【第1篇】員工薪酬管理制度范例怎么寫1500字
一、總則
1、為優(yōu)化公司的薪酬結構，規(guī)范員工工資管理，強化工資分配的約束和激勵機制，控制運營中的人工成本，穩(wěn)定勞動關系，充分調(diào)動員工的積極性，特制定本制度。
2、按照國家宏觀調(diào)控的經(jīng)濟政策，以崗位職責、工作績效、經(jīng)營風險為主要依據(jù)，對不同崗位實行不同的工資分配辦法。
3、嚴格執(zhí)行地方最低工資保障制度，執(zhí)行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度，切實保障員工的合法權益。
二、原則
1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長幅度掛鉤。
2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環(huán)境、崗位價值等勞動要素為依據(jù)，確定相關崗位工資原則。
3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則，適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
三、工資結構
1、月薪制工資模式:
月工資總額=基礎工資 崗位津貼 技術津貼 加班費 全勤獎 績效獎金 獎懲 扣款項 扣稅項
2、基礎工資
參照地方最低工資標準。
3、崗位津貼
(1)崗位津貼的核定:根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位津貼等級，初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數(shù)額，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;
(2)崗位津貼變更:根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調(diào)整。
4、技術與組織津貼:
(1)根據(jù)崗位的技術含量、管理人員本身的經(jīng)驗、崗位專業(yè)技能熟練程度與組織活動能力確定。
(2)公司的管理技術崗位:項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。
5、加班費:
(1)按當月實際工作日計算。
(2)因項目需求經(jīng)項目組長批準加班加點，可按加班當月的工資標準計算。
(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%;休息日為200%;國定節(jié)假日為300%。
6、全勤獎
(1)以每月出勤記錄計算，出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。
(2)月內(nèi)請假、遲到、早退一天及以上的不計發(fā)當月全勤獎。
(3)月內(nèi)曠工一天及以上的，不計發(fā)當季度全勤獎。
7、休假
(1)下列特殊休假，原則上照常支付工資:
a婚喪假:按公司《員工休假管理規(guī)定》，在享受假期期間按日支付基本工資。
b產(chǎn)假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等:按公司《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定，在享受假期期間支付全額工資。
c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定發(fā)放基本工資。
(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時，依下列方式扣除工資:
(基本工資÷每月應出勤日數(shù))×缺勤日數(shù)
或(基本工資÷每月應出勤時數(shù))×缺勤時數(shù)
8、績效獎金:
(1)員工依據(jù)當月的考核評定，確定績效獎金。
(2)考核指標為四大類:
a目標達成率
b工作配合度
c客戶投訴次數(shù):(內(nèi)部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)
e部門員工違紀次數(shù)
(3)獎金的核定程序:
a綜合部統(tǒng)計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;
b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;
c綜合部依據(jù)匯總資料，測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效，確定績效獎金的計算數(shù)額;
d考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后，發(fā)放獎金。
四、工資的計算及支付
1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時，則提早于前一個工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時，應提早前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
3、發(fā)放方式
