【第1篇】員工招聘管理制度范本怎么寫3400字
不同的企業(yè)，其員工招聘管理制度也有所不。以下是某公司的員工招聘管理制度，各位如果想了解這方面的信息，可就本文作適當(dāng)參考。
1 總則
1.1 為及時準(zhǔn)確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發(fā)展需要，特制定本制度。
1.2 本制度規(guī)定了公司內(nèi)部補員、崗位調(diào)整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規(guī)定要求。
1.3 公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。
1.4 本制度適用于總監(jiān)級(含)以下所有員工。
2 招聘申請
2.1 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整是確定崗位招聘的基本依據(jù)，各部門用人應(yīng)嚴(yán)格控制在編制范圍內(nèi)。
2.2 空缺崗位原則上首先在本公司內(nèi)部進(jìn)行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進(jìn)行社會招聘。招聘申請過程見“補員(增編)審批程序”。
2.3 各部門在需要補員時，由該部門負(fù)責(zé)人填寫“補員(增編)申請”，詳細(xì)說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。
2.4 編制范圍內(nèi)的招聘:主管級(含)以下員工，統(tǒng)一由該部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)該負(fù)責(zé)人的直接上級批準(zhǔn)后，由人力資源部組織招聘;部門經(jīng)理(含)級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準(zhǔn)后，人力資源部組織招聘。
2.5 編制范圍外的招聘:所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進(jìn)行招聘。
3 內(nèi)部招聘
3.1 內(nèi)部招聘是指公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。內(nèi)部招聘過程執(zhí)行“內(nèi)部招聘程序”。
3.2 內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實施和協(xié)調(diào)。
3.2.1 人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘廣告的發(fā)布和對應(yīng)聘人員的初選、統(tǒng)計和匯總，同時進(jìn)行檔案審查，并填寫“公司內(nèi)部招聘資格審查表‘，其內(nèi)容包括專業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2 在人力資源部組織下由用人申請部門負(fù)責(zé)人對初選人員進(jìn)行專業(yè)考核。專業(yè)考核結(jié)束后，該部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
3.3 經(jīng)考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負(fù)責(zé)人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負(fù)責(zé)提名，隔級上級批準(zhǔn)。
3.4 人力資源部在征得應(yīng)聘人員所在部門負(fù)責(zé)人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續(xù)，進(jìn)行崗位調(diào)動。若該部門負(fù)責(zé)人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終確定(若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負(fù)責(zé)人最終確定)。
3.5 被錄用人員上崗前需先進(jìn)行首次述職和崗前培訓(xùn)。
4 外部招聘人員的篩選及錄用
4.1 當(dāng)人力資源部從公司內(nèi)部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應(yīng)進(jìn)行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)，具體過程見“外部招聘程序”。
4.2 人力資源部將批準(zhǔn)的“補員(增編)申請表”進(jìn)行分類，設(shè)計招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。
4.3 招聘簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應(yīng)寫明薪資待遇。
4.4 發(fā)布招聘信息時應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有:
4.4.1 通過職業(yè)代理機構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
4.4.2 通過在新聞媒體上發(fā)布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網(wǎng)絡(luò)、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復(fù)核審查。
