年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。
4、考核排序及評估方法:
4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表
層級、職位類別
評價方法
評價內(nèi)容
經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理，經(jīng)理助理)
述職評價及獎懲記錄
基于戰(zhàn)略目標(biāo)實施的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價
(材料:每月職能部門/項目匯報材料)
經(jīng)理級以下管理人員(主管，主辦，督導(dǎo))
述職或評價表及獎懲記錄
基于關(guān)鍵指標(biāo)落實的工作目標(biāo)完成評價
(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)
營銷類員工
評價表及獎懲記錄
基于工作計劃完成情況的工作職責(zé)評價
專業(yè)技術(shù)類員工
基于操作流程或績效標(biāo)準(zhǔn)的行為評價獎懲記錄
評價表
普通員工/資深員工
評價表及獎懲記錄
評價表
4.2排序方案
4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定，所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據(jù)需要，進(jìn)一步細(xì)化各等級，報總辦核準(zhǔn)，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)
等級
a:優(yōu)秀
b:良
c:符合要求
d:尚待改進(jìn)
e:不可接受
比例
8%
20%
60%
10%
2%
4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團(tuán)隊精神，讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作，各項目負(fù)責(zé)人的綜合評價等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。項目負(fù)責(zé)人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)定的百分比為上限)。
項目負(fù)責(zé)人績效評價分?jǐn)?shù)
項目內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例
a級(優(yōu)秀)
b級(良好)
c級(符合要求
d-e級(尚待改進(jìn)及不可接受)
a
15%
30%
50%
5%
b
8%
20%
60%
12%
c
3%
8%
70%
19%
d
0%
4%
70%
26%
e
0%
4%
60%
36%
備注:因職能部門員工數(shù)量偏少，所以所有職能部門員工一同進(jìn)行績效考核排序。
4.2.2 幾類特殊人員的考核排序
處于試用(見習(xí))期的新員工:不參與績效考核。
新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)。
調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項目依據(jù)調(diào)出職能部門/項目所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序，參加排序職能部門/項目的直接上級負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談。
6、各環(huán)節(jié)的具體要求:
6.1 季度或年終目標(biāo)計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)
6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。
6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》。
6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾和參與評價者等項內(nèi)容進(jìn)行審批;
6.1.4直接上級在進(jìn)行季度績效面談時，反饋審批后的《工作業(yè)績計劃/考核表》，作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù)，雙方并各備案一份;
《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。
6.2 計劃跟進(jìn)與調(diào)整(時間:考核周期的全過程)
6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:
權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;
現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過20%。
6.3 過程輔導(dǎo)與激勵(時間:考核周期的全過程)
直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。
6.4員工自評及述職:
6.4.1每季度或年終結(jié)束后，所有員工對照《崗位責(zé)任書》及《月度或年終工
作業(yè)績計劃書》，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年終工作完成情況向直接上級進(jìn)行述職并提交書面述職報告;
6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量;
6.5 考核評定:
6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結(jié)束日前)
直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等)的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進(jìn)行評價。
直接上級與隔級上級確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果。
隔級上級最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。
6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考