采用由銀行代發(fā)工資的形式
4、下列各項規(guī)定，從工資中直接扣除:
(1)個人工資所得稅
(2)社會保險(個人承擔部分)
(3)勞保險費保費及團體意外
(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分
(5)其它應扣款項
五、附則
1.對于本規(guī)則所未規(guī)定的事項，則依公司管理規(guī)章相關規(guī)定實施。
2.對于本規(guī)則的規(guī)定產(chǎn)生疑義時，可以書面形式向綜合部提出意見或疑問，由綜合部作出書面說明。
3.本規(guī)則自年月日起開始執(zhí)行。
書寫經(jīng)驗88人覺得有用
寫管理制度，特別是像員工薪酬這樣的重要制度，得先把相關的政策法規(guī)了解透徹。咱們國家在這方面有不少規(guī)定，像《勞動法》和《勞動合同法》，這些都得好好研究一下，不然寫出來的東西可能就有漏洞。企業(yè)內(nèi)部的情況也得摸清楚，不同的部門、崗位的工作性質不一樣，薪酬標準肯定不能一刀切。
在起草的時候，建議先列個大綱，把需要涵蓋的內(nèi)容大致想好。薪酬構成這部分很重要，得明確基本工資、獎金、津貼什么的怎么算，還有加班費、績效考核之類。記得把各類補貼也寫進去，像交通補貼、餐補什么的，這些都是員工關心的重點。不過有時候可能會忘記把一些特殊的補貼情況也列出來，比如有些公司會給特殊崗位額外的補助。
書寫注意事項：
關于薪酬調(diào)整機制也很關鍵，得說明什么時候會調(diào)薪，調(diào)整幅度是怎么確定的。這中間可能會出現(xiàn)筆誤，比如把“季度”寫成“月度”，雖然看起來差別不大，但實際執(zhí)行起來就完全不是一回事了。還有，福利待遇這部分也不能漏掉，像五險一金的具體比例，還有補充商業(yè)保險之類的，這些都是吸引人才的重要因素。
制定制度時，最好能參考下同行的做法，尤其是同行業(yè)的龍頭企業(yè)，他們的做法往往比較成熟。當然，直接照搬肯定是不行的，得結合自身實際情況進行調(diào)整。比如，有的企業(yè)在薪酬設計上特別注重公平性，強調(diào)同崗同酬，但在具體實施時可能會因為某些細節(jié)沒考慮到，導致實際操作起來有點混亂。
小編友情提醒：
制度寫完后別急著發(fā)布，最好先找?guī)讉€相關部門的負責人討論一下，聽聽他們的意見。畢竟他們天天跟員工打交道，對實際需求更了解。有時候可能會忽略一些小環(huán)節(jié)，比如薪酬發(fā)放的時間點，如果沒提前考慮周全，到時候就容易出問題。
【第2篇】員工薪酬福利管理制度怎么寫550字
(一)薪酬
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入=固定報酬 浮動報酬。
固定報酬=(崗位工資 學歷工資 工齡工資)×固定系數(shù)。
其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。
浮動報酬=(崗位工資 學歷工資 工齡工資)×(1-固定系數(shù)) 年終獎金 其它津貼等。
(二)福利
1.假期(詳見后章《考勤與假期》)
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療(含女職工生育險)、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉;公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游;定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節(jié)日補貼: 公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)(僅限女員工)等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼，發(fā)放形式:貨幣或等價福利用品。
②公司可根據(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項目。
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書寫經(jīng)驗89人覺得有用
制定員工薪酬福利管理制度的時候，得從企業(yè)的實際情況出發(fā)。企業(yè)規(guī)模大小、行業(yè)特性、市場環(huán)境都會影響制度的設計。比如一家大型國企跟一家小型創(chuàng)業(yè)公司，在薪酬體系上的考量肯定不一樣。國企可能更注重公平性，強調(diào)同崗同酬，而創(chuàng)業(yè)公司可能更傾向于靈活性，給關鍵崗位多一些激勵。
薪酬構成這部分很重要，一般包括基本工資、績效獎金、加班費、津貼等。其中基本工資是底子，要確保不低于當?shù)刈畹凸べY標準。績效獎金則需要結合員工的工作表現(xiàn)來定，這里得設計一套合理的考核指標。記得要把加班費算進去，現(xiàn)在勞動法對加班有明確規(guī)定，不能隨便克扣。津貼這塊可以根據(jù)崗位性質來設置，比如技術崗可以有技術補貼，銷售崗可以有業(yè)績提成。
福利部分也不能忽視，像五險一金是法定的，必須按規(guī)定繳納。除此之外，還可以提供帶薪年假、節(jié)日禮品、員工培訓、健康體檢之類的福利。特別是培訓這一塊，能提升員工技能，對企業(yè)長遠發(fā)展也有好處。健康體檢也很重要，能讓員工感受到企業(yè)對健康的關心。
