【第1篇】員工工資管理制度范例怎么寫500字
東莞市xx物業(yè)服務有限公司
員工工資管理制度
一.工資標準
員工工資在依照國家工資政策及省、地、市有關規(guī)定，在認真執(zhí)行前提下，制定以下幾點:
1.員工工資“三掛鉤”，即員工工資與公司整體效益指標掛鉤;與部門的業(yè)績指標掛鉤;與員工工作效果好、壞掛鉤。
2.為確保順利完成公司全年經營計劃、經營指標;根據經營指標完成情況、員工月考核、考勤情況;確定工資等級、分擋次發(fā)放。
二.加班工資及各種假期工資的發(fā)放辦法
1.凡經公司批準的加班，按國家規(guī)定享受加班工資或補休。加班原則上不予補工資，以補休處理。
2.員工病假，按國家有關規(guī)定扣除病假工資外，凡病假1天扣30%浮動工資，2天扣50%浮動工資，3天或3天以上浮動工資全免。
3.曠工除扣除當日全部工資外，曠工1天或以上者浮動工資全免。
4.員工因工傷按《員工手冊》內有關規(guī)定處理。
5.事假工資扣發(fā)辦法，除扣當日全部工資外，浮動工資扣發(fā)辦法與病假相同，3天以上浮動工資全免。
6.休年假、婚假、喪假，經批準按《員工手冊》內有關規(guī)定執(zhí)行，不影響本人工資。
7.產假期按《員工手冊》有關規(guī)定執(zhí)行，不影響本人工資。
東莞市xx物業(yè)服務有限公司
行政人事部
二00三年二月十七日
書寫經驗83人覺得有用
制定員工工資管理制度的時候，得結合單位的實際狀況，像企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特點、經營狀況，還有員工的構成情況等，這些都是要考慮進去的因素。比如，對于一些勞動密集型的企業(yè)來說，工資結構可以相對簡單些，重點放在計件工資和加班費上，這樣能更好地激勵員工多勞多得。但要是那種技術含量高的企業(yè)，可能就得注重技能工資和績效獎金了，不然很難留住核心人才。
工資制度的制定還需要考慮當地的生活成本，尤其是像一線城市的物價水平特別高，如果工資定得太低，員工的生活壓力會很大，工作積極性也會受影響。還有就是，企業(yè)在發(fā)展初期可能資金緊張，這時候工資標準就不能定得太高，但也不能太低，畢竟還要吸引人來干活。所以，這中間就需要平衡，既要保證員工的基本生活需求，又不能超出企業(yè)的承受能力。
書寫注意事項：
工資制度里最好有個透明的考核機制，讓員工知道自己拿多少工資是有依據的。要是員工覺得自己的工資跟付出不成正比，心里就會不平衡，甚至會影響工作態(tài)度。當然，考核標準不能太主觀，最好能量化，像銷售額、生產數量這些都可以作為參考指標。不過有時候領導在考核時，可能會因為個人喜好而有所偏頗，這就需要有監(jiān)督機制來防止這種情況發(fā)生。
制定工資制度的時候，還應該考慮到國家的相關法律法規(guī)，像最低工資標準、社會保險繳納比例之類的，必須得遵守。要是違反了這些規(guī)定，不僅會給企業(yè)帶來經濟損失，還會影響公司的聲譽。但有時候企業(yè)在執(zhí)行過程中，可能會因為對政策理解不到位，導致執(zhí)行偏差，比如社保基數算錯了之類的，這種情況也挺常見的。
小編友情提醒：
工資制度一旦確定下來，就盡量保持穩(wěn)定，別頻繁變動。因為員工習慣了某種工資模式后，突然調整會讓人心情起伏不定，影響工作效率。不過也有時候，企業(yè)為了應對市場變化，不得不調整工資結構，這時候就得提前做好溝通工作，向員工解釋清楚原因，爭取他們的理解和支持。
【第2篇】管家服務中心員工工資等級標準管理制度怎么寫900字
山莊管家服務中心員工工資等級標準管理制度
1.0目的
規(guī)范員工工資標準，確保工資體系的平衡、完整。
2.0適用范圍
適用于zz山莊管家服務中心全體員工的工資構成。
3.0職責
3.1行政人事部經理負責根據市場情況，提出工資編制修改方案;
3.2財務部根據行政人事部經理的方案提出工資編制修改方案意見;
3.3總經理負責審定工資標準及工資結構;
3.4集團董事長負責工資修改方案審批。
4.0程序要點
4.1工資標準的制定及修改
4.1.1公司行政人事部參照政府相關規(guī)定及當地同類企業(yè)的薪資情況于每年的12月10日制定工資修改方案;