隨機(jī)選取50%本職能部門/項目員工參與
被選到員工隨機(jī)抽取一個本職能部門/項目管理人員名單，填寫《管理人員評價表》。
6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下，可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要，經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后，增減考核項目;
6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人進(jìn)行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認(rèn)。
6.5.5在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《崗位責(zé)任書》、《月度或年終工作計劃書》執(zhí)行;
6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;
6.6 審核、調(diào)整:
6.6.1隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況，以及對員工的了解情況，對員工考核等級進(jìn)行年中或年終審核，客觀調(diào)整員工績效考核等級;
6.6.2 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果;考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行;考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴(yán)格監(jiān)督下進(jìn)行，保證公平，公正，公開。
6.6.3 職能部門/項目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;
6.6.5 對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工，職能部門/項目必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核，統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后，由總經(jīng)理審批;
6.7 績效面談:
6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)
6.7.1.1 最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談(下個考核周期首月第三周結(jié)束前)，以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。
6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2)，并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。
6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進(jìn)”員工，雙方可以通過制訂“績效改進(jìn)計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進(jìn)計劃》。(本績效改進(jìn)計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)
6.7.2 隔級上級績效面談
6.7.2.1每次績效評定后，隔級上級應(yīng)保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級面談。
6.7.2.2一年中，經(jīng)理級以上管理人員應(yīng)與每位隔級下屬至少進(jìn)行一次正式的績效面談。
注:績效反饋后，職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評定結(jié)果，提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項目。
6.7.3直接上級領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見;(即雙線管理崗位)
6.7.4績效面談要對照《崗位責(zé)任書》和《月度/年終工作業(yè)績計劃書》進(jìn)行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書/考核表》等;
6.7.5對考核結(jié)果為“d:尚待改進(jìn)”以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn);
6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;
6.8 考核結(jié)果匯總:
6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃
員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果，填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》，并與上級最終確定。
6.9 結(jié)果運用
人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);
6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)
6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整
6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結(jié)果，在下一考評周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。
員工工資級別調(diào)整的依據(jù):
(1).當(dāng)期績效考核評定為“優(yōu)”的員工，在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5，年終績效獎金上調(diào)5%-10%
(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工，在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5，年終績效獎金上調(diào)10%-20%