4.4.3 通過在廣告櫥窗內(nèi)張貼招聘廣告。
4.4.4 告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認(rèn)識的、符合要求的人選。
4.5 人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試;心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部負(fù)責(zé)建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6 人力資源部應(yīng)對收集的“應(yīng)聘人員(外部)登記表”按崗位進(jìn)行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應(yīng)聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡歷、證書復(fù)印件及推薦資料等有關(guān)資料轉(zhuǎn)交用人申請部門經(jīng)理，根據(jù)其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。
4.7 面試篩選測評方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計和實施，招聘崗位所在部門參與專業(yè)部分設(shè)計，必要時可聘請有關(guān)專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)設(shè)計和測評工作。
4.8 面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內(nèi)容，各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。
4.9 面試測評分為初試和復(fù)試:
4.9.1 初試由人力資源部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考核。
4.9.2 對初試合格者，由用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試，進(jìn)行專業(yè)考核。
4.10 面試的地點應(yīng)選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料(面試登記表、應(yīng)聘者簡歷等)，擬定有效的面試問題，面試問題包括:
4.10.1 與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題;
4.10.2 與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題;
4.10.3 與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價值觀等問題;
4.10.4 其它問題。
4.11 面試主考官負(fù)責(zé)“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規(guī)范形式作出結(jié)論性建議:
4.11.1 面試合格，建議在××崗位復(fù)試。
4.11.2 不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3 不符合要求，建議放棄。
4.12 復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門，同時通知復(fù)試人員參加復(fù)試，并在指定時間將復(fù)試人員引送用人部門進(jìn)行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測試?？己巳藨?yīng)據(jù)實填寫“專業(yè)考核表”的各項內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種?？己送戤吅?，考核部門應(yīng)將“專業(yè)考核記錄表”，考核試題及答案，送達(dá)人力資源部，由人力資源部備案。
4.13 人力資源部和申請聘用部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進(jìn)行篩選，并確定待聘人選。
4.14 對于擬錄用的應(yīng)聘者，人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動機，離開原工作單位的原因。對財務(wù)人員還須調(diào)查其家庭背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準(zhǔn)人批準(zhǔn)。批準(zhǔn)人批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)人力資源部審核。
4.15 公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準(zhǔn)，人力資源部審核”的原則。
4.16 若人力資源部對批準(zhǔn)的錄用人有異議，應(yīng)向批準(zhǔn)人提出質(zhì)詢，若批準(zhǔn)人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業(yè)務(wù)能力明顯不足，或道德品質(zhì)有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質(zhì)負(fù)責(zé)，同時人力資源部經(jīng)理有責(zé)任和權(quán)力就此事上訴。