4.1.2財務部根據公司的財務狀況針對行政人事部經理提出的方案于每年的6月15日和12月15日提出工資編制修改方案意見;
4.1.3修改方案于每年的6月20日和12月20日附依據材料報公司總經理審定;
4.1.4公司總經理組織領導班子討論后審定工資修改方案;
4.1.5修改后的工資方案報集團董事長審批。
4.2工資標準的執(zhí)行
4.2.1工資標準經集團董事長審批同意后，由行政人事部及財務部負責執(zhí)行;
4.2.2行政人事部根據員工的業(yè)績考核，提出員工調薪方案，報總經理審批;
4.2.3新入職員工的試用期工資按定崗定級工資的80%左右發(fā)放。
4.2.4財務部根據審批后的員工工資標準負責工資發(fā)放。
4.3工資標準資料的保管
4.3.1員工個人工資標準資料由行政人事部負責歸檔;
4.3.2工資標準資料應永久歸檔保存。
5.0相關支持文件
5.1員工工資及福利管理制度
5.2轉正、晉升、降級、調薪管理規(guī)定
6.0質量記錄
無
7.0附錄
7.1zz山莊管家服務中心工資標準
序號崗位名稱級別基本工資崗位工資考核工資用餐補貼通信補貼降溫補貼用餐充卡房屋補貼合計
1中心經理一級
二級
三級
2經理助理一級
二級
三級
3部門主管一級
二級
三級
4管理員一級
二級
三級
5維修技術人員一級
二級
三級
四級
班長
6安管員初級
中級
高級
班長900
7服務員一級
二級
三級
領班 5050300
說
明維修技術
人員等級一級為只有一種技能的普通技工;
二級為掌握兩種技能的普通技工或中級技工;
三級為掌握三種技能的普通技工或高級工;
四級為掌握四種技能的普通技工或技師、工程師。
安管員等級初級為入職半年以內的安管員;
中級為入職一年以上并通過中級等級考試及技能評能的安管員;
高級為入職兩年以上并通過高級等級考試及技能評能的安管員。
安管員提供住宿和伙食。
書寫經驗35人覺得有用
制定一個合理的工資等級標準管理制度對于管家服務中心來說至關重要。這不僅關系到員工的工作積極性，還直接影響到服務質量。一般來說，這樣的制度需要結合企業(yè)的實際情況來設計，既要考慮到成本控制，也要確保員工的基本權益得到保障。
在起草這個制度的時候，首先要明確的是崗位職責和工作量。不同的崗位承擔的責任不一樣，相應的薪資水平也應該有所區(qū)別。比如，負責前臺接待的員工可能主要負責日常的客戶咨詢和服務引導，而區(qū)域管家則需要處理更為復雜的事務，包括但不限于房屋維護、客戶投訴處理等。因此，區(qū)域管家的薪資應當比前臺接待員稍高一些。
接下來要考慮的是績效考核機制。績效考核不僅僅是為了評定員工的工作表現，更是為了激勵員工不斷提升自己的業(yè)務能力?？梢酝ㄟ^設定具體的量化指標來衡量員工的工作成果，比如每月完成的維修任務數量、客戶滿意度調查得分等。當然，這里需要注意的是，考核標準必須公平公正，不能存在偏袒現象。如果某個環(huán)節(jié)的設計不合理，比如考核周期過短，就可能導致員工壓力過大，反而影響工作效率。
至于具體的薪資構成，除了基本工資之外，還可以加入獎金、補貼等多種形式。例如，可以根據員工的工作年限給予一定的工齡津貼，這樣既能體現對老員工的尊重，也能增強團隊的穩(wěn)定性。另外，對于那些表現特別突出的員工，可以設立專項獎勵基金，用來表彰他們的貢獻。
在這個過程中，難免會出現一些細節(jié)上的疏漏。比如，有一次我在審核某項條款的時候，發(fā)現其中有一處措辭不太恰當，導致理解起來有些歧義。后來經過反復推敲，才最終確定了更加清晰準確的表達方式。這種事情提醒我們，在制定規(guī)章制度的時候，一定要多角度審視每一個細節(jié)，確保沒有遺漏之處。
小編友情提醒：
新制度出臺后，還需要通過培訓的方式讓全體員工了解其具體內容。這樣做的目的是為了讓每個人都清楚自己的權利義務，從而更好地遵守相關規(guī)定。同時，也可以借此機會收集大家的意見和建議，進一步完善制度內容。畢竟，只有真正符合實際需求的制度才能發(fā)揮出最大的效用。
【第3篇】管家服務中心員工工資福利管理制度怎么寫2900字
山莊管家服務中心員工工資與福利管理制度
1.0目的