(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工，在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3，年終績效獎金上調(diào)3%-5%
(4).當(dāng)期績效考核評定為“尚待改進(jìn)”以下的員工，在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5，年終績效獎金下調(diào)50%-100%
職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。
(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上，在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上，其中至少一個為“優(yōu)”的員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上，過去四期績效考核評定為全部“良”以上，其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上，過去六期績效考核評定為全部“良以上，其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上，其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
6.9.3 績效考核辭退:
通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從項目重新安排工作崗位的，亦給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同;對符合以下條件者，給予“考核辭退”:
6.9.3.1一個考核年度內(nèi)，年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;
6.9.3.2一個考核年度內(nèi)， 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.3一個考核年度內(nèi)，年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ，經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能達(dá)到崗位平均水平要求 ，又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.4 每個年終績效考核結(jié)束后，要求各項目內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;
6.9.3.5 若因特殊原因，項目整個年終的考核勸退率低于2%的，應(yīng)報請項目總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并在總經(jīng)辦備案;
6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;
7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義，可在收到個人績效評估結(jié)果后，一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;
8、績效考核的職責(zé)劃分:
8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責(zé)
8.1.1負(fù)責(zé)本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ鞯恼w組織及監(jiān)督管理;
8.1.2負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马椖扛骷壙己巳藛T的考核評分結(jié)果;
8.1.3負(fù)責(zé)處理本部門或?qū)傧马椖康年P(guān)于績效考核工作的申訴;
8.1.4負(fù)責(zé)對本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ髦胁灰?guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;
8.2項目各級考核人職責(zé)
8.2.1負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn);
8.2.2負(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評分;
8.2.3負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)建議;
8.3總經(jīng)辦職責(zé)
8.3.1負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);
8.3.2負(fù)責(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核;
8.3.3負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴;
8.3.4負(fù)責(zé)對各部門考核工作情況進(jìn)行通報;
8.3.5負(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;
9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督，管理。
10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效，試行六個月。
11、解釋權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。
12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后頒行。
附件:
表1:《崗位責(zé)任書》-《職位說明書》
表2:《工作業(yè)績計劃/考核表》
表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》
表4:《員工績效反饋面談記錄表》
表5:《員工績效考核申訴表》
表6:《績效評價參與各方的責(zé)任表》
表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》
表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》
表9:《一般管理人員績效評價表》
表10:《中級管理人員績效評價表》