4.17 對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應(yīng)攜帶以下資料:
4.17.1 學(xué)歷證、資格證、身份證(原件);
4.17.2 近期免冠1寸照片3張;
4.17.3 其他證件。如:駕駛證、特種行業(yè)操作證。
4.18 被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時間準(zhǔn)時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。
4.19 新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報到手續(xù)。人力資源部負(fù)責(zé)辦理:
4.19.1 審核相關(guān)證件，復(fù)印后存檔;
4.19.2 新員工填寫相關(guān)表單;
4.19.3 建立個人檔案卡;
4.19.4 參觀企業(yè);
4.19.5 安排企業(yè)培訓(xùn)。
4.20 新進(jìn)員工企業(yè)培訓(xùn)考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領(lǐng)新員工到用人部門報到。用人部門負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并將崗前培訓(xùn)考核結(jié)果送達(dá)人力資源部備案。
5 試用 轉(zhuǎn)正
5.1 新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經(jīng)過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。
5.2 試用人員由其直接上級對其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進(jìn)行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續(xù)三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。
5.3 根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)實際情況提出對該員工的轉(zhuǎn)正申請，申請時需填寫“轉(zhuǎn)正審批表”，由人力資源部進(jìn)行審核后，再由試用員工的隔級上級進(jìn)行審批。
5.4 試用員工的績效考核結(jié)果應(yīng)在優(yōu)良以上方有資格轉(zhuǎn)正。
5.5 若試用部門在員工試用三個月內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請，人力資源部應(yīng)及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。
5.6 員工轉(zhuǎn)正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準(zhǔn)”的原則進(jìn)行。
5.7 人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)人意見，如批準(zhǔn)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，發(fā)放“試用人員轉(zhuǎn)正通知單”。如不批準(zhǔn)視情況不予聘用或調(diào)整崗位。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常人事管理。
6 附則
6.1 本制度由人力資源部制訂并負(fù)責(zé)解釋，報董事會批準(zhǔn)后施行，修改時亦同。
6.2 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行廢止，與之相抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。
6.3 本制度自頒布之日起施行。
書寫經(jīng)驗82人覺得有用
企業(yè)在制定員工招聘管理制度的時候，確實需要結(jié)合自身實際情況，不能照搬別人的模板。有些公司在寫這類制度時，會特別強調(diào)招聘流程的重要性，因為這直接影響到企業(yè)能否招到合適的人才。在寫制度的時候，先要把招聘的基本原則列出來，比如公開、公平、公正這些基本點，這些都是大家公認(rèn)的準(zhǔn)則，但具體到每個公司，還需要細(xì)化。
比如，招聘過程中涉及到的部門職責(zé)，人力資源部肯定是主要負(fù)責(zé)方，但業(yè)務(wù)部門也要參與進(jìn)來。業(yè)務(wù)部門的意見很重要，畢竟他們最清楚崗位需求是什么樣的。如果只靠人力資源部單方面決定，可能招來的人不符合實際工作需要。所以，制度里應(yīng)該明確各部門的具體分工，比如人力資源部負(fù)責(zé)簡歷篩選、面試安排，而業(yè)務(wù)部門則側(cè)重于專業(yè)技能的評估。
書寫注意事項：
關(guān)于招聘渠道的選擇也很關(guān)鍵。現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)招聘平臺很多，不同的崗位適合的平臺也不同。像一些技術(shù)類崗位，可能在某些專業(yè)的論壇上發(fā)布效果更好；而對于市場銷售類的職位，可能通過獵頭公司或者社交平臺更有針對性。這就需要在制度里詳細(xì)規(guī)定，針對不同類型崗位選擇合適的招聘方式，這樣既能提高效率，又能降低招聘成本。