規(guī)范員工工資與福利構成與計算方法及日常管理工作。
2.0適用范圍
適用于zz山莊管家服務中心全體員工的工資和福利管理工作。
3.0定義
3.1員工:被公司聘用并已簽訂臨時勞動合同和正式勞動合同的人。
3.2有薪假期的薪金待遇:是指員工的'基本工資 崗位工資'，不包含考核工資。
3.3應補項目:是指員工的加班費、行政獎勵費用。
3.4應扣項目:是指員工的行政處罰、缺勤、丟失公司物品、資料扣款費用。
4.0職責
4.1公司總經理負責員工工資與福利管理制度的審批與監(jiān)控。
4.2公司行政人事部負責員工工資的日常管理工作。
4.3公司財務部負責員工工資與福利的發(fā)放。
5.0程序要點
5.1員工工資與福利的構成
5.1.1員工工資的構成:
根據員工的崗位、學歷、職稱、工作年限、經驗、能力及表現確定其工資標準。工資標準是由基本工資、崗位工資、考評工資和附加工資構成。
a)基本工資:為員工的基本生活費用。其數額根據《勞動法》及公司所在地域而定。
b)崗位工資:公司根據員工的工作崗位而制定相應的工資。在崗員工均可根據不同的工作崗位享受不同的崗位工資。崗位工資列入績效考核范圍。
c)考評工資:公司根據員工每月績效考評結果，發(fā)給員工相應的考評工資(詳見《績效考核管理辦法》)。
d)附加工資:即加班費，員工因工作需要加班(包括延時加班、法定節(jié)假日加班)，經批準后統(tǒng)一計發(fā)。
5.1.2員工福利的構成:
a)年終獎金:公司根據每年的經營狀況和員工年度績效考評結果發(fā)放年終獎金。
b)生活補貼:員工可享受公司為員工提供的生活設施(包括娛樂設施及住宿)，每月不同崗位標準的伙食補貼。
c)通訊補貼:根據員工崗位及職務不同，給予不同的補貼。
d)節(jié)日福利:根據公司經營狀況，適當安排節(jié)日福利的發(fā)放。
e)員工生日:公司每月定期為當月生日的員工派發(fā)生日賀卡及生日禮物。
f)保險:依照《勞動法》有關規(guī)定，公司為已簽訂正式《勞動合同》的員工購買工傷、養(yǎng)老、失業(yè)等保險;為簽訂臨時用工合同的員工，購買元的人身意外傷害保險，但必須為公司服務滿三個月以上，如服務未滿三個月，在離職結算中扣回。
g)康樂活動:公司不定期為員工舉辦文娛、體育活動，以豐富員工業(yè)余文化生活。
h)其他福利:公司以工種不同，為員工配置必要的勞保用品。
5.2員工工資與福利的計算規(guī)定
5.2.1工資計算的規(guī)定
a)日工資的計算:
一線員工:日工資額=[基本工資 (崗位工資 考評工資)×考評系數]÷28;
二線員工:日工資額=[基本工資 (崗位工資 考評工資)×考評系數]÷26;
b)月工資計算:
當月工資=[基本工資 (崗位工資 考評工資)×考評系數] 應補項目-應扣項目;
c)離職人員的工資計算:
離職人員當月工資=日工資額×當月實際工作天數。
自動離職人員工資一律不予結算;
辭職人員未能按合同約定日期離職的，需按合同要求賠償公司損失(合同約定員工辭職需提前一個月通知公司，試用期員工提前提前15天通知);
對于違反公司規(guī)定解雇的員工，公司無須提前通知即可立即解雇該員工，并不給予工資以外任何形式的經濟補償，如給公司造成較大經濟損失者，公司將保留追訴的權利。
注:員工的離職手續(xù)辦理按《員工離職管理規(guī)定》辦理。
5.2.2假期
a)法定節(jié)日:原則上由部門安排休息。
b)休息日:原則上安排輪休。
c)婚假:給予3天有薪假，晚婚的為7天有薪假。
d)產假:給予60天的基本工資假。
e)喪假:給予3天有薪假。
f)病假:在二天以內的，為有薪假，二天以上的，為基本工資假。
g)年假:連續(xù)在公司服務滿1-3年的員工，每年享受有薪假5天，4-5年的員工享受有薪假7天，5年以上的員工享受有薪假10天。
5.2.3事假:不享受工資待遇。
5.2.4遲到/早退:遲到或早退5分鐘以內的，管理員級(含班長)以上每次扣20元，其他員工每次扣10元，累計計算;遲到或早退一次5分鐘以上，20分鐘以內的，扣除半天工資;遲到/早退20分鐘以上半天以內的，扣除當天工資;半天以上一天以內的按曠工一天處理。當月遲到/早退達三次按曠工一天處理，四次至六次按曠工兩天處理，六次以上的給予解雇。