表11:《高級管理人員績效評價表》
表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》
表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》
表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》
表15:《中高層管理人員述職報告》
書寫經(jīng)驗83人覺得有用
績效考核制度在物業(yè)管理公司里特別重要，它能幫助管理層了解員工的工作表現(xiàn)，也能激勵員工提高效率。制定這樣的制度時，得從公司的實際情況出發(fā)，考慮各部門的職能分工和工作性質(zhì)。比如客服部和工程維修部的考核指標(biāo)肯定不一樣，前者可能更注重服務(wù)態(tài)度和客戶反饋，后者則要關(guān)注設(shè)備維護(hù)的及時率和技術(shù)水平。
在具體起草的時候，首先要明確考核的目的，是為了提升服務(wù)質(zhì)量還是為了激勵員工競爭意識。接著就是確定考核內(nèi)容，這需要結(jié)合崗位職責(zé)來設(shè)定，每個崗位都應(yīng)有對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如說保安部，除了日常巡邏記錄外，還要看突發(fā)事件處理是否得當(dāng)；而保潔部，則應(yīng)該檢查清潔質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況以及業(yè)主投訴次數(shù)。
接下來就是考核周期的問題了，一般情況下可以按月進(jìn)行，這樣既能及時發(fā)現(xiàn)問題，也能讓員工知道自己的不足之處。至于評分細(xì)則，最好能讓各部門負(fù)責(zé)人參與討論，畢竟他們最清楚本部門的工作流程。不過有時候在討論過程中會出現(xiàn)分歧，這時候就需要上級領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，以免耽誤進(jìn)度。
還有一個關(guān)鍵點就是獎懲措施的設(shè)計，獎勵部分要足夠吸引人，這樣才能調(diào)動大家的積極性；懲罰部分也不能太輕，否則起不到警示作用。當(dāng)然，這里頭可能會遇到一些小問題，像是獎金池的分配比例不好把握，有些人覺得不公平，這就需要提前做好溝通工作，讓大家理解規(guī)則。
書寫注意事項：
考核結(jié)果的應(yīng)用也很重要，不僅要作為薪酬調(diào)整的依據(jù)，還應(yīng)該成為晉升的重要參考。如果某位員工連續(xù)幾個月考核成績都很優(yōu)秀，那么理應(yīng)在職位上有相應(yīng)的提升。不過在執(zhí)行這一塊兒，有時會出現(xiàn)偏差，比如有的主管可能礙于情面給下屬打高分，這就需要定期抽查核實，確保公平公正。
【第4篇】某小公司績效管理制度怎么寫1200字
大小的公司，為激發(fā)員工工作的積極性，提高公司的整體的工作效率，都會制定出一些績效管理制度。以下是小公司績效管理制度的范本，僅供參考。
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門的考核要求:
一、能力考核;
二、業(yè)績考核;
三、態(tài)度考核;
四、制度流程執(zhí)行。
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級，各等級標(biāo)準(zhǔn)如何:
a、優(yōu):立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;
b、良:獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo);
c、差:基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績;
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標(biāo)準(zhǔn)如下:
a、優(yōu):按時按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒;
b、良:按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;
c、差:沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)計劃的進(jìn)程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認(rèn)知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下:
a、優(yōu):主動積極為部門、團(tuán)隊或公司進(jìn)言獻(xiàn)策，努力做好本職工作，團(tuán)隊意識強(qiáng)，積極維護(hù)公司利益，積極上進(jìn)，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;
b、良:積極完成本職工作，積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)，團(tuán)隊合作均較為順利，但對部門和團(tuán)隊的整體關(guān)注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般;
c、差:完成本質(zhì)工作比較被動，進(jìn)取心不強(qiáng)，不善于團(tuán)隊合作，工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個人，對部門和團(tuán)隊的整體不太關(guān)注;
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現(xiàn)此項不達(dá)標(biāo)，總成績不能得優(yōu)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下:
a、合格:嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為;
b、不合格:不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績
**優(yōu)良良合格優(yōu)
yy良良良合格良
gg良差良合格差
cc良良良不合格良
dd差優(yōu)差不合格差
總成績算法:
(1)、制度執(zhí)行考核合格，有一項為優(yōu)，無差記錄，可計為優(yōu);
(2)、制度執(zhí)行考核合格，沒有一項優(yōu)，無差記錄，可計為良;
(3)、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計為差;