還有個細(xì)節(jié)需要注意，就是應(yīng)聘者的資料管理。每次招聘結(jié)束后，所有的應(yīng)聘材料都應(yīng)該妥善保存，這不僅是對求職者的尊重，也是為了將來可能的復(fù)查提供依據(jù)。但有時候可能會出現(xiàn)疏漏，比如忘記歸檔某些重要的文件，或者保存的方式不當(dāng)導(dǎo)致信息丟失。這些問題雖然不大，但如果長期存在的話，會對后續(xù)的工作帶來麻煩。
在制定制度的時候，除了上述內(nèi)容外，還應(yīng)該考慮到員工入職后的培訓(xùn)安排。新員工剛進(jìn)來，對公司的規(guī)章制度和工作流程都不熟悉，所以有一個系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃是非常必要的。這個培訓(xùn)可以由人力資源部牽頭組織，也可以聯(lián)合各個相關(guān)部門一起來完成。培訓(xùn)的內(nèi)容要全面，包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全知識等方面，確保新員工能夠盡快融入團(tuán)隊。
【第2篇】某公司員工招聘管理制度怎么寫1150字
每間公司都有不同的招聘管理制度，那該制度大概又會是怎樣的呢下文則為大家例出一篇公司員工招聘管理制度，敬請閱讀，本文僅供參考!
1.0目的
為了規(guī)范公司招聘工作，提高招聘的效力，特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責(zé)
3.1人力資源部負(fù)責(zé)空缺崗位人員的招聘，應(yīng)聘簡歷的整理，應(yīng)聘者初次測評，并向用人部門推薦合格應(yīng)聘者。
3.2各用人部門負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合測評。
3.3總經(jīng)理負(fù)責(zé)對關(guān)鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負(fù)責(zé)本制度的編制、培訓(xùn)及落實執(zhí)行工作，總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度的批準(zhǔn)。
4.0作業(yè)內(nèi)容
4.2相關(guān)事項說明:
4.2.1人員需求申請作業(yè):
4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生的人員需求，須總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產(chǎn)生的人員需求，需由各部門部長上報，經(jīng)人力資源部審核確認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由各部門向人力資源部領(lǐng)取《增補員申請表》，寫好后，交人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業(yè):
4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網(wǎng)站、報紙雜志、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專員負(fù)責(zé)應(yīng)聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進(jìn)行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長篩選的應(yīng)聘簡歷確定面試人選，交招聘專員聯(lián)系應(yīng)聘者，安排面試。
4.2.3面試作業(yè):
4.2.3.1人資源專員負(fù)責(zé)與用人部門主管商定面試時間，并聯(lián)系、通知應(yīng)聘者。
4.2.3.2人力資源專員負(fù)責(zé)應(yīng)聘者的接待及安排相關(guān)負(fù)責(zé)人面試。
1、生產(chǎn)員工(除配料等關(guān)鍵崗位以外)由人力資源部部長對應(yīng)聘者進(jìn)行初次測評，篩選合格者，向生產(chǎn)部門推薦，并由車間主任進(jìn)行綜合測評，合格者再由生產(chǎn)部長考查，決定是否批準(zhǔn)試用。
2、配料等關(guān)鍵崗位人員由人力資源部初試，篩選合格者，車間主任復(fù)試，生產(chǎn)部部長及生產(chǎn)副總考查，合格者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后試用。由人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。
3、行政人員(除技術(shù)人員和營銷員以外)由人力資源部部長進(jìn)行初試，向用人部門推薦初試合格者進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試合格者由主管副總考查，決定是否批準(zhǔn)試用。
4、技術(shù)員及營銷員則由人力資源部部長進(jìn)行初試，篩選合格者，向用人單位推薦，經(jīng)部門主管及主管副總復(fù)試，合格者由總經(jīng)理考查，決定是否批準(zhǔn)試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進(jìn)行初試，篩選合格者，由主管副總復(fù)試，復(fù)試合格者由總經(jīng)理考查，決定是否批準(zhǔn)試用。
4.2.4面試結(jié)果處理作業(yè):