5.2.5曠工:當月曠工半天，扣發(fā)一天工資，曠工一天的，記小過處分，并扣發(fā)2天工資，當月曠工兩天的，記大過處分，扣4天工資;累計曠工3 天的，給予解雇。
5.2.6員工福利的計算規(guī)定
a)年終獎金:
年終獎金于總經理審批當月發(fā)放;
員工無論基于何種理由在獎金發(fā)放之日前離職，皆不再享受年終獎金;
年終獎金的計算方法按《績效考核管理辦法》執(zhí)行。
b)降溫費:公司每年 至 月為員工發(fā)放降溫費。
c)生活補貼:公司為安全員和清潔工提供住宿，為不同崗位的人提供伙食補助。
d)通訊補貼:根據員工崗位及職務不同，給予不同的補貼。
e)年節(jié)福利:根據公司經營狀況，適當安排年節(jié)福利的發(fā)放。
f)員工生日:行政人事部將當月過生日的員工名單匯總，報總經理批準后，由公司辦公室派發(fā)生日賀卡及生日禮物，費用由公司報銷。
g)員工保險:須員工承擔的保險費用由公司從工資中代扣代繳。
h)其他福利:各職能部門根據工作需要，制訂本部門勞保用品報告，呈公司總經理審批后，由公司統(tǒng)一購買，費用由公司承擔。
5.3員工工資的統(tǒng)計、審核與審批
5.3.1員工工資的統(tǒng)計:行政人事部統(tǒng)計人員于每月4日前制作《員工工資明細表》，行政人事部經理審核。
a)統(tǒng)計人員于次月1日依據
《轉正、晉升、降職、調薪管理規(guī)定》(qp-02-011)有關條款核定調薪后的員工工資;
b)統(tǒng)計人員于次月2日依據員工績效考評分數計算員工考評工資，方法依據《績效考核管理辦法》有關條款辦理;
c)統(tǒng)計人員于次月3日依據員工考勤情況計算員工考勤后的工資，方法依據本制度5.2'員工工資及福利計算規(guī)定'辦理;
d)統(tǒng)計人員于次月3日依據員工行政獎勵、加班情況計算員工'應補項目'，方法依據《行政獎罰管理規(guī)定》及本制度5.2'工資與福利計算規(guī)定'有關條款辦理;
e)統(tǒng)計人員于次月3日依據員工行政處罰及扣款情況計算員工'應扣項目'，方法依據《行政獎罰管理規(guī)定》有關條款辦理;
f)統(tǒng)計人員在復核無誤的《員工工資明細表》上簽名確認;
g)統(tǒng)計人員于次月4日上午將當月《員工工資明細表》報行政人事經理審核。
5.3.2行政人事經理審核。行政人事經理依據以下方法一日內進行審核，發(fā)現問題與人事管理員一起糾正;無問題后予以簽名確認后，由人事管理員復印一份。復印件存檔，原件報財務部制表報總經理審批，由銀行發(fā)放工資。
依據以上方法予以全員審核;
實發(fā)工資=[基本工資 (崗位工資 考評工資)×考評系數] 應補項目-應扣項目。
5.3.3財務部復核與制表。財務部會計依據行政人事部制作的《員工工資明細表》制作《員工工資發(fā)放表》，內容包括:部門、姓名、應發(fā)工資等欄目:
財務部會計制作《員工工資發(fā)放表》，并予以簽名確認;
財務部負責人依據《員工工資明細表》復核會計制作的《員工工資發(fā)放表》，有問題的返還會計重新辦理;無問題的予以簽名確認后報總經理審核。
5.3.4總經理審批?？偨浝沓椴椤秵T工工資明細表》和《員工工資發(fā)放表》各5%的比例，合格的均予以批準;不合格的當日內退還行政人事部或財務部重新審核。
5.3.5財務部將總經理審批的《員工工資發(fā)放表》復印一份與《員工工資明細表》一起存檔，原件或拷盤于每月10日前報銀行發(fā)放工資。
5.3.6資料保存。《員工工資明細表》及《員工工資發(fā)放表》作為絕密資料永久保存。
5.3.7本制度作為總經理考評管理中心經理、行政人事部、財務部經理及兩部門內部考評員工的依據之一。
6.0相關支持文件
6.1工資等級標準制度
6.2考勤管理規(guī)定
6.3轉正、晉升、降職、調薪管理規(guī)定
6.4員工離職管理規(guī)定
6.5績效考核管理辦法
7.0記錄
7.1qp-01-03-f001 員工工資明細表
書寫經驗25人覺得有用