(3)、制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計為差;
(4)、制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計為良;
書寫經(jīng)驗44人覺得有用
績效管理對于企業(yè)來說就像方向盤一樣重要，它能確保員工的工作方向正確，也能幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)目標(biāo)。對于一家小公司而言，績效管理制度如果寫得不好，可能會影響團(tuán)隊士氣和工作效率。所以，寫好這樣的制度需要結(jié)合公司的實際情況，既要考慮到公平性，也要兼顧激勵效果。
一開始，你可以先列出一些基本的原則，比如強(qiáng)調(diào)工作成果的重要性，還有鼓勵員工主動提升自己的能力。當(dāng)然，這些原則最好能夠跟公司的核心價值觀保持一致。比如，如果你的企業(yè)特別重視創(chuàng)新，那在績效考核的時候就可以多關(guān)注員工是否有提出新點子，而不是單純看完成任務(wù)的數(shù)量。不過這里有個小細(xì)節(jié)需要注意，有些管理者可能會忘記把員工的成長納入考核范圍，這其實挺重要的，因為員工的成長不僅關(guān)乎個人，也影響整個團(tuán)隊的表現(xiàn)。
接下來就是具體的流程了。首先，要明確每個崗位的職責(zé)是什么，然后制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。這個過程中，可能有人會覺得麻煩，覺得是不是每件事都要寫得特別清楚，其實不然。關(guān)鍵是要抓住重點，比如銷售崗位的重點可能是銷售額，而研發(fā)崗位的重點可能是項目進(jìn)展。不過有時候會遇到一個問題，就是部門之間的協(xié)作沒有被充分考慮進(jìn)去。舉個例子，一個產(chǎn)品部門的員工可能需要市場部的支持才能完成任務(wù)，但如果考核時只看產(chǎn)品部門的業(yè)績，就容易忽略這種跨部門合作的價值。
考核周期的選擇也很講究。一般來說，月度或者季度考核比較適合小公司，這樣既能及時發(fā)現(xiàn)問題，又能給員工提供反饋的機(jī)會。但要注意的是，考核頻率太高反而會讓員工感到壓力過大，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。還有一點容易被忽視，那就是考核結(jié)果的應(yīng)用。很多公司做了考核之后就把結(jié)果束之高閣，這對員工的積極性傷害很大。正確的做法應(yīng)該是將考核結(jié)果與獎懲掛鉤，比如優(yōu)秀員工可以獲得獎金，表現(xiàn)不佳的員工則需要接受培訓(xùn)或者調(diào)整崗位。
獎勵機(jī)制的設(shè)計也是不可忽視的一部分。除了物質(zhì)獎勵，精神層面的認(rèn)可同樣重要。比如定期舉辦表彰大會，或者給優(yōu)秀員工頒發(fā)榮譽(yù)證書。當(dāng)然，獎勵的標(biāo)準(zhǔn)一定要透明公正，否則會讓員工覺得不公平。不過有時候會出現(xiàn)這樣的情況，就是獎勵的標(biāo)準(zhǔn)定得太模糊，導(dǎo)致大家對結(jié)果爭議不斷。這就要求公司在制定規(guī)則的時候要盡可能具體，比如明確規(guī)定達(dá)到什么樣的業(yè)績水平才能獲得獎勵。
小編友情提醒：
別忘了建立申訴渠道。員工如果有異議，應(yīng)該有一個合理的途徑去表達(dá)自己的看法。這個環(huán)節(jié)很重要，因為它體現(xiàn)了公司對員工意見的尊重。不過在實際操作中，可能會出現(xiàn)這樣的狀況，就是申訴流程設(shè)計得過于復(fù)雜，使得員工望而卻步。所以，簡化流程是一個值得考慮的方向。
【第5篇】宣鋼公司安全績效監(jiān)測與測量管理制度怎么寫1800字
1、目的
規(guī)范安全生產(chǎn)績效監(jiān)測與測量，明確測量內(nèi)容及方法，獲取真實可靠的測量數(shù)據(jù)，為安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的完善提供足夠的信息。
2、適用范圍
本制度適用于公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)目標(biāo)的跟蹤監(jiān)測及所涉及的活動、場所和過程的測量。
3、職責(zé)
3.1總經(jīng)理負(fù)責(zé)全廠安全績效測量和監(jiān)測控制的組織領(lǐng)導(dǎo)工作。
3.2安全科負(fù)責(zé)制定《安全績效監(jiān)測計劃》并對全廠的安全績效測量和監(jiān)測控制的全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、總結(jié)和考核;定期組織對安全健康法律、法規(guī)及其他要求執(zhí)行情況，目標(biāo)管理方案，運行控制程序完成的情況的監(jiān)控和測量及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測。
3.3生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)特種設(shè)備的按時檢測或向外委托檢測及檔案的歸口管理，設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)使用動態(tài)。
3.4辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)測測量儀器計量儀器設(shè)備的外委校準(zhǔn)、維修及檔案的歸口管理。
3.5委托醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)各種職業(yè)性健康檢查，負(fù)責(zé)職業(yè)病患者的治療。
3.6各科室、車間負(fù)責(zé)本部門作業(yè)范圍內(nèi)的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系績效測量和監(jiān)測對象的控制工作，并填寫相關(guān)記錄。
4、工作程序
4.1安全績效監(jiān)測計劃
4.1.1《安全績效監(jiān)測計劃》的制定依據(jù)
a)安全生產(chǎn)法律法規(guī)及相關(guān)要求;
b)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化目標(biāo)的確立;
c)不可承受風(fēng)險控制要求。
4.1.2安全科每年3月制定《安全績效監(jiān)測計劃》計劃中應(yīng)包括:
a)監(jiān)測的頻率;
b)監(jiān)測范圍;