4.2.4.1面試合格者，則由人力資源部聯(lián)系應(yīng)聘者，確定報道日期，辦理相關(guān)上崗手續(xù)。
4.2.4.2面試不合格者，則納入人才庫備用。
5.0補充:招聘規(guī)則:
5.1與部門主管有親屬關(guān)系的嚴(yán)禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴(yán)禁在其它部門任職。
6.0本制度相關(guān)支持表單
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書寫經(jīng)驗200人覺得有用
制定一個專業(yè)的員工招聘管理制度，這事關(guān)鍵是得結(jié)合公司的實際情況，既不能太死板，也不能太松散。要是太死板了，員工會覺得壓抑；要是太松散，又可能招不到合適的人才。所以第一步就是明確目標(biāo)，比如你要找什么樣的人，能為公司創(chuàng)造什么價值之類的。
在起草這個制度的時候，得先把流程理清楚。比如從發(fā)布招聘信息開始，到簡歷篩選、面試、背景調(diào)查，再到最終錄用，每個環(huán)節(jié)都得有章可循。比如說簡歷篩選，就得有個標(biāo)準(zhǔn)，不能看到誰順眼就留誰，也不能因為誰長得像老板就刷掉。不過有時候可能會遇到一些特殊情況，比如某個應(yīng)聘者的履歷特別亮眼，但跟崗位需求不太匹配，這時候就需要主管多花點時間去評估一下，看看是不是有潛力可挖。
還有面試這一塊兒，得提前準(zhǔn)備好問題，這些問題最好能涵蓋專業(yè)技能、工作態(tài)度、團(tuán)隊協(xié)作能力等方面。當(dāng)然，也不能光問工作相關(guān)的事，偶爾聊聊興趣愛好什么的也能拉近關(guān)系。不過有時候面試官可能會忘記帶筆記本，這就有點尷尬了，得提前檢查好裝備才行。
背景調(diào)查也很重要，這一步要是漏掉了，后面出了問題就麻煩了。比如，有個應(yīng)聘者說自己在上家公司擔(dān)任過高級職位，結(jié)果一查發(fā)現(xiàn)根本不是那么回事，那豈不是白忙活一場？所以這部分得認(rèn)真對待，可以通過電話詢問或者郵件核實等方式來進(jìn)行。
至于錄用環(huán)節(jié)，簽合同的時候得仔細(xì)核對各項條款，包括薪資待遇、試用期規(guī)定、福利政策等等。有時候可能會因為疏忽大意，在某些細(xì)節(jié)上搞錯，比如把月薪寫成了年薪，這種事情一旦發(fā)生就比較麻煩，得提前做好功課。
【第3篇】某酒店員工招聘管理制度怎么寫200字
酒店人員的招聘也是有著嚴(yán)格的制度的，下面企業(yè)管理網(wǎng)就為大家整理了酒店員工招聘管理制度，供各位閱讀。
首先來看看在酒店管理制度中隊招聘原則介紹:
第一條:招聘中要做到公開、公平、公正原則
第二條:嚴(yán)厲杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象
第三條:擇優(yōu)錄用原則
這一條也就是講的是必須考核合格者方予以試用，試用合格者方可錄用這一原則。
在酒店員工招聘中就是必須要遵守酒店管理制度中以上三個基本原則。
書寫經(jīng)驗237人覺得有用
在制定酒店員工招聘管理制度的時候，得考慮到具體的情況，比如說酒店的規(guī)模大小、業(yè)務(wù)類型還有管理目標(biāo)什么的。畢竟每個酒店都不一樣，有些可能是高檔商務(wù)型，有些則是休閑度假型，這都會影響到具體的制度設(shè)計。首先得明確的是，招聘制度要能吸引合適的人才，同時也要符合法律法規(guī)的要求。所以，起草的時候得把國家相關(guān)的勞動法、勞動合同法什么的都研究透徹了，避免踩雷。
一般來說，招聘制度里頭會涉及到招聘流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、錄用條件這些內(nèi)容。流程這部分最好能細(xì)化到每一個環(huán)節(jié)，比如發(fā)布招聘信息，簡歷篩選，面試安排，體檢考察之類的。要是流程太籠糊，到時候執(zhí)行起來就會亂套。比如有一次我看到一個酒店的招聘流程，寫得特別簡略，說是要經(jīng)過面試就完事了，結(jié)果后來發(fā)現(xiàn)根本沒考慮到背景調(diào)查這一塊，導(dǎo)致招進(jìn)來的人有隱患。再說了，選拔標(biāo)準(zhǔn)也不能太隨意，得跟崗位職責(zé)掛鉤，不然招進(jìn)來的人可能干不好活兒。
說到錄用條件，這里面就有很多講究了。有的酒店喜歡把學(xué)歷要求定得特別高，其實，有時候工作經(jīng)驗比學(xué)歷更重要。我見過一家酒店招聘前臺接待員，非要本科以上的學(xué)歷，結(jié)果招了一圈發(fā)現(xiàn)，很多本科生對酒店服務(wù)這塊了解不多，還不如那些有經(jīng)驗的大專生。當(dāng)然了，這不是說學(xué)歷不重要，只是得結(jié)合實際情況來考量。
書寫注意事項：
在制度里還應(yīng)該明確一下試用期的規(guī)定。試用期不是隨便設(shè)的，得有個合理的期限，還要有明確的考核指標(biāo)。我記得以前看過一份制度，試用期只寫了三個月，但沒提考核標(biāo)準(zhǔn)，后來發(fā)現(xiàn)員工在試用期結(jié)束后表現(xiàn)還是不行，搞得雙方都很尷尬。所以，這個部分必須寫清楚，不能含含糊糊。
還有個事需要注意，就是招聘過程中的一些細(xì)節(jié)問題。比如說面試官的選擇，是不是得培訓(xùn)一下？要是面試官不了解情況，隨便問些無關(guān)緊要的問題，那豈不是白忙活？再比如，招聘廣告該怎么發(fā)？是通過線上平臺還是線下渠道？這些都是需要提前規(guī)劃好的。要是廣告文案寫得不好，可能就吸引不到合適的候選人。
小編友情提醒：