制定一個合理有效的員工工資福利管理制度，對于提升團隊凝聚力和工作效率來說很重要。這不僅關系到員工的切身利益，也直接影響著企業(yè)長遠發(fā)展。在實際操作中，我們需要結合自身情況，比如企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點以及地域差異等因素，來設定具體的條款。
在起草這份制度的時候，得先把涉及到的核心內容羅列出來，像是基本工資標準、績效獎金發(fā)放原則、加班補償辦法等等。這些都需要提前做好調研，確保每個部分都有依據支撐。比如，關于加班費這部分，如果公司經常需要員工延長工作時間，那么就應該明確規(guī)定如何計算加班工資，是按照小時計酬還是按天結算。另外，還要考慮到法定節(jié)假日加班的情況，這部分的報酬通常會更高一些。
接下來就是細節(jié)處理了。工資發(fā)放的時間節(jié)點要明確，最好能固定下來，這樣有助于員工規(guī)劃個人財務。還有，年終獎的設計也很關鍵，它往往能夠激勵員工努力工作?？梢钥紤]根據全年業(yè)績表現來分配，但同時也別忘了給那些表現平平但態(tài)度積極的同事留點空間，畢竟維持隊伍穩(wěn)定同樣重要。
不過在執(zhí)行過程中，難免會出現一些預料之外的問題。比如有一次我們嘗試引入新的績效考核機制，初衷是為了更公平地評價每位員工的貢獻，結果卻引發(fā)了內部矛盾。后來才發(fā)現是因為評分標準沒有充分溝通到位，導致大家對評定結果產生質疑。所以，在推行新政策前，組織一次詳細的培訓會很有必要，讓所有相關人員都清楚規(guī)則背后的邏輯。
福利方面，除了國家規(guī)定的五險一金外，還可以額外提供一些人性化的措施。例如設立員工子女教育基金，鼓勵員工繼續(xù)深造進修的機會，甚至為單身員工牽線搭橋之類的活動。當然，這類項目投入成本相對較高，所以必須結合企業(yè)的承受能力來決定取舍。
值得注意的是，隨著市場環(huán)境變化，原有的工資福利體系可能需要適時調整。這就要求管理者保持敏感度，定期收集反饋意見，并及時作出反應。如果發(fā)現某些規(guī)定已經不再適用，就該果斷修改，而不是任其存在下去成為隱患。
【第4篇】餐飲員工工資福利管理制度怎么寫1100字
魚樂餐飲為了適應新形式和酒店發(fā)展，增加酒店在社會的競爭力，增強員工的法律觀念和規(guī)范無誤操作，詳細規(guī)范如下:
一、 基本要求
適用范圍凡在任職滿30天以上者，正式任用員工皆適用以下制度。
二、 工資結構
基本工資 績效工資 加班工資 額外獎懲金 全勤獎 工齡工資 餐損
a、基本工資:
根據個人能力及對酒店貢獻大小分別而定，崗位不同工資不同。
b、績效工資:
當月該樓層超標營業(yè)額中的純利潤的 40% 由樓層員工(包括廚房)平均分配。
c、加班工資:
員工有效完成十小時的工作時間(不含吃飯、培訓時間)以外的工作時間，按每小時1.5元算加班工資。
備注:
1、上班時間按季節(jié)變化而定
冬季 一樓上午 9:30——14:30 下午 16:30——21:30
三樓上午 10:00——14:30 下午 16:30——22:00
夏季 一樓上午 9:00——14:30 下午 17:00——21:30
三樓上午 9:30——14:30 下午 17:00——22:00
2、早餐:廚房開飯時間為8:30，餐廳開飯時間為9:00，9:30早餐結束。
3、半小時以內不計加班或補鐘。
4、可按生意狀況給員工補鐘。
5、員工不得拒絕加班。
6、包房加班按1桌/1小時 2桌/1.5小時計算。
d、額外獎懲金
1、獎金:員工在當月工作表現中可起到積極帶頭作用(典型事例)酒店給予員工的鼓勵現金獎叫獎金。
2、罰款:員工在當月工作表現中，工作態(tài)度惡劣，破壞環(huán)境設施或集體形象，酒店給予員工的罰款。(罰款視事情輕重而定)。
3、全勤獎:凡員工按每月例休兩天外出勤不請假、不遲到、不早退。無曠工記錄者，酒店給予10元全勤鼓勵獎。
4、工齡工資:凡滿半年的員工，酒店為其設定30元工齡工資，依次類推。
5、餐損:各部門餐具無原因消失、破損，酒店采取公共賠償叫當月餐損。包括所有管理人員。
三、 福利結構
1、模范員工獎
2、微笑明星獎
3、介紹獎
4、獎學金
5、禮金及慰問金
6、節(jié)日獎金
7、年終獎
a、模范員工獎