制定制度時，還得考慮到不同層級員工的需求差異。高層管理人員可能更關注長期激勵，像股權激勵之類的；基層員工則更關心短期收益，像工資按時發(fā)放、福利到位這些。所以制度設計時，得平衡好各個層面的需求，既要讓員工滿意，也要符合企業(yè)的財務狀況。
有時候寫制度的時候，容易因為趕時間而漏掉細節(jié)。比如在描述薪酬調(diào)整機制時，沒明確調(diào)整頻率和審批流程，這就會導致后續(xù)執(zhí)行時產(chǎn)生分歧。還有就是績效考核標準，要是定義得太模糊，員工會搞不清自己的努力方向在哪。這些問題看似不起眼，但會影響制度的實際效果。
制度制定完后，還得向全體員工進行宣導，讓大家了解政策的具體內(nèi)容?？梢酝ㄟ^會議宣講、內(nèi)部郵件通知等形式，確保每位員工都清楚自己的權益。當然，制度不是一成不變的，隨著企業(yè)發(fā)展和外部環(huán)境變化，也需要定期進行修訂和完善。
【第3篇】物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度5怎么寫1750字
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度(五)
第一章 總 則
第一條本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上，力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同發(fā)展。
第二條 薪酬福利的內(nèi)容
本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、'四金'
1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4)社會住房公積金;
5、內(nèi)部醫(yī)療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經(jīng)理;
2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員);
3、公司向子公司派出人員。
第二章 員工工資
第四條員工工資由基本工資 崗位補貼構成
第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。
第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時，必須進行工資確認，明確工資待遇;
2、職員經(jīng)公司批準試用時，必須進行工資確認，明確工資待遇。
第八條工資的調(diào)整:
1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績，公司每年年初調(diào)整一次工資。
2、工資調(diào)整的標準為:
總體評價優(yōu):晉升二級;
總體評價良:晉升一級;
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調(diào)整
1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調(diào)整工作部門和職務，其工資可作出相應調(diào)整。
2、職員經(jīng)批準轉正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應調(diào)整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時，人員工資將作出相應調(diào)整。
第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合服務部經(jīng)理。
第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日，支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 稅費處理:
1、員工個人所得稅自理;
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼;
2、誤餐補貼;
第十三條津貼發(fā)放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調(diào)整工資的同時，確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。
第四章 員工年終獎勵
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù)，除工資、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。
第五章員工的'四金'
第二十條員工的'四金'包括:
1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費，支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起，不再享有團體醫(yī)療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中，除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外，其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費，按國家和杭州市有關法規(guī)處理。