制度還得定期檢查更新。畢竟行業(yè)發(fā)展快，酒店的需求也會變化。要是制度一直不變，很可能就跟不上趟了。就像前兩年，好多酒店開始重視員工的職業(yè)發(fā)展，這方面的內(nèi)容就得及時補充到制度里去。要是制度老是原地踏步，員工的積極性肯定受影響。
【第4篇】員工招聘錄用管理制度怎么寫450字
1、凡年滿18歲，履歷清楚，身體健康，作風(fēng)正派，無違法行為，愿意接受本公司的管理。培訓(xùn)的男、女公民，均可加入本公司的加盟店工作。
2、新聘員工入職學(xué)習(xí)期為3天，若考試不合格不予錄用，，考試合格上崗。
3、新員工入職學(xué)習(xí)期間必須持有身份證、畢業(yè)證原件、計劃生育證、員工照片2張、(健康證、暫住證、在所屬店一個月內(nèi)辦齊，費用自理)。工齡滿一年以上者，可由酒店承擔(dān)。
4、新店開業(yè)第一批服務(wù)員、廚師、廚工、實習(xí)培訓(xùn)期為15―30天，培訓(xùn)期滿編寫目的:本手冊主要是對我公司加盟店的員工的培訓(xùn)工作進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)范化。拉通培訓(xùn)，提高員工的基本素質(zhì)，保證規(guī)范化工作，增強企業(yè)競爭力，使公司各加盟店保持良好的業(yè)績，使公司不斷發(fā)展壯大。
5、有下列情形者不得錄用。
a。原本公司非正常辭職者。
b。不真實填寫員工擋案有欺詐行為者。
c。犯法經(jīng)判決確立或通緝在案的者。
d參加非法組織或吸食有毒的物品者。
e。患精神病或傳染病。
f、法定年齡以下者。
g、達(dá)不到招聘標(biāo)準(zhǔn)或身體狀況不適應(yīng)工作者。
l、領(lǐng)班或領(lǐng)班以上領(lǐng)導(dǎo)的親屬、朋友無特殊技能者。
書寫經(jīng)驗242人覺得有用
在制定員工招聘錄用管理制度的時候，得先把目標(biāo)明確下來，這很重要。一方面是要確保公司能招到合適的人才，另一方面也要保障整個流程公平公正。比如，有些企業(yè)在招聘時會先確定崗位需求，然后列出具體的任職資格，包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗之類的條件。這樣做能讓應(yīng)聘者心里有底，也能減少后續(xù)不必要的麻煩。
編制這個制度時，得考慮到各個部門的實際需要。比如說技術(shù)部可能更注重專業(yè)技能，而市場部則可能更看重溝通能力。所以，每個部門的具體要求得細(xì)化到具體標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，在實際操作過程中，有時候會出現(xiàn)一些小意外，像是某位候選人雖然不符合所有的書面條件，但他的潛力很大，這時候就需要領(lǐng)導(dǎo)層靈活處理了。
書寫注意事項：
面試環(huán)節(jié)的設(shè)計也挺關(guān)鍵的?？梢栽O(shè)置多輪面試，第一輪可能是hr篩選簡歷，第二輪交給用人部門負(fù)責(zé)人評估專業(yè)能力，第三輪可能由高層參與，主要看綜合素質(zhì)。不過，這里有個小細(xì)節(jié)需要注意，有時候hr那邊篩掉的候選人，用人部門可能覺得還不錯，這就需要雙方及時溝通協(xié)調(diào)，避免產(chǎn)生誤解。
關(guān)于錄用通知的發(fā)放，也有講究。一般情況下，企業(yè)會在面試結(jié)束后的一周內(nèi)告知結(jié)果，這樣既能給求職者一個心理預(yù)期，也能體現(xiàn)企業(yè)的效率。不過有時候因為流程復(fù)雜，可能會拖延幾天，這種時候最好提前跟求職者說明情況，以免引起誤會。
還有就是試用期的規(guī)定，這是個比較敏感的問題。試用期的時間長短得符合法律規(guī)定，同時也要結(jié)合崗位性質(zhì)來定。有些崗位可能需要更長時間觀察，比如涉及到核心技術(shù)或者客戶資源的崗位。但要注意的是，試用期內(nèi)不能隨意辭退員工，必須有合理的理由，并且要按照規(guī)定程序進(jìn)行。
最后一點，也是最容易忽略的，就是檔案管理。每位新員工的基本信息、入職材料都得妥善保存，這不僅是為了備查，也是為了將來可能的人事變動做準(zhǔn)備。有時候，由于工作繁忙，可能有人會忘記將某些文件歸檔，導(dǎo)致后期查找起來很麻煩，所以在這方面得養(yǎng)成良好的習(xí)慣。
【第5篇】員工手冊員工招聘制度怎么寫600字
員工手冊:員工招聘制度
招聘人員基本原則:
第一條公司按需求設(shè)置崗位，面向社會公開招聘，統(tǒng)一考核，擇優(yōu)錄取。
第二條公司領(lǐng)導(dǎo)崗位出現(xiàn)空缺，優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展空間和公平的競爭機會，鼓勵員工依靠自身的努力和才干，爭取晉升的機會。
第四條員工選聘由辦公室會同用人部門進(jìn)行考核測試;人員選聘應(yīng)堅持德才兼?zhèn)?、公正公開的原則。
第五條公司招聘人員注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗，以適合所應(yīng)聘崗位為原則，各崗位員工聘用的詳細(xì)條件，參考各崗位說明文件。
招聘的方式:
第六條公司招聘人員的方式有:網(wǎng)絡(luò)招聘、參加固定招聘場所、參加大型招聘會、其他方式。
招聘的程序:
第七條 各部門需要增加人員時，先填寫申請書交行政部，由行政部綜合后報公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理審批，并提供招聘建議，獲得批準(zhǔn)后再行招聘。