每月由部門負責依工作敬業(yè)且態(tài)度考核成績中挑選兩名工作表現優(yōu)異者，再由該部門員工投票在其中選取最佳模范員工，于每月月初在例會中表揚并頒發(fā)50元餐券一張，以激勵員工士氣。
b、微笑明星獎
為加強顧客對本酒店有良好的印象并培養(yǎng)同事之間默契，增加各部門之間配合度，原則上每月由各部門負責人挑選兩到三名最禮貌、微笑服務做的最優(yōu)秀者，再由部門員工投票在其中選取最佳微笑明星，于每月月初在例會中表揚并頒發(fā)20元餐券一張，以茲鼓勵。
c、介紹獎
酒店所屬各部門人員介紹他人到本酒店工作，并經總經理面試考核任用滿六個月以上且無嚴重違反酒店制度者，則給予介紹人獎50元獎券一張，但未滿六個月即離職者，則不給予發(fā)放核發(fā)獎券，應于被介紹人滿六個月后的次月初獎勵給該員工。
d、獎學金
為鼓勵在任職人員發(fā)揮所長，每年由經理從各部門挑選一名表現優(yōu)異員工送往外地帶薪學習，且學費可由酒店報銷，但在學前員工要與酒店簽定相關勞動合同。
e、禮金及慰問
書寫經驗76人覺得有用
餐飲行業(yè)的工資福利管理一直是老板們頭疼的問題，既要留住人，又要控制成本。一開始得搞清楚公司能承受的范圍，這個范圍不是拍腦袋想出來的，而是綜合考慮行業(yè)水平、當地物價和企業(yè)自身情況。比如，周邊同行給基層服務員的月薪普遍在三千左右，那你就不能定得太低，不然招不到人。但也不能過高，畢竟公司還要賺錢。
制定工資結構的時候，基本工資、績效獎金和加班費這些都要列出來?；竟べY要占大頭，這樣員工心里踏實，不會覺得干多干少一個樣?？冃И劷疬@部分可以根據營業(yè)額或者顧客滿意度來調整，但別太復雜，太復雜了反而會讓員工搞不清狀況。至于加班費，得嚴格按照勞動法來算，這不僅是法律規(guī)定，也是對員工的一種尊重。
福利方面，除了五險一金這種法定的，還可以搞點額外的小福利。比如免費工作餐，這對餐飲行業(yè)來說并不難實現，還能減少員工的開銷。再就是生日禮物什么的，雖然東西不值錢，但能讓員工感受到公司的溫暖。不過要注意，這些福利最好能跟業(yè)績掛鉤，比如業(yè)績好的部門，可以多發(fā)點禮品卡之類的。
有些細節(jié)容易被忽略，比如說考勤制度。有的店喜歡用打卡機，但這玩意兒有時會出問題，比如網絡不好或者機器壞了。所以最好再留個手工簽到表，萬一電子系統(tǒng)出問題了，也能有個備份。還有就是工資發(fā)放時間，一定要固定下來，最好是在每個月的固定日子，這樣員工心里有譜，就不會老惦記著工資的事。
有時候老板們?yōu)榱耸″X，會在工資構成上耍點小花招，比如把原本應該算進工資的基本工資拆分出來，變成各種名目的補貼。這種做法其實挺冒險的，因為一旦被員工發(fā)現，可能會引起不滿。而且勞動監(jiān)察部門也不是吃素的，要是查出來，罰款事小，名聲受損才是大事。
書寫注意事項：
工資調整這件事也得慎重。有的老板喜歡搞一刀切，所有員工都漲同樣的金額，這其實是不合理的。應該根據不同崗位的重要性、員工的工作表現以及市場行情來決定。比如說廚師的技術含量高，工資就應該比普通服務員高一些，這樣才能體現公平性。
【第5篇】a酒店員工工資管理制度怎么寫1300字
酒店員工工資管理制度(六)
1、工資分配原則
(1)根據煙臺市勞動力市場價格和同行業(yè)工資水平，合理確定員工工資水平，嚴格控制酒店勞動力成本。
(2)充分體現各盡所能、按勞分配的原則，員工工資收入應與其勞動實績緊密掛鉤。
(3)以崗定薪、變崗變薪，向關鍵崗位、骨干人員傾斜。并根據勞動力的供需情況，對少數勞動力緊缺崗位的工資分配水平作適當調整，以引進人才。
(4)按照'新企業(yè)、新機制、新思路、新辦法'的要求，工資分配結構力求簡化、直觀。
2、工資分配水平
員工工資分配的總體水平，以煙臺市勞動力市場及同行業(yè)工資水平為依據，以酒店自身經濟承受能力為基礎，原則上按照不低于當地同類酒店的分配水平進行合理確定。
3、工資分配結構
確定酒店員工內部工資分配方案時，力求簡化工資結構，方便具體操作，使員工的工資收入清楚明了。
4、工資形式
(1)工資以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代。