第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。
第七章 員工的假期
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產(chǎn)假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用，不累積。
第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法，詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關規(guī)定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。
書寫經(jīng)驗81人覺得有用
在制定物業(yè)管理公司的員工薪酬福利制度時，得考慮實際操作中的各種細節(jié)。比如，工資標準的設定既要符合市場行情，又要兼顧企業(yè)的承受能力。通常情況下，會參考周邊同類型企業(yè)的情況，結合自身業(yè)務規(guī)模和發(fā)展階段來調(diào)整。要是企業(yè)正處于擴張期，可能需要給員工提供更具吸引力的薪資待遇，以吸引優(yōu)秀人才。
對于績效考核部分，得設計一套合理的評估體系。這一體系應該能客觀反映員工的工作表現(xiàn)，而不僅僅依賴于主觀評價?？己酥笜丝梢园üぷ髁?、客戶滿意度、團隊協(xié)作等多個維度。當然，具體權重分配需要結合實際情況靈活調(diào)整，比如某些崗位的工作成果可以直接量化，那么這部分占比就可以高一些。
說到福利待遇，除了法定的基本保障外，還可以考慮增設一些特色福利。比如定期組織團建活動，不僅能增強員工之間的凝聚力，還能提升大家對公司的歸屬感。再比如提供額外的培訓機會，幫助員工提升專業(yè)技能，這樣既是對員工負責，也能為企業(yè)長遠發(fā)展儲備人才資源。
不過有時候在起草制度文件的時候，可能會因為疏忽導致一些表述不太清晰。例如在描述加班補貼政策時，可能會遺漏具體的計算公式，或者在說明假期安排時，沒有明確哪些情況屬于帶薪休假。這就提醒我們，在最終定稿前一定要反復檢查，確保每一條都準確無誤。
書寫注意事項：
關于獎金發(fā)放機制，可以根據(jù)不同的崗位職責設置相應的激勵措施。比如說一線員工，可以設立“服務之星”的評選活動，通過投票選出表現(xiàn)最突出的個人或小組，給予物質獎勵。而對于管理層，則可以通過年終分紅的方式調(diào)動積極性。但需要注意的是，獎金分配方案必須公開透明，避免引發(fā)內(nèi)部矛盾。
還有就是關于保險繳納的問題，除了基本的社會保險外，還可以為員工購買商業(yè)保險作為補充。這樣可以在一定程度上減輕員工因意外或疾病帶來的經(jīng)濟壓力。不過在推行這項福利時，也要考慮到成本控制的問題，畢竟任何福利措施都需要建立在企業(yè)盈利的基礎上才能長久實施下去。
【第4篇】某物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法怎么寫1250字
物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
第一章 總則
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時，本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項，按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資 崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定，按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放，遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的，應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標準限制，具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務等級工資制，按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級，每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷，也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況，高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制，具體由總裁會議審定批準。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人，按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績，由總裁會議提出，報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。
第五章'四金'
第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。