第八條 招聘考核分為初試與復(fù)試，對應(yīng)聘者基本素質(zhì)與專業(yè)能力進(jìn)行考核，基本素質(zhì)測試側(cè)重于對應(yīng)聘者思想、道德、心理素質(zhì)等基本要素的測試，專業(yè)技能測試側(cè)重于對應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗、工作能力、學(xué)業(yè)等專業(yè)能力的測試，以面試、筆試的方式，由辦公室會同招聘部門進(jìn)行。
第九條應(yīng)聘人員必須如實填寫人事資料，如有虛假內(nèi)容，不予錄用;已被錄用員工，經(jīng)核實人事資料中有虛假內(nèi)容的，將解除所簽訂的勞動合同并予以辭退，并賠償所造成的損失及培訓(xùn)費用等。
第十條被錄用的應(yīng)聘人員在辦理錄用手續(xù)時，應(yīng)向辦公室交驗身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等證件原件核驗，并留存相應(yīng)的復(fù)印件。
書寫經(jīng)驗4人覺得有用
制定員工手冊里的招聘制度時，得好好琢磨一番。一開始，要把公司的基本理念擺出來，比如強調(diào)招人是為了實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)目標(biāo)之類的。這部分不能太長，兩三句話就夠了，不然給人感覺啰嗦。接著就該明確招聘流程了，這可是個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通常來說，從發(fā)布招聘信息到最終錄用，每個步驟都要清晰地列出來。比如，第一步可能就是通過網(wǎng)絡(luò)平臺或者內(nèi)部推薦收集簡歷，這個環(huán)節(jié)得注意別遺漏掉合適的候選人。
在具體操作上，還得考慮細(xì)節(jié)問題。比如篩選簡歷的時候，應(yīng)該由誰負(fù)責(zé)？是人力資源部單獨來還是和其他部門一起討論？這里頭學(xué)問可不少，要是只憑一個人拍腦袋決定，很容易埋下隱患。另外，面試環(huán)節(jié)也很重要，最好能設(shè)計幾個標(biāo)準(zhǔn)化的問題，這樣既能保證公平性，也能提高效率。不過有些時候，面試官可能會因為個人喜好影響判斷，這就需要事先提醒一下大家保持客觀公正。
關(guān)于錄用標(biāo)準(zhǔn)，這事也不能含糊。不能光看學(xué)歷背景，工作經(jīng)驗同樣關(guān)鍵。有時候一個有經(jīng)驗的人能迅速上手工作，比那些剛畢業(yè)的大學(xué)生強多了。但也有例外情況，比如某些技術(shù)崗位確實需要新鮮血液注入，所以這方面得靈活處理。如果直接規(guī)定一刀切的標(biāo)準(zhǔn)，那很可能錯失良機。
薪資待遇這部分也得寫清楚。工資構(gòu)成、獎金發(fā)放方式、福利政策什么的都得明明白白地列出。當(dāng)然，具體的金額數(shù)字不一定非得寫上去，可以寫個大致范圍，畢竟這事涉及商業(yè)機密嘛。不過，有些公司在描述福利時會用一些比較模糊的說法，像是“豐富的員工福利”之類的話，這種表述雖然聽起來挺好聽，但實際上可能會讓應(yīng)聘者摸不著頭腦。
培訓(xùn)和發(fā)展機會也是吸引人才的重要因素之一。這里可以提到新員工入職后會有哪些培訓(xùn)項目，未來的職業(yè)發(fā)展路徑又是怎樣的。不過要注意的是，這類內(nèi)容最好結(jié)合實際情況來寫，別夸大其詞。畢竟承諾的事一旦做不到，對公司形象的影響可不小。
小編友情提醒：
記得把整個制度歸檔保存好。萬一將來出了什么爭議，至少有個依據(jù)可以查證。當(dāng)然咯，文件歸檔這事看似簡單，實際上也有講究。要是格式混亂、分類不清，到時候找起來費勁得很。所以，不管多忙，這一步千萬不能省。
【第6篇】員工招聘管理制度怎么寫1400字
企業(yè)若想得到更好的發(fā)展，做好招聘管理工作非同小可。以下是一則員工招聘管理制度范本，供各位企業(yè)行政管理人員參考，希望大家從中摸索出一套適合自己企業(yè)的招聘管理方法。
一 總 則
第一條 目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理及普通員工(含臨時員工)的招聘管理。
二 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)，在辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下開展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
二、對公司部門經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負(fù)責(zé)擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，辦公室承辦。
三 招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內(nèi)后外”的順序，同時根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
(一)、內(nèi)部招聘
1、 鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。
2、 內(nèi)部招聘形式
在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
(1)內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法(公司內(nèi)部推薦)、公告法(使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔)等。
(2)中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