(2)采取月薪制和日薪制相結合的辦法。當員工全勤時，按月薪標準發(fā)給;缺勤或特殊情況加班時，按日薪標準減發(fā)或加發(fā)工資。具體的支付標準分為:a:平時加班，支付勞動者本人小時工資標準150%的工資報酬(平時原則上不安排加班);b:休息日加班又不能安排補休的，支付勞動者本人小時工資標準的200%的工資報酬;c:法定休假日加班的，支付勞動者本人小時工資標準的300%的工資報酬。此外，還可根據員工加班的特殊情況，除支付工資之外采取必要的其他獎勵辦法。
(3)對勞務工一般實行計時和計件工資相結合的辦法。實行計件工資時的，計件工資標準以勞動者在標準工作時間的勞動量來確定。實行計時工資時的，其延長工作時間或節(jié)假日加班的，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
5、工資管理制度
(1)嚴肅財政紀律，嚴格貫徹工資基金管理制度。酒店應按年度編制工資基金使用計劃，經酒店領導審核，報上級主管部門批準，接受銀行等有關部門的檢查和監(jiān)督。
(2)新員工工資評定。根據不同崗位，經知識、技術、業(yè)務考核，合格或符合定級條件的，由員工所在部門負責填寫審批表，報人力資源審核，經酒店、主管領導批準后調整工資。
(3)凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新進員工工資的確定和內部各部門之間工資關系的轉移以及退職、死亡、調出人員工資關系等，一律根據人力資源部的有關正式通知或規(guī)定辦理。
(4)勞務工及借調人員的各種協(xié)議書等，由人力資源部負責簽訂，手續(xù)齊全后將'副本'送計劃財務部一份，以便掌握工資發(fā)放情況。
(5)工資結算期每月按30天計算。
(6)員工在法定工作時間內依法參加活動或由上級部門及酒店自身安排的活動，酒店應視其提供的正常勞動而支付工資。
(7)是員工本人原因給酒店造成經濟損失的，酒店可按照規(guī)定要求其賠償經濟損失。并從其工資中扣除。若扣除后的剩余工資不低于當地月最低工資標準的，則按最低工資標準支付，扣款的截止時期順延。
(8)每月月初，各部門上報考勤表，由人力資源部將當月的新進人員工資，增發(fā)、扣發(fā)工資的人員名單及數額，以書面形式匯總，經人力資源部經理審核后送交財務部。由財務部完成工資造表。
(9)建立健全各類工資臺帳。各部門應根據實際需要制定內部原始記錄臺帳。人力資源部按月收齊，妥善保存，作為統(tǒng)計員工工資總額的依據。
書寫經驗94人覺得有用
在寫酒店員工工資管理制度的時候，得先搞清楚這個制度到底是用來干嘛的，主要是為了確保員工的薪資公平合理，還能激勵大家好好干活。一般來說，工資的構成包括基本工資、獎金、加班費這些部分。每個部分都要有明確的規(guī)定，比如基本工資可以根據崗位的不同來定，廚師和前臺的工資肯定不一樣。獎金這部分可以根據業(yè)績來發(fā)，業(yè)績好的員工可以多拿一些。
說到獎金，這里頭的學問就多了。有些酒店喜歡設立月度獎、季度獎，甚至年度大獎。像月度獎的話，可以每個月都評一次優(yōu)秀員工，這樣能一直保持員工的積極性。不過，獎金的標準一定要透明公開，不然會讓員工覺得不公平。要是內部管理混亂，有些人可能就會鉆空子，這不僅會影響團隊氛圍，還可能導致工作效率下降。
加班費這塊也不能含糊，尤其是節(jié)假日加班，得按照國家規(guī)定給足補貼。有的酒店在這方面可能做得不夠到位，經常拖欠或者少算，這就很容易引起員工的不滿。其實，只要事先把政策說清楚，員工心里有數，事情就好辦多了。
還有個關鍵點就是調薪機制。酒店每年應該定期評估員工的表現，表現優(yōu)秀的員工應該有機會獲得加薪。當然，這個評估不能光靠領導一個人說了算，最好能結合部門主管的意見，再加上員工自評，這樣得出的結果才比較公正。
至于具體的流程，寫制度的時候得把每個環(huán)節(jié)都說清楚，從申請到審批再到發(fā)放，每一個步驟都不能漏掉。比如，員工如果覺得自己的工資有問題，應該怎樣提出申訴？是直接找人事部還是先找部門經理？這些問題都要提前想好，不然出了差錯就麻煩了。
書寫注意事項：