第六章內(nèi)部醫(yī)療保障
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年，各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年，職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算，包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用，不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
書寫經(jīng)驗26人覺得有用
制定一份專業(yè)的管理制度，特別是針對物業(yè)管理公司的員工薪酬福利制度，確實需要結合實際情況和管理需求。這類制度既要體現(xiàn)公平公正，又要能調(diào)動員工的積極性，還得符合公司的財務狀況。
第一步是要明確薪酬體系的基礎原則。這包括薪資構成、績效考核標準、調(diào)薪機制等。比如，薪酬可以由基本工資、崗位津貼、績效獎金三部分組成?？冃И劷疬@部分得根據(jù)每個月的業(yè)績完成情況來定，不能搞一刀切。還有就是調(diào)薪機制，應該跟員工的工作年限、專業(yè)技能提升掛鉤，這樣能讓老員工看到希望，也能激勵新員工努力工作。
接著就是福利方面的內(nèi)容了。除了法定的五險一金之外，還可以根據(jù)公司條件設置一些額外的福利，比如節(jié)假日補貼、生日禮物、年度體檢之類的。但這里要注意的是，福利項目的設置不能太隨意，得經(jīng)過管理層討論決定，最好能有個預算上限，避免超出公司的承受能力。
在具體條款的設計上，需要注意細節(jié)。比如說績效考核標準，不能光看銷售額或者投訴率這些單一指標，要綜合考量多方面的因素。再比如調(diào)薪機制，不能只盯著工作年限，也要看看員工是否通過了相關的職業(yè)資格認證，或者有沒有參與過重要的培訓項目。要是只盯著年限不看別的，時間長了，優(yōu)秀的員工可能會覺得不公平。
有時候寫制度的時候，可能會因為時間緊張，有些地方考慮得不太周全。比如在描述績效獎金發(fā)放流程時，可能忘了提到審批環(huán)節(jié)的具體責任人是誰，這就容易導致后續(xù)執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題。還有一次我寫福利條款的時候，沒仔細核對日期，結果把春節(jié)假期的福利發(fā)放日寫成了節(jié)后第一天上班，后來才發(fā)現(xiàn)這個時間點員工還沒領到錢就已經(jīng)開始工作了，影響了大家的積極性。
制度寫完之后，不是直接下發(fā)就完事了。得組織相關部門開會討論，尤其是涉及到財務和人力資源的部分，要確保每個條款都切實可行。有時候會議討論中會發(fā)現(xiàn)一些之前沒注意到的問題，這時候就得及時調(diào)整。比如有一次我們在討論福利項目的時候，有人提出年度體檢費用過高，建議改成季度健康檢查，這樣既能減輕成本壓力，又能達到健康監(jiān)測的目的。
最后就是制度的落地執(zhí)行了。要定期收集員工反饋，看看他們對制度的看法如何。如果發(fā)現(xiàn)某些條款存在爭議或者執(zhí)行困難，就要及時修訂。記得有一次我們發(fā)現(xiàn)績效考核標準里的某些指標不太合理，導致部分員工的成績總是偏低，經(jīng)過幾次調(diào)整才慢慢改善過來。
【第5篇】造紙廠機修崗位員工薪酬管理制度怎么寫900字
某造紙廠機修崗位員工薪酬管理制度
1.0目的:
為激勵機修崗位員工工作的積極性，保持公司薪酬的規(guī)范和統(tǒng)一，以適應企業(yè)發(fā)展的需求，特制定此管理制度。
2.0范圍:此制度僅適用于xx造紙廠設備機修所有崗位員工。
3.0薪酬結構:
每個機修崗位員工的總工資中，包含基本工資、職務技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動衛(wèi)生補貼(6-10月份為高溫補貼)、差額加班費、績效工資和其它項。
工資總額=基本工資 職務技能津貼 安全獎 全勤獎 勞動衛(wèi)生補貼(高溫補貼) 績效獎金 差額加班費 加班費 其它。
見下表:
基本 工資
職務技能津貼安全獎全勤
獎勞動衛(wèi)生補貼差額加班費績效獎金加班費 其它
差額加班費:《勞動法》規(guī)定的月工作日為21.75天，與公司每月實際上班時間26天的差額，按加班費計算，即差額加班費。
差額加班費= 1130元÷21.75天÷8小時×4.25天×8小時
×2倍=441.6元(約400元)。
4.0機修崗位級別
機修崗位共分六個等級，管理級為:試用工、機修工、班長、主管、機修副經(jīng)理、機修經(jīng)理;
技術等級為:學徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:
薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等
管理機修經(jīng)理機修副經(jīng)理機修主管班長 技術 機修工學徒
5.0機修崗位工資級別
為使機修崗位有明確的發(fā)展方向和短時的激勵措施，除崗位等級細分外，每個崗位的工資等級共分八個級別，上下等級間有交叉點，以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調(diào)整。