3、 內(nèi)部招聘流程
(1)內(nèi)部招聘公告
辦公室根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說明書，擬訂內(nèi)部招聘公告。
(2)內(nèi)部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
(3)篩選
辦公室組織內(nèi)部招聘評審小組對申請人進(jìn)行內(nèi)部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。
(4)錄用
經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到辦公室辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。
(二)、外部招聘
1、 在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，采取外部招聘方式。
2、 外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。
3、 外部招聘渠道
外部招聘要根據(jù)職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下:
(1)內(nèi)部員工推薦
公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
(2)媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。
4、 招聘流程
(1)面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學(xué)歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進(jìn)行。面試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo);二、辦公室分管領(lǐng)導(dǎo);三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結(jié)束后，小組成員討論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談記錄單》(附件一)上，報公司總經(jīng)理決定是否聘任。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時，提交總經(jīng)理進(jìn)行討論決定。
(2)錄用
通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)提供三甲醫(yī)院近3個月以內(nèi)的體檢結(jié)果，辦公室根據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》(附件二)。
書寫經(jīng)驗222人覺得有用
企業(yè)在制定員工招聘管理制度的時候，得結(jié)合自身的情況，像一些大公司可能需要很細(xì)致的流程，而小企業(yè)可能就相對靈活些。這個制度，主要是用來規(guī)范招聘過程，從發(fā)布招聘信息到最終確定人選，每個環(huán)節(jié)都要有章可循。一開始，得明確招聘需求，各部門根據(jù)自己的工作量和人員流動情況提出來，人力資源部匯總后形成計劃。這一步很重要，要是搞錯了需求，后面選人的時候就會亂套。
接下來就是發(fā)布招聘信息了，可以通過各種渠道，比如招聘網(wǎng)站、獵頭公司，或者內(nèi)部推薦。這里有個小細(xì)節(jié)需要注意，就是招聘信息的內(nèi)容要真實全面，不能夸大其詞，不然招來的員工入職后發(fā)現(xiàn)實際情況跟宣傳的不一樣，心里肯定不舒服，還可能影響公司的形象。另外，簡歷篩選也是關(guān)鍵步驟，要把那些明顯不符合條件的篩掉，剩下符合條件的再進(jìn)一步考察。這個過程可能會有點繁瑣，但不能偷懶，因為這關(guān)系到后續(xù)面試的質(zhì)量。
到了面試階段，就需要提前準(zhǔn)備好一系列的問題，這些問題得圍繞崗位職責(zé)展開，既要了解應(yīng)聘者的專業(yè)能力，也要考察他們的綜合素質(zhì)。面試官最好是有經(jīng)驗的老員工或者專業(yè)人士，他們能更準(zhǔn)確地判斷一個人是否適合這個職位。不過，有時候面試官可能會因為個人喜好影響判斷，這就得提醒一下，盡量保持客觀公正。面試結(jié)束后，還要對候選人進(jìn)行綜合評估，包括筆試成績、面試表現(xiàn)、背景調(diào)查結(jié)果等等，最終確定人選。
錄用通知發(fā)出去之后，新員工入職前還有一些準(zhǔn)備工作要做，比如簽訂勞動合同、安排崗前培訓(xùn)等。合同內(nèi)容一定要詳細(xì)清楚，工資待遇、福利政策、工作時間這些都得寫明白，雙方簽字蓋章才生效。至于培訓(xùn)，主要是為了讓新人盡快適應(yīng)工作環(huán)境，熟悉公司的規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程。培訓(xùn)的形式可以多樣化，線上課程、線下講座都可以，關(guān)鍵是效果要好。
整個招聘過程中，難免會遇到各種突發(fā)狀況，比如說某個崗位遲遲招不到合適的人，或者有應(yīng)聘者突然反悔不愿意來了。碰到這種情況，就得冷靜處理，及時調(diào)整策略。有時候可能是招聘信息沒做好，導(dǎo)致吸引力不足，那就得重新審視一下；也可能是因為面試環(huán)節(jié)出了問題，沒有充分展示崗位的優(yōu)勢，這時候就需要改進(jìn)面試技巧。