有些酒店在制定工資制度的時候，可能會忽略細節(jié)，比如沒有明確規(guī)定哪些情況下會扣工資。這樣一旦發(fā)生爭議，雙方就容易扯皮。所以呀，制度里必須把各種情況都列出來，比如遲到、早退、曠工之類的，都要標明相應的扣款標準，這樣就能減少不必要的麻煩。
【第6篇】公司員工工資的管理規(guī)章制度怎么寫700字
一 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。
本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二 工資結構
第三條:員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條:固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
固定工資在工資總額中占40%。
第六條:績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條:員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。
部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條:員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三 工資系列
第九條:公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條:管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條:生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條:營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
書寫經驗96人覺得有用
制定公司員工工資的管理規(guī)章制度是一件很嚴肅的事情，得結合實際情況來搞。工資制度不能憑空想象，得考慮到公司的運營狀況、員工的工作表現還有市場行情。比如，有些公司會根據員工完成的任務量來定工資，任務多工資就高，任務少工資就低。這就要提前明確任務標準，不然員工做多做少都一樣，那誰還愿意努力工作？
有些企業(yè)可能還會設立一些獎金機制，像是銷售提成之類的。要是沒有明確規(guī)定提成比例，員工可能會覺得不公平。比如，有的銷售人員一個月能拿幾千塊錢提成，而有的只能拿到幾百塊，這種差距要是沒個合理的說法，很容易引發(fā)矛盾。所以規(guī)章制度里頭，得把獎金發(fā)放的標準和條件都寫清楚。
工資的發(fā)放周期也要定好。有些公司可能是月底發(fā)工資，有些可能是次月發(fā)。如果突然改變發(fā)放時間，員工的生活計劃就會被打亂。就像之前有個朋友，他所在的公司臨時決定下個月才發(fā)工資，結果他本來準備分期付款買手機的計劃就被擱置了。這種突發(fā)情況要是沒提前通知，員工心里肯定不舒服。
書寫注意事項：
關于工資調整的問題也得考慮進去。比如，員工表現特別優(yōu)秀，或者是公司效益變好了，是不是該給員工漲工資？漲多少合適？這些問題都要在制度里明確下來。要是每次漲工資都是領導拍腦袋決定，員工難免會覺得不公平。不過有時候因為疏忽，可能會漏掉一些細節(jié)。比如有一次我在一家公司看到他們的工資制度里沒寫明加班費怎么算，結果員工加班后找財務領錢的時候就有點扯皮。
保密性也是很重要的一點。工資屬于個人隱私，不該隨便公開。但如果制度里沒提到這一點，有些八卦的同事可能就會私下打聽別人的工資情況，這樣對公司氛圍不好。而且，萬一有人故意泄露員工的薪資信息，那對員工和公司都會造成負面影響。
最后一點，規(guī)章制度最好能讓所有員工都參與討論。雖然不一定每個人的意見都能采納，但讓大家知道自己的聲音被聽見了，這樣執(zhí)行起來也會順暢些。不過有時候領導開會討論制度的時候，可能會只顧著說自己的想法，沒太注意聽取員工的意見。這種情況下，員工可能就會覺得制度是強加給他們的，執(zhí)行起來自然會有抵觸情緒。