由下一級崗位晉升上一級崗位，基層崗位時，工資級別間調(diào)整幅度較小，兩級之間拉開距離較大，以便于基層崗位較長時間的鍛煉和素質技能的磨練和提升。到了一定的程度，工資級別間調(diào)整幅度變大，崗位級別間銜接距離變小，以便于崗位進一步的提升。
6.0工資標準:
定位后每一級的工資標準參照公司目前現(xiàn)有崗位的工資標準，現(xiàn)有崗位每一級的工資都還有晉升的空間，崗位越高，職位及工資晉升的空間越大。
7.0績效考核:
機修的績效考核與生產(chǎn)車間每月的停機時間和車間每月的產(chǎn)量掛鉤。每個機修崗位的工資中，績效工資占20%。
按照績效考核標準，考核分為80分即可全額拿到20%的績效工資。低于80分，則從總績效工資中按比例扣減，扣減額度不超過績效工資的50%。超過80分，則按一定的比例進行獎勵。獎勵的最高額為績效工資的100%。
書寫經(jīng)驗25人覺得有用
造紙廠機修崗位員工薪酬管理制度的制定，得結合工廠的實際運營情況和機修工作的特殊性來考慮。機修工的工作往往需要應對突發(fā)狀況，加班加點是常事，所以薪酬體系既要體現(xiàn)公平，也要能激勵員工的積極性。在設計薪酬制度的時候，可以從基本工資、績效獎金、加班費這幾塊入手。
基本工資這部分，建議根據(jù)崗位職責和技能要求設定一個合理的標準。機修工作涉及設備維護、故障排查等專業(yè)性較強的任務，因此工資水平不能太低，至少要保證員工的基本生活需求得到滿足。同時，考慮到技術更新較快，還應該為那些主動提升自身技能的員工設立額外補貼，這樣既能留住老員工，也能吸引更多新人加入。
至于績效獎金，這可以根據(jù)完成任務的質量和效率來定。每個月可以設立幾個關鍵指標，比如維修及時率、設備完好率之類的，把這些作為考核依據(jù)。如果某個員工超額完成了目標，就可以給予一定的獎勵。不過這里有個小細節(jié)需要注意，就是獎金額度不宜設置過高，否則會增加企業(yè)的成本壓力。另外，獎金分配要透明公開，避免內(nèi)部產(chǎn)生矛盾。
加班費這一塊就比較復雜了。機修工經(jīng)常需要在節(jié)假日搶修設備，所以加班費的計算方式很重要。一般情況下，法定假日的加班費應該是平時工資的三倍，周末加班則是一點五倍。但具體到每個企業(yè)，可能還需要結合當?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)定進行調(diào)整。有時候因為溝通不到位，會出現(xiàn)漏報加班的情況，這就需要管理人員多留意考勤記錄，確保每位員工的權益都能得到保障。
除了上述幾點，還可以考慮一些長期激勵措施，比如年終獎、股權激勵等。對于表現(xiàn)特別優(yōu)秀的機修工，不妨給他們更多的晉升機會，讓他們看到未來發(fā)展的方向。當然，這類措施實施起來可能會遇到一些阻力，畢竟涉及到管理層的利益分配，這時候就需要領導層拿出誠意來推動改革。
【第6篇】員工薪酬管理制度范本怎么寫1300字
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪 年終效益獎 股權激勵 福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資 績效工資 工齡工資 各種福利 津貼或補貼 獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。
年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
書寫經(jīng)驗55人覺得有用
制定一份員工薪酬管理制度，得結合公司的實際情況，比如業(yè)務規(guī)模、行業(yè)特點還有企業(yè)的發(fā)展階段。每個公司的情況都不一樣，所以不能照搬別人的制度，得有自己的特色。一開始，得明確薪酬管理的目標，這個目標要是具體的，比如說吸引人才、激勵員工的積極性之類的。接著就是確定薪酬結構了，基本工資、獎金、福利什么的都要考慮到，這一步要是搞不好，后面就麻煩了。
在設計薪酬體系的時候，可以參考市場上的薪資水平，這樣既能保證競爭力，也能避免亂花錢。不過，有的時候會遇到一些情況，比如有些崗位的職責特別復雜，很難直接套用市場標準，這時候就得自己琢磨，可能需要多找些資料，或者跟別的部門聊聊，了解他們的需求。另外，績效考核這部分也很關鍵，得有明確的標準，不然員工會覺得不公平，鬧情緒。
關于薪酬調(diào)整，每年或者每個季度都得看看市場變化，適時調(diào)整。但有時候會出現(xiàn)這樣的問題，就是調(diào)整幅度沒把握好，要么調(diào)多了增加成本壓力，要么調(diào)少了留不住人。所以，在做決定前，最好能開個會討論一下，聽聽大家的意見，畢竟這事關每個人的收入。
還有一個容易忽略的地方，就是溝通環(huán)節(jié)。很多公司在制定薪酬制度的時候，只顧著內(nèi)部討論，忽略了員工的感受，結果搞得人心浮動。其實，定期跟員工交流一下想法挺重要的，讓他們知道公司為什么這么定，這樣大家心里也有個底。當然，這個過程中可能會出現(xiàn)一些小狀況，比如個別員工提的意見不太合理，這時候就需要耐心解釋，而不是簡單拒絕。
小編友情提醒：
記得把制度寫清楚，用詞要簡單明了，避免產(chǎn)生歧義。有的時候因為措辭不當，導致執(zhí)行起來出現(xiàn)問題，比如獎金發(fā)放條件寫得太模糊，結果大家都爭執(zhí)不下。所以呀，在正式發(fā)布前，最好找個熟悉法律的朋友幫忙看看，確保沒有漏洞。