c)監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn);
d)監(jiān)測程序;
e)資源配備;
f)監(jiān)測方法與技術(shù)。
4.1.3各部門按照安全科制定的安全績效監(jiān)測計劃，制定本部門的安全績效監(jiān)測計劃。
4.1.4安全科要每年更新監(jiān)測計劃，在發(fā)生重大變化時，要及時更新監(jiān)測計劃。
4.2安全績效監(jiān)測內(nèi)容:
a)安全、健康目標(biāo);
b)各項安全、健康檢查完成情況;
c)設(shè)備定期檢查完成率;
d)法律、法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)等依從程度;
e)措施的執(zhí)行情況，包括管理方案、運行控制、作業(yè)指導(dǎo)書等;
f)安全檢查、設(shè)備的操作與維護(hù)及建檔情況;
g)個人防護(hù)用品的依從程度;
h)現(xiàn)場安全、健康許可依從情況;
i)職業(yè)危害檢測情況;
j)安全、健康有關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析;
k)任務(wù)分析及任務(wù)觀察情況執(zhí)行情況;
l)變化管理回顧情況;
m)安全生產(chǎn)委員會會議情況;
n)安全、健康投入情況;
o)糾正與預(yù)防行動完成率及其效果、效率
p)培訓(xùn)情況;
q)持續(xù)改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)效力的情況。
4.3監(jiān)測范圍
安全績效監(jiān)測范圍包括全廠的生產(chǎn)單位及科室生產(chǎn)經(jīng)營活動。
4.4安全績效測量的判斷依據(jù):
a)各項安全檢查結(jié)果;
b)職業(yè)危害體檢結(jié)果;
c)符合性評價結(jié)果;
d)設(shè)備的檢測檢驗結(jié)果
e)事故、事件的統(tǒng)計分析報告;
f)各項數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析結(jié)果;
g)內(nèi)部評價結(jié)果。
4.5安全績效測量方法與要求
4.5.1安全科組織有關(guān)科室對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化目標(biāo)、管理方案的實施及系統(tǒng)運行情況進(jìn)行定期或不定期的檢查，每年定期組織一次有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)遵循情況的符合性評價。
4.5.2對職業(yè)危害性進(jìn)行定期監(jiān)測，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，對職業(yè)危害嚴(yán)重的工作場所，提出處理意見，對接觸職業(yè)危害因素人員進(jìn)行健康體檢。
4.5.3根據(jù)《事故、事件報告、調(diào)查與分析管理制度》的規(guī)定，查明事故原因，過程和人員傷亡、經(jīng)濟(jì)損失情況，統(tǒng)計、上報重傷(死亡)事故報表和月、季、年度工傷事故報表并建檔。
4.5.4對各類測量與監(jiān)測中發(fā)現(xiàn)的不符合，執(zhí)行《糾正與預(yù)防措施的管理制度》
4.5.5通過需求分析，對培訓(xùn)情況進(jìn)行統(tǒng)計。
4.5.6現(xiàn)場員工的行為抽樣檢查，可依照《任務(wù)觀察制度》。
根據(jù)《安全生產(chǎn)檢查管理制度》各部門采用日常安全檢查表及專業(yè)檢查等進(jìn)行系統(tǒng)的作業(yè)場所檢查。
4.5.7各部門應(yīng)按照安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的要求，保持本單位的安全績效。
4.5.8安全科應(yīng)在每年12月組織對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)覆蓋范圍內(nèi)的相關(guān)職能科室及車間的安全績效測量。
4.5.9測量應(yīng)使用《冶金企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》中的績效模塊。
4.6監(jiān)測質(zhì)量的保證
4.6.1監(jiān)測與測量要按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4.6.2監(jiān)測人員必須經(jīng)過業(yè)務(wù)培訓(xùn)考核，合格后才能從事監(jiān)測工作。
4.6.3對監(jiān)測儀器定期進(jìn)行校準(zhǔn)與維護(hù)，確保監(jiān)測儀器可靠性和準(zhǔn)確性。
4.6.4測量部門根據(jù)需要向技術(shù)計劃部門提交監(jiān)測測量設(shè)備更新計劃，經(jīng)審批后，由公司供銷部購置。
4.6.5保留監(jiān)測的記錄的與結(jié)果，并與相關(guān)人員溝通。
4.6.6各科室、車間對本部門的監(jiān)測要每月進(jìn)行了回顧，并及時與安全科溝通，發(fā)現(xiàn)問題，及時上報。
4.7監(jiān)測結(jié)果分析及改進(jìn)
4.7.1安全科負(fù)責(zé)在每年12月對本年度的監(jiān)測結(jié)果進(jìn)行了分析，得出《安全績效分析報告》通過績效結(jié)果分析，制定安全績效改進(jìn)計劃，安全績效的改進(jìn)應(yīng)當(dāng)在安全績效分析報告中得到體現(xiàn)
4.7.2各部門按照《安全生產(chǎn)認(rèn)可與獎勵管理制度》《經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核細(xì)則》等執(zhí)行安全獎懲考核時，應(yīng)將安全績效測量結(jié)果作為判斷的依據(jù)。
書寫經(jīng)驗79人覺得有用
制定一個專業(yè)的管理制度，特別是像宣鋼公司這樣的企業(yè)，需要結(jié)合實際情況和多年積累的經(jīng)驗。一開始得明確管理的目標(biāo)，這目標(biāo)不是隨便定的，得是能促進(jìn)安全生產(chǎn)、提升績效的。比如說安全績效監(jiān)測這一塊，重點是要確保每個環(huán)節(jié)都符合標(biāo)準(zhǔn)，不能光靠嘴上說說，得有具體的指標(biāo)去衡量。
接著就是流程設(shè)計了。流程設(shè)計的時候要考慮到各個部門的配合，不能讓某個部門覺得自己是孤軍奮戰(zhàn)。像宣鋼這樣規(guī)模的企業(yè)，各部門之間的工作關(guān)聯(lián)度很高，所以流程的設(shè)計要盡量簡潔明了，別搞得太復(fù)雜，否則執(zhí)行起來反而會出問題。我見過一些單位，流程圖畫得特別復(fù)雜，看起來很專業(yè)，但實際上根本沒法用，員工一摸就懵。
在具體實施過程中，得有專人負(fù)責(zé)監(jiān)督。這個人選很重要，不能是那種只懂理論不懂實踐的人，最好是從一線干出來的，這樣對實際工作中的困難和挑戰(zhàn)更有體會。而且這個負(fù)責(zé)人還得有一定的威信，不然下面的人不買賬，制度再好也等于零。不過有時候也會遇到尷尬的情況，比如有些員工覺得新制度麻煩，就開始陽奉陰違，這時候就需要負(fù)責(zé)人多做思想工作，不能一味地硬來。
數(shù)據(jù)記錄這部分也不能忽視。每次監(jiān)測的結(jié)果都要詳細(xì)記錄下來，包括時間、地點、參與人員、發(fā)現(xiàn)的問題等等。這些東西看似瑣碎，但日積月累下來就是寶貴的資料。有一次我在另一個項目上看到他們記錄得很隨意，后來出了問題想查原因都找不到依據(jù)，這教訓(xùn)太深刻了。當(dāng)然，記錄的時候也要注意格式統(tǒng)一，不然到時候整理起來麻煩得很。
獎懲機(jī)制也是必不可少的。獎勵部分可以設(shè)立一些季度或者年度的安全標(biāo)兵之類的稱號，激勵大家的積極性。至于懲罰，就得看具體情況了，輕則批評教育，重的話可能會影響年終考核。不過這里有個小問題需要注意，有時候因為溝通不到位，員工可能不清楚哪些行為會受到懲罰，這就需要提前做好培訓(xùn)，讓大家心里有底。
最后還要定期組織培訓(xùn)。安全管理不是一勞永逸的事情，隨著技術(shù)和設(shè)備的更新?lián)Q代，相應(yīng)的管理措施也需要調(diào)整。培訓(xùn)的時候不僅要講理論知識，還應(yīng)該結(jié)合實際案例進(jìn)行分析，這樣效果更好。比如前兩天我們參加了一個關(guān)于特種設(shè)備操作的培訓(xùn)，講師拿了很多真實發(fā)生的事故案例來說事，大家都聽得特別認(rèn)真。
【第6篇】科技公司績效考核管理制度怎么寫2550字
行政人事管理制度文件
版本:a
績效考核管理制度
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確保公司經(jīng)營計劃目標(biāo)的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn)，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
(一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標(biāo)準(zhǔn)，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。
(三)公開原則:各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。
(四)反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
(五)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進(jìn)責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。
四、權(quán)責(zé)
(一)總經(jīng)辦:負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn)，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
(二)行政管理部:全面負(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推進(jìn)，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據(jù)實際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。
(三)各部門:負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo)，對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進(jìn)行考核。
(二)員工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20% 部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70% 部門考核評分×30%
六、考核類型
(一)月度考核:全體員工按月度考核，每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。
(二)年度考核:每年初進(jìn)行年終考核:以統(tǒng)計月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的kpi指標(biāo)也不同)。
九、考核實施
(一)績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
(二)績效工資發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
(三)考核流程
(1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定
a.調(diào)整
行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計，每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整，部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標(biāo)， 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
b.確定
行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo)，統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo)，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
(2)績效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己耍坏每缂壓驮郊壙己?。
(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
(4)績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)，管理者對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:
a.分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項、改進(jìn)弱點。
b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計劃，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
c.明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。
d.考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計劃和績效目標(biāo)，并將此計劃和目標(biāo)列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
(5)考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
(6)考核結(jié)果申訴
a.如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。
b.如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負(fù)責(zé)人提出，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
c.若員工對部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。
十、考核結(jié)果運用
(一)考核等級
考核等級對照表
考核得分考核結(jié)果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)
9
0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)
80分>得分≥70分績效良好(c)
70分>得分≥60分績效合格(d)
得分<60分績效不合格(e)
(二)培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退
1、培訓(xùn)
月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，對員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。
2、調(diào)崗
經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。
3、勸退
經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
(三)晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(a級)、優(yōu)良(b級)人員，可根據(jù)實際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔(dān)更大職責(zé);晉升時機(jī)不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1.《部門績效考核表》。
2.《崗位績效考核表》。
書寫經(jīng)驗94人覺得有用
在制定科技公司的績效考核管理制度時，首先要明確幾個關(guān)鍵點。一個公司需要從員工的工作表現(xiàn)、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊協(xié)作能力等多個角度去考量。工作表現(xiàn)可以包括完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，而創(chuàng)新能力和團(tuán)隊協(xié)作則需要通過項目參與情況以及同事間的反饋來評估。
對于具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)部門職能的不同進(jìn)行調(diào)整。例如研發(fā)部門可能更注重技術(shù)突破和技術(shù)成果的轉(zhuǎn)化，而市場部門則應(yīng)側(cè)重于市場占有率的增長和客戶滿意度的提升。每個部門的具體指標(biāo)都得經(jīng)過反復(fù)討論才能確定下來，因為這些指標(biāo)直接影響到后續(xù)的考核結(jié)果。
在設(shè)計考核流程的時候，建議設(shè)立多個層級的評審機(jī)制。首先是直接上級對下屬的初步評定，接著是跨部門的聯(lián)合審核，這樣能夠保證評價的全面性和客觀性。另外，還應(yīng)該定期組織員工自我總結(jié)會，讓他們對自己的工作進(jìn)行回顧，并提出改進(jìn)意見。這樣的做法有助于增強(qiáng)員工的責(zé)任感，同時也便于管理者掌握最新的動態(tài)。
需要注意的是，在實施過程中可能會遇到一些意想不到的情況。比如有的員工覺得自己的付出沒有得到應(yīng)有的認(rèn)可，這時就需要及時溝通，了解背后的原因。有時候可能是考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得不夠合理，也可能是因為某些特殊情況導(dǎo)致了偏差。這個時候，管理層應(yīng)當(dāng)靈活應(yīng)對，必要時對個別案例作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
此外，關(guān)于考核周期的選擇也很重要。一般情況下，季度考核是比較普遍的做法，因為它既能反映短期內(nèi)的工作成效，又不至于給員工帶來太大的壓力。當(dāng)然，具體的時間間隔還是要結(jié)合公司的實際情況來定。如果業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，那么或許可以縮短為月度考核；反之，則可以適當(dāng)延長。
還有就是數(shù)據(jù)收集這一塊兒，必須確保信息的真實性和準(zhǔn)確性。所有的記錄都應(yīng)該有據(jù)可查，無論是紙質(zhì)文檔還是電子系統(tǒng)存儲的數(shù)據(jù)，都要妥善保管。否則一旦出現(xiàn)問題，追溯起來就會很麻煩。因此，在日常管理中就要養(yǎng)成良好的習(xí)慣，比如每次會議結(jié)束后都要做好詳細(xì)的紀(jì)要，各種獎懲措施也要有書面依據(jù)。
小編友情提醒：
別忘了將績效考核的結(jié)果與薪酬體系掛鉤。這不僅能激勵員工的積極性，還能促進(jìn)整個團(tuán)隊朝著共同的目標(biāo)努力。不過，在執(zhí)行過程中要注意平衡，既要體現(xiàn)公平公正的原則，又要照顧到特殊群體的需求。畢竟每個人的情況都不一樣，一刀切的辦法往往適得其反。
